selinyetimoglu.com

ACC Profesyonel Kariyer Koçu & Kurucu Mutluluk Danışmanı@FunOfis


Yorum bırakın

İyi Liderlik Zannedilen Etkili Mobbing Yöntemleri ve Hasta İşyerleri

mobbingPERYÖN Kongresinin üzerinden geçen süreye rağmen üzerimdeki etkisini henüz yitirmiş değil. Dinlediğim konuşmalar arasında en etkileyici olanlardan biri de Boğaziçi Psikoloji mezunu ve Münih Üniversitesi’nde İş Psikolojisi üzerine master yapmış olan Lütfiye Kaya Cicerali’nin Mobbing konulu konuşmasıydı.

“İyi Liderlik Zannedilen Etkili Mobbing Yöntemleri ve Hasta İşyerleri” başlıklı oturumda yer alan bilgilere göre, “mob” çete anlamına geliyor ve Leymann’a göre mobbing de içgüdüsel bir olay. Doğaya baktığımızda hayvanların kendi bölgelerini korumak için küçük hayvan topluluklarına saldırı düzenlediklerini görüyoruz. Bazen hayvan topluluklarına değil tek bir hayvana odaklanıp onu yok etmeye çalışan bir grup oluşturabiliyorlar. Mobbing uygulayan hayvanlarla işyerindeki mobbing’in amaçları da aslında aynı: Kendi varlığını sürdürmek ve daha iyiye ulaşmak.

Daha önce “Mobbing Diye Bir Şey Var, Hatta Mağdurlar Var, Hatta Bir de Dernekleri Var” başlıklı yazımda da bahsettiğim gibi mobbing’in pek çok türü var. Ve literatürde her biri farklı şekilde isimlendirilip uzmanlar tarafından inceleniyor:

  • Bullying 2 kişinin çatışması anlamına geliyor.
  • İşyeri kabalığı olarak Türkçe’ye çevirebilceğimiz “workplace incivility”, örneğin bir çalışanın başka bir çalışana kasten selam vermiyor olduğu durumlar için kullanılıyor. Avrupa’da şu anda mobbing’in pek çok türü ortadan kaldırılmış olsa da bu tür hala varlığını sürdürüyor.
  • Micro-management, genelde yönetici konumunda olan kişiler tarafından uygulanıyor çünkü yönetimi altındaki kişilerin yaptığı en ufak işlere bile karışmak anlamına geliyor. Çalışana kendini değersiz ve işe yaramaz hissettirdiği için mobbing’dir.
  • İstismarcı süpervizyon denilen türde ise mobbing yapan kişi de durumdan hoşnut değil çünkü bunu yapmak zorunda bırakılıyor. Örneğin, Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı’nı sıkıştırıyor, Genel Müdür Yardımcısı departman müdürlerini sıkıştırıyor, onlar da mecburen kendi astlarını sıkıştırıyor.

Genel olarak mobbing hiyerarşinin daha çok olduğu yerlerde görülüyor. Askeri kurumlar, emniyet teşkilatı, aile şirketleri, üniversiteler bu kurumlardan bazıları.

isyeri-tacizBir başka mobbing türü ise “Toksik Liderlik” olarak adlandırılan tür. Whicker’ın terimiyle adlandırılan bu tipte, oldukça otoriter ve aşırı disiplinli bir lider var, ve yarattığı korku ile kontrol sağlıyor. Mükemmelliyetçi ve biraz da narsist olan bu lider takipçileri üzerinde oluşturduğu baskı ile yönetiyor. Stockholm Sendromu ile de takipçileri bu lidere hayranlık duyuyor ve sorgulamadan farkında olmadan o ne derse yapıyor, hatta onun hayat tarzına uyum sağlıyor. Ülkemizde son zamanlarda dini inanca bağlı toksik liderlik de yaygınlaşıyor. Normalde cuma namazına gitmeyen bir çalışan, liderin inancına uyum sağlayarak gitmek zorunda kalabiliyor.

Evet mobbing’in pek çok türü var ve ne yazık ki oldukça yaygın bir durum ancak her yapılanı da mobbing’le karıştırmamak gerekiyor. Olumsuz Sosyal Davranış olarak adlandırılan durumda, sistematik olmayan biçimde ve sadece bir kişiye odaklanmayan, herkesin etkilendiği olaylar vardır. Örneğin yöneticiniz size bazen selam vermiyor olabilir, ve bir tek size de değil diğer çalışma arkadaşlarınıza da zaman zaman “günaydın” demeden ofise giriyorsa buna mobbing diyemeyiz.

