From my point of view as an employee and also an HR employee, I am responsible for the happiness of employees and bringing the best talents to the company basically for the business efficiency. Theferore, today’s HR trends indicate to focus on employer branding which includes Okumaya devam et
Tag Archives: Stratejik İnsan Kaynakları
Ne Aşağı Ne Yukarı Tükürebilen Zavallı İnsan Kaynakları
Şirkette önünden geçerken “Allah’ım neden kimse bizi sevmiyor” haykırışları ve ağlama sesleri gelen bir odanın endişeyle kapısını açtığınızda hiçbir şey yokmuş gibi işlerine devam eden, hatta gülümseyen çalışanların olduğu departmana “İnsan Kaynakları” denir.
İnsan Kaynakları İş Ortaklığı ve Türkçe’sini Bulamadığım “Generalist”
Öncelikle İK’cı olanlar olmayanlara anlatsın diyerek, başlıktaki iki İnsan Kaynakları pozisyonunu açıklamak isterim. Son yıllarda, özellikle yabancı ortaklı ve yurt dışı kaynaklı şirketler aracılığıyla ülkemize giriş yapmış (örneğin; Unilever) ve sonrasında onlara özenen pek çok Türk şirket (örneğin; Türk Telekom) tarafından Okumaya devam et
Turkcell Mobil Eğitim Platformuyla Çalışanlar Sosyal Öğreniyor!
16 Nisan 2013’te Kadir Has Üniversitesi’nde düzenlenen Yeni Medya Konferansında teknolojinin eğitime sağladıkları hakkında pek çok değerli konu tartışıldı.
“Zaman-Mekan Sınırsızlığında Dönüşen Okumaya devam et
Google’a “Turnover Nasıl Yasaklanır?” Diye Soran Var!
İnternet büyük hazine, bilgi okyanusu, orada aradığın her şeyi bulabilirsin. Google mı? En tatlısı. Yazıyorsun cevap veriyor, yanlış yazdıysan bile o kadar akıllı ki soruyor “bunu mu demek istedin?” diye. Her eve lazım böyle anlayışlılık.
Çalışanlarınızda Uzun Süreli Motivasyon Sağlamanın 7 Yolu
Örgütsel Bağlılık ve Blessingwhite’ın Bağlılıkta X Modeli [Video]
Geleceğe dair hedeflerimden biri de İnsan Kaynakları alanında akademik çalışmalar yaparak örgütsel bağlılık (çalışan bağlılığı) konusuna odaklanmak. İK’ya dair pek çok konu ilgimi çekerken örgütsel bağlılık konusunu daha fazla “olmazsa olmaz” olarak görüyorum.
Kimileri hiç hoşlanmasa da içinde bulunduğumuz kapitalist düzen daha uzun bir süre devam edeceğe benziyor. Bu düzen içindeyse şirketler sadece tüketim toplumu için değil, aynı zamanda kurum Okumaya devam et
İnsan Kaynakları’nın Etik Uygulamaları ve Etik Kodlar
PERYÖN Kongresi’nde yoğun katılımla konuşulan konulardan biri de İK uygulamalarının etik boyutlarıydı. Türkiye Etik Değerler Vakfı, Türkiye Etik ve İtibar Derneği gibi bu alanda uzmanlaşmış STK’lar ile PERYÖN Etik Kurulu’ndan da isimler bulunuyordu.
Felsefe dersinde bize ilk öğretilen kavramlardan biri olan etik, Yunanca töre anlamına gelen ethos sözcüğünden türemiştir ve yanlışla doğruyu ayırmak üzere konuları “ahlak” kavramıyla birlikte inceler.
