Şu sıralar Avrupa ve İngiltere’de koçluk yaptığım yöneticilerden benzer sancıları duyuyorum. Geçen yıllarda “Big Four” şirketlerindeki yöneticilere koçluk yaparken de fark ettiğim, Türkiye’deki global firmalarda da son yıllarda sıkça duymaya başladığımız cross-functional (çapraz işlevli) ekip liderliği yöntem olarak daha verimli ekip sinerjisi oluşturma potansiyeline sahip olsa da o potansiyele her zaman ulaşılamayabiliyor. Hatta dünya genelindeki 25 öncü şirketten 95 ekibin incelendiği bir araştırma gösteriyor ki cross functional ekiplerin %75’i işlevsiz kalıyor.

Bu işlevsizliğin sebebi, bu ekiplerde şu 5 gerekliliğin en az 3 tanesine bağlı kalınmaması:

1. Planlanan bütçe
2. Ajanda
3. Şartname
4. Müşteri beklentileri
5. Kurumsal hedefler

Peki, eğer doğru uygulanabilirse bu “çapraz işlevli” ekipler kuruma ne kazandırır?

Empati

Bence cross-functional takımların kişiye kattığı en önemli bakış açısı, diğer departmanlarla dirsek dirseğe çalıştığında onların iş yapış biçimini ve zorluklarını daha net görebilmesi. Bu da o proje bittikten sonra bile olumlu etkilerini göstermeye devam ediyor. Hatta bir adım daha gidelim. Diğer departmanların bakış açısından kendi departmanını ve iş yapış biçiminin eksiklerini gören lider ruhlar kendi iç süreçlerini de iyileştirebiliyor.

Güven

Çalıştığınız şirkette, pek de tanımadığınız ama dış görünüşünden yola çıkarak teknik bilgisini tahmin etmeye çalıştığınız birisini aklınıza getirin lütfen. Normal şartlarda kişinin ne giydiği ya da saçını, sakalını/makyajını nasıl yaptığı işiyle hiç ilgili olmasa da zihnimiz parçaları birleştirmeye çalışır her zaman ve bu noktada maalesef önyargılarımız devreye girer. Oysaki o kişiyle birlikte çalışma imkanı bulduğumuzda onun Teknik bilgisini ve yetkinliklerini yakından görme imkanımız arttığında o kişiye ve departmanına olan güvenimiz artabilir. Bu da şirket içindeki departmanlar arası güvenilirlik konusunda kuruma artı puan kazandırır.

Yetkinlik rotasyonu

Bugünden tam 6,5 sene önce sonlandırdığım kendi kurumsal hayatım içerisinde, bir İK profesyoneli olarak yazılım geliştirme ekibinin bir projesine liderlik ederken, yazılımcı arkadaşlarımın zihnindeki kod yazma mantığını çok daha iyi kavramış ve proje yöneticilerinin müşteri analizine hakim olma fırsatı bulmuştum. O günden sonra bu alanla daha derinden ilgilenmeye başladım. Hatta pek paylaşmadığım ama keyfekeder de olsa açıktan şu anda bilgisayar programlama bölümünde okuduğumu söyleyebilirim. 🙂 Bir taraftan psikoloji master’ı yaparken programlama dersleri geri planda kalsa da özellikle ileri yaşlarımda kodlamaya odaklanmak gibi bir hayalim var. Benim yetkinlik rotasyonum böyle yavaş ilerliyor olsa da kişinin hem kendisini hem diğer departmanları görmesi için bu tür geçişken projelerin faydalı olduğuna inanıyorum. Çoğu, üniversite tercihlerini pek de bilinçli olarak yapamamış bir nesiliz. Halihazırda yapmakta olduğumuz işe uygun olmayan veya onu aşan yetkinliklerimiz varsa bunları fark edip opsiyon yaratmak için de faydalı bir yöntem.

Bağlılık

Farklı geçmişlerden gelen kişiler bir arada çalıştığında aralarındaki iletişim artar. Hatta bu projelerden sonra süren dostluklar, departmanda yan masanızda oturan kişiyle olan bağınızdan çok daha kuvvetli olabilir. Sosyal olarak kendini daha sıcak ve samimi bir ortamda gören kişinin kurumdan ayrılma isteği azalır ve kuruma bağlılığı artar. Kuruma bağlılığı yüksek kişilerin oluşturduğu güçlü iletişim becerilerine sahip kişiler problemlere çok daha hızlı ve kalıcı çözümler bulabilir.

İlgi

Eğri oturup doğru konuşalım, çok uzun zaman çalıştığınız bir kurumda problemleri çözmeye veya yeni şeyler öğrenmeye duyduğunuz ilgi ilk gunkü seviyede kaldı mı? Zaman içinde alışkanlıklar devreye girer ve artık her şeye ilginizi çektiği için istekle yaklaşmamaya başlarsınız. Mecburiyetler ve alışkanlıklar bizi olduğumuz yere mıhlar. Ancak yeni projeler, farklı ekipler ve bambaşka konular hayatınıza girdiğinde yeni şeyler öğrenme fırsatı doğdukça o ilgiyi yeniden canlandırabilirsiniz. Bu da işin daha keyifli hale gelmesini sağlar. Enerjisi yüksek çalışanlar her zaman etrafındaki diğer kişilerin de enerjisini yükseltir.

Bir diğer soru ise;

Cross-functional yaklaşım konusunda kişiler ve ekipler nasıl bir eğitimden geçmeli?

Elbette herkesin ilk bulunduğu seviye gözden geçirildikten sonra değerlendirme yapılmalı ancak fikir vermesi için birkaç yöntemden bahsedelim. Bununla birlikte farklı metotların paralelde yürütülmesi her zaman daha güçlü sonuçlar yaratır, hatırlatmadan geçemem.

• Kendi kendine öğrenme, özellikle kişilerin konuya ilgisi varsa en iyi yöntemlerden biri olabilir. Kitaplar, videolar, makaleler, bloglar, hatta yazmak iyi bir öğrenme yöntemi olabilir. Bir konuda çeşitli kaynakları inceledikten sonra öğrendiklerini yazan veya bir sunum haline getiren kişi öğrenmeyi pekiştirirken hazırladığı derleme kaynak ile ekip arkadaşlarını da geliştirebilir.
• Vaka analizleri oluşturmak amacıyla, yapılacak projelerde en iyi ve en kötü senaryoları hazırlamaları için görevler alan 2’şer kişilik ekipler hem minik ekipler olarak birbirlerinden öğrenir hem de projenin daha en başında sonraki aşamalara dair düşünme fırsatı bulur.
• Koçluk desteği ile öğrendiklerini nasıl kullanacağını ve problemleri nasıl çözeceğini keşfeden kişi, proje sonuna dek çok daha disiplinli ve sistematik adımlar atabilir. Bu da hem zaman yönetimini hem de doğru çıktıların alınmasını kolaylaştırabilir.
• Bunlara ek olarak klasik sınıf içi veya online eğitimler de sürecin daha sancısız geçmesine katkı sağlayacaktır.

Cross functional takımların nasıl sinerji yaratabileceğine ve eğitimin nasıl olabileceğine dair fikir vermesi için yazdıklarımı her zamanki gibi siz de yorumlarınızla zenginleştirebilirsiniz.

Fayda sağlaması dileğiyle…