Seminer sırasında duyduğum bir başka şaşırtıcı bilgi ise Akdeniz ülkelerinde mobbing yüksek olmasına rağmen kültürden dolayı yapılanların normal karşılanıyor ve olumsuz algılanmıyor olması. Bu yüzden de Avrupa’da en yüksek mobbing oranına sahip ülke Finlandiya olarak belirlenmiş.

Mobbing’in olumsuz sonuçlarından birisi de sadece hedefte olan kişinin değil, durumun farkında olan ancak elinden bir şey gelmeyen diğer kişilerin de etkileniyor olması. Özellikle dışa dönük olan ve empati yapabilen kişilerin farkındalığı yüksek olduğu ve kendilerini mağdurun yerine koyabildikleri için acı çekiyor.

Mobbing’in ciddiyetini kavramak oldukça önemli. Bu sorun sebebiyle yaşadığı stresten kanser olan mağdurlar var. Türkiye’de açılmış davalar arasında üniversite mezunu muhasebeciye temizlik işi verilmesi gibi konular olduğu düşünülürse bu sonuç pek de şaşırtıcı değil. Nevzat Tarhan tarafından 2003 yılında yapılan araştırmaya göre Türkiye’de en çok karşılaşılan semptomlar baş-boyun ağrıları, mide ve kalp rahatsızlıkları, ruhsal çöküntü, içki-sigara bağımlılığı ve hatta intihar. Şu ana kadar açılmış davalar arasında iki intihar davası da var ve bu kişilerden biri profesörmüş.

 

İsveç’te tüm intiharların %20’sinin kaynağı Mobbing olarak belirlenmiş. Hatta Japonya’da  Harakiri denilen “gurur intiharı” çok yaygın olduğu için şirketler işe başlamadan önce çalışanlara sözleşme imzalatıyor “burada çalıştığım süre içinde intihar edecek olursam bunun şirket yüzünden olmadığını kabul ederim” diye.

Bu konu önemsenmeyecek bir şey değil, özellikle İnsan Kaynakları bunun sürekli farkında olmalı, sürekli tüm çalışanları gözlemliyor ve kontrol altında tutuyor olmalı, hatta gerekirse belirli aralıklarla isimsiz anketler düzenlemeli, çalışanlarla birebir görüşmeler gerçekleştirerek nabız yoklamalı. Ancak tabi kii her şeyi İnsan Kaynakları’ndan beklememek gerekiyor. Bireylerde de farkındalık oluşturmak gerekli. Örneğin bir çalışan birdenbire egzama olduysa veya yeni bir tik geliştirdiyse, ve aynı zamanda mobbing’e uğruyor olabileceğinin farkındaysa bu ikisini bağdaştırmalı. Bunun için “Mobbing nedir ne değildir” konulu bildiriler yayınlamak ve mümkünse uzman konuşmacılarla seminerler organize etmek kurum içinde farkındalık artırma yolunda önemli adımlar olabilir.


Yorum bırakın

Her Şirkete Lazım: İşyeri Psikoloğu

Canada Life Grup Sigorta tarafından1000 katılımcı ile yapılan araştırmaya göre, çalışanların %80’inin verimi, hayat koşulları ya da kişisel kaygıları sebebiyle düşüyor çünkü konsantrasyon sağlayamıyor.


Yorum bırakın

PERYÖN, Çalışan Devir Oranını Araştırıyor

PERYONİlki geçen sene PERYÖN tarafından yapılan Çalışan Devir Oranı Araştırması 2012 yılı için başladı. Tüm İK profesyonelleri kurumlarındaki bilgiyi paylaşarak araştırmaya katkı sağlayabilir ve daha sağlıklı veriler ortaya çıkmasına yardımcı olabilir.

Araştırmada PERYÖN ile paylaşmış olduğunuz veriler gizli tutulacak, ortalama veriler sektörel katılımcı sayısına paralel olarak genel ya da sektörel bazda
sadece araştırmaya katılan firmalarla ücretsiz olarak paylaşılacak.
Ankete şuradan katılabilirsiniz.

 


Yorum bırakın

Kurum İçinde “Seni Uzaktan Sevmek Aşkların En Güzeli” Durumu

kurum-ici-askPERYÖN’ün 2012’nin başında yaptığı “Eşlerin aynı iş yerinde çalışması” konulu araştırmaya göre her 10 şirketten 1’inde evlilik durumunda eşlerden birinin şirketten ayrılması mecburi tutuluyor. Yöneticilerin %73’ü “iş yerinde aşk”ı olağan karşılarken araştırmaya katılanların %17’si iş arkadaşları arasında bu tür bir ilişki olmasına karşı çıkıyor.

