Geleceğe dair hedeflerimden biri de İnsan Kaynakları alanında akademik çalışmalar yaparak örgütsel bağlılık (çalışan bağlılığı) konusuna odaklanmak. İK’ya dair pek çok konu ilgimi çekerken örgütsel bağlılık konusunu daha fazla “olmazsa olmaz” olarak görüyorum.

Kimileri hiç hoşlanmasa da içinde bulunduğumuz kapitalist düzen daha uzun bir süre devam edeceğe benziyor. Bu düzen içindeyse şirketler sadece tüketim toplumu için değil, aynı zamanda kurum çalışanları konusunda da rekabet ediyor. Örnek üzerinden ilerlemek gerekirse Coca Cola ve Pepsico şirketleri sadece “Benim kolam senin kolanı döver” gibi bir ürün rekabeti içinde değiller. Bunun yanısıra bir de “Benim pazarlama direktörüm senin pazarlama direktöründen daha başarılı” gibi bir insan kaynağı rekabeti de var.

Bu ikinci rekabette üstün çıkabilmek için şirketler çalışanlara bazı “şeyler” vermeli. Böylece daha iyi olanları kuruma getirip sonrasında elde tutabilirler. Bu “şeyler” para, yan haklar gibi maddi katkılar olabileceği gibi değer verme, özel hissettirme, rahat ettirme gibi manevi motivasyon kaynakları da olabilir.

Tüm bu kaynakları kullanarak çalışanları o kurumun bir parçası olmaya devam ettirme uygulamasının bir türüdür örgütsel bağlılık. Dünyanın dört bir yanında faaliyet göstererek çalışan bağlılığı gibi İK uygulamalarıyla ilgili çalışmalar yapan danışmanlık şirketi Blessingwhite‘ın bu konuda geliştirmiş olduğu “Çalışan Bağlılığı’nda X modeli” teorisi ve bu teorinin oldukça keyifli bir biçimde anlatıldığı bu video ilgi çekici.

http://www.youtube.com/user/BlessingWhite?v=gZ3wxgog4nc

8 dakika boyunca seyretmeye üşenenler veya İngilizce olduğu için seyretmek istemeyenler için özetleyeyim:

Her kurumun ortak bir başarı hedefi olduğu gibi her çalışanın da bireysel tatmin hedefleri vardır. Bu tatmin duygusunu oluşturmak için yine bağlılık kriterleri gereklidir. Bir çalışanın hem kuruma katkı hem de kendi mutluluğuna katkı hedefi vardır. Blessingwhite bu noktada bir X modeli oluşturuyor. X düzeneğinin kollarından biri kuruma maksimum katkıyı gösterirken diğeri bireye maksimum faydayı ifade ediyor.

Konu içinde bazı çalışan tiplerinden de bahsediliyor. Örneğin Balayıcılar (Honeymooners) denen grup işe ilk başladığında gayet motive bir şekilde çalışıyor, kendisine verilen ilk sorumluluklarda oldukça güzel iş çıkarıyor ancak sonra o motivasyon düşmeye başlıyor. Hamster denilen grupsa bir hamster’ın oyuncak tekerleği içinde döndüğü gibi sürekli enerji harcıyor, sürekli koşuyor ancak aslında hiçbir yere varamıyor.

X’e geri dönecek olursak, kurumuna katkısı maksimumken kendi mutluluğu da maksimum seviyede olanlar en ideali elbette. Kuruma katkısı çokken tatmin duygusu yoksa o kişi yorgun ve mutsuz oluyor. Kişisel tatmini çokken katkısı yoksa da hamsters grubuna giriyor.

Örgütsel bağlılık ortamı oluşturmak elbette kurum yöneticilerine ve İnsan Kaynakları uygulamalarına bağlı. Bırakın çalışan mutluluğunu önemsemeyi, sadece iş çıktılarını önemseyen “patronlar” bile bağlılığın performansa olan etkisini fark edip bir an önce aksiyona geçmelidir diye düşünüyorum. Aksi takdirde, her zaman en iyi çalışanlarını rakip şirketlere kaptırma tehlikesiyle karşı karşıya kalacaklardır.