selinyetimoglu.com

ACC Profesyonel Kariyer Koçu & Kurucu Mutluluk Danışmanı@FunOfis

Terfi Mi Pozisyondan, Pozisyon Mu Terfiden Çıkar?

Yorum bırakın

Yakın zamanda görüştüğüm adaylardan biri çok fazla olmayan tecrübesine rağmen tek hedefi olan “yönetici olmak”ta ısrarlıydı görüşmemiz boyunca. Başvurduğu iş ilanında bu tür bir içerik olmamasına rağmen yönetici olmaya gelmiş. Şirket düzenimiz, terfileri daha çok içeriden yapıyor oluşumuz, şu anda açık bir yönetici pozisyonumuzun olmayışı, ama birlikte çalışmaya başladıktan sonra böyle bir durum olunca zaten o ışığı da görmüşsek tabii ki değerlendirecek oluşumuz gibi anlattığım hiçbir şey ilgisini çekmedi. Umuyorum ki aradığı gibi bir iş bulur ve mutlu olur, kapıdan içeri yönetici olarak girebileceği şirketler de elbette olacaktır.

Bu konuda, ekip yöneticilerinin seçilme yöntemlerinde kurumların uyguladığı birçok yöntem var. En fazla tercih edilen şüphesiz ki içeriden yapılan terfilerdir. Türkiye’de yapılan bir araştırmaya göre üst düzey yöneticilerin %80’i kurum içinden terfi ile o noktaya gelmiş. Üstelik buuygulama eskiden olduğu gibi sadece kıdeme, yani çalışılan yıl sayısına bağlı kalınarak yapılmıyor. Özellikle gelişmekte olan kalabalık firmalarda İnsan Kaynakları’nda sırf bu amaca hizmet eden birimler kuruluyor, “assesment center” adı verilen değerlendirme merkezleri oluşturuluyor, kariyer yönetim ve koçluk imkanları sunuluyor, performans yönetim sistemleri aynı zamanda bu hedefe yönelik hazırlanıyor. Zira artık anlaşıldı ki, içeriden yapılan terfi konusundaki en kritik nokta, bu pozisyon artışlarının hakkaniyetli ve şeffaf biçimde yapılıyor olması. Aynı departman içinde aynı pozisyonda aynı süredir çalışan 5 kişiden sadece 1’i yıl sonunda terfi ettiriliyorsa, diğer 4 kişiye bunun sebebi açıklanabiliyor olmalı, herkes bilmeli ki gerekli tüm şartları bir tek o kişi sağladığı için kendisine yeni sorumluluklar veriliyor. Aksi takdirde kaş yapalım derken göz çıkarılabilir. Eğer çalışanlar kurum içinde eşitsizlik olduğunu düşünürlerse, kendileri hak ediyorken terfiyi kişisel ilişkiler veya başka sebeplerle diğer kişilerin aldığına inanırlarsa o zaman kişilerde isteksizlik, motivasyon kaybı, hatta belki de kuruma nefret besleme gibi olumsuzluklara yol açılmış olunur.

Kurum içi terfilerin pek çok avantajı var. Özellikle satış gibi departmanlarda kurum içi dinamiklere hakim, müşteri profilini iyi tanıyan çalışanların farklı kariyer olanaklarıyla ilgilenmesinin önüne geçmek için kullanılan yöntemlerden biri. Kurum kültürünü bilen, adaptasyon süreci gerektirmeyecek, şirketi sahiplenmiş çalışanları elde tutmak, satış dışındaki departmanlar için de geçerli olanlardan sadece birkaçı. Bunun yanında zaman zaman sadece “terfi yapabilmek” için suni ara kademeler yaratıldığı da oluyor. Yani yeni pozisyon olduğu için terfi gerçekleştirmekten, sırf terfi kozunu kullanabilmek için yeni pozisyonlar açmaya giden bir değişimle karşı karşıyayız. Ya da sırf terfi süresini kısaltmak ve sıklığını artırmak için pozisyon değişmeden kazanımların değiştiği pozisyon artış sistemleri kurulabiliyor. Özellikle kalabalık kurumlarda uzun süre çalışan kişilerin yeni kariyer olanaklarıyla ilgilenmesini önlemek için yeni statü ve ilave haklar verilebiliyor. Yani bir nev-i “Yumurta mı tavuktan, tavuk mu yumurtadan çıkar” durumuyla karşı karşıyayız.

 

Oysa ki, terfinin asıl amacı daha fazla sorumluluk alabileceğini göstermiş kişilerin ödüllendirilmesi olmalıdır, bu yüzden 2-3 yıl birlikte çalıştığımız bir çalışanı bu sürede değerlendirme fırsatını kullanmak istiyoruz, istemeliyiz yani. Terfi eden kişi “kritik yetenek” olduğu için o pozisyona getirilmeli ve bunu hem kendisi hem de çalışma arkadaşları açıkça biliyor olmalı.
Tüm bu sebeplerden dolayı, özellikle Telekomünikasyon ve Hızlı Tüketim sektörlerinde çalışanlar ve çalışmak isteyenler terfilerin en çok bu sektörlerde kurum içinden yapıldığını bilmeli, biraz sabrederek ve bu süre içinde potansiyelini göstermek için gerekli çabayı sarf ederek terfi almayı ummalıdır. Aksi durumda ne kadar uzun mülakat süreçleri geçirirsek geçirelim, ne kadar karakter testleri, case study’ler yaparsak yapalım, ben çalıştığım kurumdaki herhangi bir ekibi yönetebileceğine inanacak ve güvenecek kadar kimseyi tanıyabileceğimi, çalışma sistemini anlayabileceğimi düşünmüyorum.

 

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s