selinyetimoglu.com

Kariyer, Öğrenci ve Yaşam Koçu – İnsan Kaynakları Profesyoneli – Sosyolog

Google’a “Turnover Nasıl Yasaklanır?” Diye Soran Var!

Yorum bırakın

İnternet büyük hazine, bilgi okyanusu, orada aradığın her şeyi bulabilirsin. Google mı? En tatlısı. Yazıyorsun cevap veriyor, yanlış yazdıysan bile o kadar akıllı ki soruyor “bunu mu demek istedin?” diye. Her eve lazım böyle anlayışlılık.

İşim gereği SEO yöntemleridir, Google’da en çok ne aranır ne bulunur kısmıyla da ilgileniyorum. Özellikle Türkiye’den yapılan aramalar bazen kahkahalara boğuyor bazen şaşkınlıklara, bazense hüzünlere…

Ayrıca blog kullananlar veya ilgilenenler bilir, siteye arama sonuçları ile ulaşanların hangi arama terimleriyle geldiğini görebiliyoruz. O listede zaman zaman oldukça eğlenceli bilgiler yer alabiliyor gerçekten. Hem aranan terimler, hem de o alakasız terimlerle bu siteye ulaşılması asıl komik olan. Her zaman da mutlaka “turnover hesaplama, turnover nasıl hesaplanır” gibi arama sonuçları olur benim listede. Geçen günse beni şok eden bir arama sonucu gördüm: “Turnover nasıl yasaklanır”..

Turnover’ın ne olduğunu bilmeden yazan bir kişiyse (bir işveren, işveren temsilcisi, İK’cı vs.), ne olduğunu bu kadar bilmiyor olmasına rağmen yasaklamayı düşünecek kadar işinin parçası olması yeterince ilginç bir konuyken, eğer turnover’ın ne olduğunu bilerek yasaklayabileceğini düşünüyorsa daha da ilginç ve vahim bir hal alıyor durum. Bir nev-i “Şakaysa hiç komik değil, ciddiyse çok komik” durumu…

Turnover oldukça önemli bir kavram bana kalırsa. Özellikle kurumlara dair bilgi toplama konusunda İnsan Kaynaklarına düşen sorumluluklardan biri, her kurum kendine dair istatistiksel bilgilerin ve sonuçlarının farkında olmalı. Ancak söylentilere göre Avrupa genelindeki şirketlerin sadece %14’ü kendi istatistiklerini biliyor.

“Basketbolda Türkçe’de top kaybı olarak kullanılan, takımın kendi hatası sebebiyle topu kaybetmesi şeklinde açıklanan durum.” olarak da tanımlanabilen turnover iş hayatında “top kaybı” yerine “işgücü kaybı” olarak kullanılıyor.

 

Akademik dünyada konuyla ilgili yapılan araştırmaların sonuçlarına bakacak olursak, yüksek turnover oranının kurumlara maliyeti ortalama olarak kişi başına aylık maaşının yaklaşık 2 katı gibi ölçülüyor. Bunun dışında daha önce de bahsetmiş olduğum gibi kurumun verimliliğine ve sürdürülebilirliğine verdiği zararlar yadsınamayacak kadar ciddidir.

Turnover oranı yüksek olan kurumlar “tamam istatistiksel sonuçlarımızı bulduk, şimdi işimize devam edebiliriz” demeyip nedenleri araştırmalı ki, problemi de çözebilsin, öyle değil mi ama? :)

Aslında bence çalışanların sık sık işten ayrılıyor veya çıkartılıyor olmasının en temel sebebi uyuşmazlıktır; çalışan-kurum kültürü uyuşmazlığı, kişi-görev tanımı uyuşmazlığı, çalışan-ekip dinamikleri uyuşmazlığı vs. Bunu engellemek için de daha en başından ipleri sıkı tutmak gerekir, yani işe alım sürecinde… Maalesef, pek çok kurumda İK’cılar şirketlerini makyajlayarak tanıtıyor ve adayın beklentileri yükseldikçe yükseliyor, daha sonra umduğunu bulamadığında yaşadığı hayalkırıklıkları da mutsuz olmasına yol açıyor. Aynı şekilde aday seçimi de üstünkörü yapılabiliyor bazı kurumlarda. Her zaman savunduğumu yine tekrarlamam gerekiyor ki, kurumlar bütçelerini biraz zorlayarak sağlam kişilik testleriyle işe alım sürecinin ciddiyetini artırmalı, ayrıca tüm süreç tek bir İK’cının veya departman yöneticisinin kararına bırakılmamalıdır. İşe alımın ardındansa oryantasyon ve işbaşı eğitimler işi gerçekten bilen kişiler tarafından gerçekleştirilmeli, yeni çalışana karşılaşacağı her şey ve yapacağı işler dosdoğru aktarılmalıdır.