Hukukla etik de zaman zaman çatışmaktadır. İlk bakışta yasal ile etik aynı anlama geliyormuş gibi görünse de yasal olan her durum etik olmayabiliyor veya tam tersi etik olarak doğru olan her durum yasal olmayabiliyor. Bu da zaten bu konuyu inceleyen uzmanların en fazla zorlandığı kısmı yaratıyor. Zira etik, net olarak siyah veya beyaz olanlarla ilgilenmiyor, arada kalan gri bölge onun alanı. Yani, netlikten en uzak, kişiye göre en fazla değişiklik gösterebilecek doğru ve yanlışlar kanunu yaratma işiyle uğraşıyor etikçiler. Diğer bir deyişle etik ne “yasal olandır”, ne “doğal olandır”, ne de “normal olandır” diyebiliyoruz.
Bugün bu kavramların en çok tartışıldığı yerlerden biri de iş hayatı. Tarih boyunca farklı alanlarda incelenen bu kavramın bugün İnsan Kaynakları alanıyla birlikte iş hayatındaki boyutları da inceleniyor. Eskiden etik olanla karlı olan aynı anda varlık gösteremiyorken günümüzde her ikisinin bir arada bulunma sorumluluğu işverenlere olduğu kadar İnsan Kaynakları’na da düşüyor.
Ne yazık ki İnsan Kaynakları uygulamaları başlı başına gri alanlarla var oluyor. İşe alım aşamasından performans yönetimine kadar “doğru/yanlış”, “evet/hayır”, “siyah/beyaz” diye ayıramayacağımız arada kalmış bölgeler, araflar yer alıyor. Tüm bunların arasında şeffaflığı ve tutalılığı sağlamak da yine İnsan Kaynakları’nın elinde tabii ki. Etik kodlar ve kurallar belirlenerek, neyin neden yapıldığı herkese açıklanarak gri bölgeler siyaha veya beyaza dönüştürülebilir.
Elbette kolay ve kısa sürede başarılabilecek bir iş değil. Öncelikle kurum içinde araştırmalar yapılmalı, kurum kültürü irdelenmeli, belki bir değerler anketi uygulanmalı ya da diğer kurumlarla kıyaslama çalışması yapılmalıdır.
Araştırma sonucunda elde edilen verileri kullanarak kurum içinde “kabul edilen ve kabul edilmeyen davranışlar”ı açıkça ayıracak bir rehber oluşturulması için bir etik kurulu kurulmalıdır. Bu kişiler tabii ki kurumun deneyimli ve güvenilir çalışanları olmalıdır. Sansasyonel kişiler veya şirket sahipleri ile yönetim kurulundaki kişiler mümkün olduğunca dışarıda tutulmalıdır. Aksi halde, kaş yapmaya çalışırken göz çıkarma durumuyla karşılaşılabilir.
En son aşamada ise elde edilen siyah ve beyaz alanlar ürün haline getirilmelidir, yani bir kitapçık veya online bir rehber oluşturulmalı ve tüm çalışanların erişimine açılmalıdır. Böylece herkes en başından neyi yaparsa doğru neyi yaparsa yanlış olacağını bilerek hareket ediyor olacaktır. Örneğin Koç Grubu’ndaki şirketlerde işe başlanılan ilk hafta yeni çalışana bir etik kod kitapçığı verilir ve okuyup imzalaması istenir.
Kıyaslama çalışmaları yapılırken dikkat edilmesi gereken noktalardan biri de her kurumun kendine özgü bir kültürü olduğu gerçeğidir. Zira başka bir kurumdan aynen kopyalanan etik kodlar sizin kurumunuz için uygun olmayabilir. Başkasına yakışan bir kıyafetin sizin üzerinizde o kadar da şık durmayabileceği gibi.
Bu etik kodlarda neler olabilir diye bakacak olursak, örneğin Medya sektöründe faaliyet gösteren Doğan Yayın Holding kuruluşunda ekonomi-finans bölümünde çalışanlar borsada hisse sahibi olamıyorlar. Yazılı olarak belirlenmiş kurallardan biri ve gayet açık.
Eğer kurum içinde belirlenen siyah ve beyaz alanlar yazılı olarak tüm çalışanların ulaşabileceği yerdeyse “etik”, iş kanununa uygun kurallarsa “yasal” olmalarından rahatlıkla söz edebiliriz.
