Uzun zamandır Yönetici Koçluğu hakkında yazmak istiyordum. Koçluk yaptığım yöneticilere bakıyorum da, kendi isteğiyle gelenler ağırlıkla kendini geliştirmeyi yürekten isteyen ve belli bir sürecin sonunda gelişime açık alanlarını güçlendirmeyi veya en azından önemsizleştirecek aksiyonlar almayı başaran kişiler. Kendi isteğiyle gelmeyenlerde yani kurumunun yönlendirmesiyle gelenlerde ise durum biraz daha farklı olabiliyor. Onlarla en başta güven inşası süreci olduğundan biraz daha yavaş başlıyoruz. Koçluğa güven, koça güven ve çoğu zaman da kendine güven için… Ancak sonrasında onlarla da daha iyi yöneten, geliştiren ve gelişen bir yönetici olmaları üzerine verimli adımlar atıyoruz. Aslında madalyonun öteki yüzü çok daha enteresan geliyor bana. Koçluk yaptığım danışanlarımın yaklaşık %50’si, halihazırda bir yerde çalışıyor ve hepsinin yöneticisi, dert ettiği konularda ilk 3 arasında. Dinlediğim cümleler, kelimeler, ses tonu ve beden dilleri bana diyor ki, kimi yönetici gaddar, kimi başarıları kendine yontarken başarısızlıkları ekibinden biliyor, kimi çalışanının etinden sütünden faydalanma derdinde, kimiyse işleri iyice abartıp açıkça mobbing uyguluyor. Anlatılan yöneticiler gerçekten böyle midir onu bilmek mümkün değil, ancak belli ki astında yarattığı izlenim bu yönde. Belki yöneticiyle konuşsak, ne kadar iyi bir yönetici olduğunu anlatacaktır, hatta evet büyük olasılıkla böyle olacaktır. Ancak karşı tarafta yarattığı hissiyat, ki esasen önemli olan da budur, pek olumlu görünmüyor.

Sözlerim bütün yöneticilere anlaşılmasın n’olur. Bazen de danışanım öyle sevgi dolu bahseder ki yöneticisinden, hatta bazen “inşallah bir gün ben de onun gibi bir yönetici olabilirim” sözleri dökülür dilinden ve gözleri ışıldar anlatırken. Konu şu ki, böyle sevilen yöneticiler oldukça azınlıkta. Bu azınlık yöneticilerinin de, yine dinlediklerimden yola çıkarak söyleyebilirim ki, ortak özellikleri kendilerini geliştirmeye, geri bildirim almaya ve birlikte öğrenmeye açık olmaları.

Gelgelelim, bu azınlık yöneticileri azınlıkta kalmaya devam ettikçe mutsuz çalışanlar, turnover oranları, hastalık izinleri ve verimsizlik artışta, yüksek performans, çalışan bağlılığı ve karlılık düşüşte olur. Çünkü YÖNETİCİ HER ŞEYDİR! Hepimiz bunu biliyoruz değil mi? En “ben etkilenmem başkalarından” diyen babayiğit bile hayatında en az bir kere canından bezdiren bir yöneticiyle çalışma “şerefine” nail olmuştur. En işini seven kişi bile hayatında bir kere olsun istifayı aklından geçirmiştir çatışmaları çözemediği yöneticisi yüzünden. Hadi ama, dürüst olalım birbirimize. 🙂 Yabancı yok şimdi burada.

Bu yüzden sevgili yöneticiler, aynayı ara sıra kendinize döndürüverin bakalım ne göreceksiniz? “Ayna ayna söyle bana” dediğinizde, aynanızdan neler dökülecek, nelerle yüzleşecek, nelere sinirlenecek, nelere şaşıracaksınız? Cevaplar, etrafınızda sizinle ilgili algının sizdeki yansıması olacak belki de. Ki algı, aslında bugünün dünyasında her şeyin üzerinde, her şeyden önemlisi olmuş durumda. Çünkü “ah kimselerin vakti yok durup düşünmeye” şiirselliği bir bakıma burada da geçerli. Çünkü kimse sizin neyi neden yapmış olabileceğinizle ilgilenmiyor. Herkes duygusunu biliyor, sizin ağzınızdan çıkan bir kelimenin hatta bazen bir mimiğinizin bir bakışınızın yarattığı düşünce ve duygular konuşuluyor eve gidince akşam yemeklerinde, dost meclislerinde, koçluk görüşmelerinde.