Bu oryantasyon sürecinde daha geçen hafta karşılaştığım bir tehlike daha var; oryante etmesi planlanan kişinin “amanın şimdi ben bu yeni geleni iyi yetiştirirsem bana gerek kalmaz, işten çıkarırlar. İyisi mi ben buna bildiklerimi öğretmiyim, arada da kurumu kötüleyeyim ki bu çıkıp gitsin bir an önce”… Hassas konulara dikkat edilmeli, hem kurumun verimliliği, hem çalışanların mutluluğu hem de elbette turnover oranı sebebiyle…

Konunun özüne dönecek olursak; Google’a “turnover nasıl yasaklanır” diye soran arkadaş sorunun ciddiyetini görmüş ve ortadan kaldırmak için kendi zihniyetince bir çözüm bulmuş: Yasaklamak! Ve şimdi tek ihtiyacı nasıl yasaklayacağını bulmak! Halbuki onun yerine mesela bir çalışan memnuniyeti anketi yapsa / yaptırsa, sonra onun analizini yapsa ve çıkan sonuçlar doğrultusunda aksiyon alsa… En basit örnek; mesela, takım içi iletişim sorunu sıklıkla belirlenmişse takımca iş dışı aktivitelere yönlendirilse çalışanlar?…

Pek çok konuda olduğu gibi elbette turnover mevzusunda da görüş ayrılıkları, fikir çatışmaları bolca var. Örneğin ben turnover’ı işletmenin sürekliliğine darbe olarak görenler tarafında yer alırken, bazılarıysa “taze kan iyidir” mantığıyla yüksek oranları görmezden gelmeyi tercih edebiliyor.

Her ne olursa olsun, her geçen gün artan iş değiştirme sıklığını gözlemlemek için konunun uzmanı olmaya, hatta İK’cı veya yönetici olmaya bile gerek yok. Sadece Facebook ve Linkedin hesaplarımı inceleyerek bile çalışıp ayrıldığım şirketlerdeki çalışma arkadaşlarımın çoğunun 6 ay sonra bambaşka yerlerde olduğunu fark edebiliyorum.

Turnover oranı her zaman içeride bir şeylerin kötü gittiğinin göstergesi olmayabilir elbette, ancak çoğu zaman işe yarayan göstergelerden biridir. Bunun yanısıra gazete ve dergilerde sıklıkla karşılaştığımız “En iyi şirketler” araştırmalarının önemli bir kısmı kriter olarak turnover oranlarını baz alıyor, zira şirketlere içeriden bir gözle bakmanın en kolay yollarından biri bu oldukça net, objektif ve nesnel olan rakamsal veriler. Yine de kıyaslama yaparken göz ardı edilmemesi gereken en önemli nokta, turnover oranlarının hangi formül baz alınarak hesaplandığıdır. Yani değerli benchmarkseverler; dikkat dikkat! “Onlardaki oran %15’ken bizde oran %10, yani biz daha iyiyiz” demek bu yüzden zaman zaman tehlikeli olabilir. Genelde kullanılan formül şudur:

aylık turnover (%) = ilgili ay işten çıkan personel sayısı / (ay başındaki personel sayısı + ilgili ay içinde işe giren personel sayısı)

Bir de bazen bu hesaplama tüm şirket genelinde değil, departman bazında da yapılabilir. Yani “satış departmanında işler kötü mü gidiyor ne?” gibi bir kuşku düştüyse akıllara, oturup tüm şirketin gidişatını incelemeye gerek yok.

 

Forbes’ta Bernadette Kenny’nin raporuna bakacak olursak, yıllık olarak %15’in altındaki iş gücü devir oranı, endişelenmeye gerek duyulmayacak rakamlardır. Başka bir deyişle; 200 kişinin çalıştığı bir şirkette, bir takvim yılında 30 kişi işten çıkmışsa, bu normal sayılabilecek bir durumdur.

Tribe Hr‘a göre, sıradan bir çalışanın ayrılıp pozisyonunun doldurulması sürecindeki toplam maliyet o çalışanın yıllık maaşının 1/3’ü ile 1/2’si arasında. Konuyla ilgili araştırmasında, Dan Bobinski M. Ed, 2006’da bir çalışanın yerini doldurmanın ortalama maliyetini 17000 Dolar olarak hesaplamış, ki üst düzey çalışanlar için maliyet bu rakamların daha da üzerinde oluyormuş.

Velhasılı, çalışan devir oranı dikkate alınmaya değer bir orandır. Düşürmek ise kısa vadeli değil uzun vadeli çözümler gerektirir. Tekrar tekrar aynı şeyleri yazarak sürekli takipçilerimi sıkmak istemem, konuyla ilgilenenler kurumda “çalışan bağlılığı” yaratarak uzun süreli mutluluğa ve dolayısıyla düşük işgücü devir oranlarına ulaşılabileceği ihtimalini göz önünde bulundursunlar isterim. :)

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Connecting to %s

Takip Et

Her yeni yazı için posta kutunuza gönderim alın.

Diğer 4.076 takipçiye katılın