Son zamanların en gri alanlarından biriyse internet ve sosyal medya. Bazı şirketler kısa yoldan tüm interneti veya sosyal ağları yasaklayarak çözüm (!) buluyorlarsa da bu konunun Bilişim Hukuku alanıyla birlikte değerlendirilmesi ve tamamen yasaklanarak değil, belirli sınırlar çizilerek etik kod içinde yer alması gerektiğini düşünüyorum.
Bakalım önümüzdeki zamanda kurumlar bu konuda nasıl bir yol izleyecek ve nispeten yeni olan bu sorunun çözümünü etik kanunlara nasıl yansıtacak…
Her Şirkete Lazım: İşyeri Psikoloğu
Canada Life Grup Sigorta tarafından1000 katılımcı ile yapılan araştırmaya göre, çalışanların %80’inin verimi, hayat koşulları ya da kişisel kaygıları sebebiyle düşüyor çünkü konsantrasyon sağlayamıyor.
Şirketinizde Sosyal Ağları Neden YasaklaMAmalısınız?
Bugün, kurumların yaklaşık yarısı çalışanların internet kullanımını oldukça geniş bir kapsamda kısıtlamış durumdalar. Saatlerce çalıştıktan sonra bir nefes alabilecekleri ortam olarak gördükleri Facebook, Twitter gibi sosyal ağlara giremiyorlar ve siz bunun kurumunuz için faydalı olduğuna mı inanıyorsunuz? Yanılıyorsunuz. Bakın, neden:
Tüm Çalışanlarınızı İşe Alım Uzmanı Yapabilirsiniz
Son yıllarda pek çok şirketin İnsan Kaynakları uygulamalarında, hepsi hayata geçirilemese de öneri olarak yer alan ve üzerinde konuşulan konulardan biri Çalışan Referansı uygulaması. Eskiden “torpil” olarak bildiğimiz bu uygulama artık daha formal ve etik kurallar çerçevesinde gerçekleşiyor. Yani, şirketteki yöneticilerden birinin İK’ya yeğeninin CV’sini göndererek “işe alın” demesinden çok daha farklı bir konumda artık. Evet o yönetici bir CV gönderebilir ancak İK o kişiyi işe almak zorunda değil. O da diğerleri gibi bir eleme sürecinden geçiyor.
Tabii ki herhangi bir adaydan bazı farklılıkları var. 2011 yılında yapılan Sosyal İşe Alım araştırmasına göre, işverenlerin %70’i referans yoluyla gelen adayların kurum kültürüne daha uygun olacağını düşünüyor. Ben de aralarındayım. “Bu CV’yi bana kurum kültürümüzü bilen birisi gönderdiyse uyum sağlayacağını; ayrıca kendisi referans olduğuna göre ‘yüzünü kara çıkarmayacağını’ düşünüyor olmalı.” diye düşünürüm.
İşe alım oldukça maliyetli bir iş. Oradan bakınca biz İnsan Kaynakları çalışanları zaten bir şey yapmıyormuş gibi görünüyoruz, bir de bizlerin varlığının şirkete bir maliyeti var. 🙂 İlan yayınladığımız kariyer portallerinin maliyeti var. Kullandığımız diğer veritabanı araçları, sistemlerimiz derken her bir pozisyon açığı hiç tahmin etmeyeceğiniz rakamlara çıkıyor. Böyle olunca arkadaşını tavsiye eden çalışanlara binlerce dolarlık ödüller vermek bile maliyeti oldukça düşürüyor. Üstelik hem yeni çalışanın adaptasyon süreci kurumda zaten tanıdığı kişiler olduğundan hızlanıyor hem de referans olan çalışanın motivasyonu artıyor. Bir yandan da açık pozisyonlarınızı çalışanlarınız da Facebook, Linkedin gibi ağlarından duyuruyor ve siz yine o kadar da çok çaba ve para harcamadan aday havuzu oluşturabiliyorsunuz. Böyle bakınca yeni yetenekler keşfetmek için en düşük maliyetli yöntem bu olabilir.