Bu yüzden şirketlerinin sponsorluğunda yaptığım yönetici koçluğu çalışmasına yeni bir modül ekledim bir süre önce. Perception Management 360’ olarak geçiyor literatürde. İçeriği şöyle: Koçu olduğum yöneticiden bana şirketinden, fikirlerine ve dürüstlüğüne güvendiği 5 kişinin ismini vermesini istiyorum. Sonra o 5 kişiyle birebir görüşmeler yaparak her birine ayrı ayrı, koçu olduğum yöneticiyle ilgili samimi düşüncelerini paylaşmalarını istiyorum. Açıkçası, karşı taraf ismini vermeyeceğime ve samimiyetime güvendiği için gerçek düşüncelerini paylaşmaktan çekinmiyor. Ve bu 5 görüşmeyi tamamladığımda da çıkardığım özet raporu, isim vermeden yöneticiyle paylaşıyor ve onun kendini bu aynanın karşısında görmesini sağlıyorum. Sonuç bazen çok şaşırtıcı olmasa da, çoğu zaman derin bir farkındalık yaratıyor. Çünkü kendisi “ak” yapıyorum sanırken başkaları tarafından nasıl da “kara” algılandığını görmüş oluyor. Ve şaşırsa da, mutlaka gelen güzel yorumlar da oluyor. Böylece kişi koçluk sürecinde kendi SWOT analizini yaparken, “algılanan BEN” tarafında ikinci bir SWOT analizi daha çıkmış oluyor, güçlü ve gelişime açık yönlerini de dışarıdan bir gözle görüyor.

Zaten Yönetici Koçluğu ne için yapılıyordu?

– Kişilerin liderlik ya da yönetim özelliklerini geliştirmek
– Yönetim kültürü konuları üzerinde çalışmasını sağlamak
– Davranışsal ya da algıya dayalı konuları yanıtlamasını sağlamak
– İletişimini iyileştirmek
– Kariyer gelişimini düşünmesini sağlamak
– İşteki performans ya da iş değişimi sorunlarında yardımcı olmak
– Ekip motivasyonu ve yönetimi konusunda geliştirmek.

Tam da bu konularda gelişim sağlamak için yol haritası çıkıyor işte bu görüşmeler sonucunda da.

Başka ne mi oluyor?

Şirketlerde Yönetici Koçluğunun maddi sonuçları 
• Verimlilik
• Kalite
• Organizasyon gücü
• Çalışanı elde tutma
• Sonuç Karlılığı
• Azaltılmış ciro

Koçluğun Yatırım Getirisi 
• Manchester’dan bir Danışmanlık Grubunun Fortune 100 yönetici çalışması koçluğun program maliyetinin neredeyse altı katı oranında bir yatırım getirisi ile sonuçlandığını ortaya çıkarmıştır.
• Uluslararası Personel Yönetim Derneğine ait bir araştırma, koçluğun eğitim ile birleştirildiğinde verimliliğin (sadece eğitimle %22 olan bu oranla karşılaştırıldığında) %88 oranında arttığını ortaya çıkarmıştır.
• MetrixGlobal tarafından yürütülen Fortune 500 iletişim şirketleri çalışması yönetici koçluğunun %529 oranında bir yatırım getirisi ile sonuçlandığını ortaya çıkarmıştır.
• Metropolitan Hayat Sigortası Şirketi yoğun koçluk programına katılmış olan satış uzmanları arasındaki verimliliğin ortalama %35 oranında arttığını ortaya çıkarmıştır.

---

21 Ekim’de Yöneticiler İçin Koçluk Becerileri eğitiminde olacağız. Katılım detaylarına buradan ulaşabilirsiniz.