Bazı kurallarsa kurum içi ilişkileri bile aşıyor. Örneğin, Türkiye’deki şirketlerin %15’i eşin rakip şirkette çalışmasını yasaklayan kurallara sahip.
Kadın-erkek ilişkileriyle ilgili belirlenmiş prosedürü olan kurumların %20’sinde şirket içinde flört durumunda kişiler yöneticilerini veya İK’yı konuyla ilgili bilgilendirmek zorundalar. Bu sorun da gördüğüm kadarıyla “ilişkiyi saklama” şeklinde çözülüyor zaten. Zira bu tür bir bilgilendirme gerekliliği olmasa da, “aman öğrenirlerse mobbing yaparlar, işime son verirler” gibi baskılarla kişiler şirket içinde birbirlerine yabancı gibi davranma yolunu seçebiliyorlar. Bu da aslında çözüm değil bence, çünkü dünya o kadar da büyük değil ve şirket dışında birlikte görüldüklerinde bu konunun şirketteki yöneticiler ve İK tarafından duyulması uzun sürmüyor. (Yaşanmıştır!) Böyle olunca da aslında “dürüst olmamak” gibi başka bir sorunla yüzyüze geliniyor.
Ben sanırım bu konuda biraz daha “geniş” olan İK’cılardanım. Şirket içindeki belli pozisyonda olan kişiler dışında böyle katı kurallar konulmasına anlam veremiyorum. Bence 3000 kişinin çalıştığı bir kurumda biri Üretim, diğeri Lojistik departmanında çalışan iki kişinin aralarında duygusal bir ilişki olmasının şirkete vereceği bir zarar yoktur. Tüm çalışanları değil ancak belirli departman veya pozisyonları kapsayan kısıtlamalar olması gerektiğini düşünüyorum. Örneğin hiçbir yöneticinin ya da ekip sorumlusunun kendi ekibinde yer alan bir çalışanla ilişkisinin olmaması gerekir, çünkü ekibin dinamiklerine “eşitsizlik” sebebiyle zarar verir. Ekip sorumlusu işyerinde profesyonelce çalışmaya devam ediyor ve çalışanlar arasında eşitsizlik yaratacak herhangi bir duruma sebep olmuyorsa bile diğer ekip üyeleri bunu olduğundan farklı algılayabilir ve o kişilere önyargılı yaklaşabilir. Bu da özellikle uzun vadede daha farklı ve çözülmesi zor sorunlara yol açabilir.
workplace-love
Bunun dışında örneğin İnsan Kaynakları hem bazı gizli bilgilere erişebilir durumundan hem de tüm çalışanlara eşit mesafede durması gereken konumundan ötürü kesinlikle şirket içinden hiç kimseyle herhangi bir duygusal bağ oluşturmaması gereken departmanlardandır. Bunlardan bir diğeri ise bence Muhasebe’dir, zira eğer ücret skalaları açık olmayan bir kurumsa, herkesin maaş bilgilerine sahip olan bir Muhasebe çalışanının diğer departmanlardaki kişilerle aşırı samimi olması bilgi gizliliğini zedeleyeci durumlara yol açabilir.
Aslında bu son bahsettiklerim etik açıdan sorumluluk ve farkındalık bilincine sahip kişilerle çalışıyorsanız sorun yaratmayacaktır. Yine de risk almamak ve kuralları belirlemek adına prosedürler oluşturulabilir. Tabii bunun da “yasak olanın cazibesi” gibi bir dezavantajı olduğu unutulmamalıdır.


Yorum bırakın

20. İnsan Yönetimi Kongresi İçin Geri Sayım Başladı

Türkiye İnsan Yönetimi Derneği PERYÖN, İnsan Yönetimi Kongresi geleneğini sürdürüyor ve bu sene 3-5 Ekim tarihlerinde Lütfi Kırdar’da 20.’sini düzenliyor. Türkiye’nin en büyük İK etkinliklerinden biri olan bu kongreye indirimli kayıt yaptırma olanaklarından faydalanmak için acele etmek gerek. 2 gün boyunca çeşitli oturum ve workshop çalışmalarının düzenleneceği kongredeki konuşmacılar da şimdiden belli olmuş.