Peki kimler hangi koşullar altında ne kadar ödül veriyor?
- Citibank Türkiye, arkadaşını tavsiye ederek işe girmesini sağlayan çalışana 2 aylık deneme sürecini başarıyla tamamladığında ödül veriyor.
- Microsoft Türkiye, tavsiyeyle gelen aday işe alınırsa referans olan kişiye direkt olarak 1000 Euro ödül veriyor.
- Google, 2 aylık deneme sürecinin sonunda 2000 Dolar ödül veriyor.
- Acıbadem uygulamayı ilk hayata geçirdiğinde “Yeni çalışan 1 yılını tamamladığında ödül vereceğiz” demiş ancak sonradan acil pozisyonlar artınca süreyi 2 aya indirmiş.
- Garanti Teknoloji de yine 2 aylık deneme süreci başarıyla tamamlanınca ödül verenlerden ve ödül miktarını 100 Dolar olarak belirlemişler.
- Turkcell ödül olarak 500 TL verirken, Alman ilaç firması Boehringer Ingelheim 1000 TL veriyor.
- Wall Strees Institute, Çelebi Holding, Tellcom, Secretcv çalışan referansını uygulayan diğer şirketler.
İK uzmanlarından HRBartender’ın da kurucusu olan Sharlyn Lauby, arkadaşını öneren herkese o anda ödül verilmesi gerektiğini savunurken ben bu fikrin tam karşısındayım. Zira o durumda herkesin sürekli CV yollayacağını, kendi süzgecinden geçirmeyeceğini düşünüyorum, ki o durumda amacımızdan da biraz sapmış oluyoruz. Bu yüzden ödül bence de belirli bir sürenin sonunda verilmeli, bunun için de 2 aylık deneme sürecinin sonunu beklemek makul diye düşünüyorum.
Bunun yanında ödül de çalışanların uğraşmasına değecek miktarda olmalı. 50 TL’lik ödül için pek kimse uğraşmayacaktır, bu yüzden rakamlar belirlenirken daha motive edici olması için gerekirse bütçeler zorlanmalıdır. Unutmayın, ilan yayınladığınız kariyer portalları sizden çok daha yüksek ücretler alıyor.
Genç Yetenekler Kaçıyor, Durdurun!
Annie Murphy Paul’ün Business Insider’daki yazısına göre,
- 30 yaş civarındaki, iyi okullardan mezun, kendini geliştirmiş, başarılı tecrübelere sahip genç yetenekler çalıştıkları şirketten ortalama 28 ayın sonunda ayrılarak farklı bir yere geçiş yapıyor.
- 3’te 1’i çalışırken, yılda en az bir iş görüşmesine gidiyor.
- %95’i potansiyel işverenleri takip ediyor.
Bu tür genç yetenekler, öğrenmediklerini, kendilerini geliştiremediklerini ve yöneticileri tarafından değer verilmediklerini hissettiklerinde işten kopuyor ve yeni kariyer arayışına giriyorlar. Onlar için eğitim olanakları ve koçluk uygulamalarının değeri oldukça yüksek ve bu tür uygulamalara şirket önem vermiyorsa onlar da şirketlerini değiştirmeye eğimli oluyorlar.
E artık teknolojik gelişmeler sayesinde oturdukları yerden başka iş bulmaları da kolay. Dolayısıyla bu tür yetenekli değerler ruhunuz bile duymadan kaçıp gidebilir. Ancak bizler muhtemel sebepleri bilen duyarlı İK’cılar olarak, yukarıda bahsettiğim onların da tercih ettiği çalışan marka değeri uygulamalarını şirketimize kazandırırız tabii ki, öyle değil mi? 🙂
selinyetimoglu.com 