İşveren markası İnsan Kaynakları’nın geleceği en parlak kavramlarından bir tanesi. Ve bence en keyifli olanı. Çünkü “İşveren Markası” aslında İnsan Kaynakları’ndan klasik “personelciliği” çıkardığımızda geriye kalan esas öz.
Okumaya devam etYaşadığımız yüzyıl teknoloji ve insanın sıkça karşı karşıya geldiği, çarpıştığı ve iç içe geçtiği bir dönem. Çarpışmalar hem yıkımları hem de doğumları beraberinde getiriyor. Baş döndürücü bir değişim ve dönüşümün içindeyiz. Gelecek bir taraftan bizi büyülerken, diğer taraftan da ürkütüyor. Bu duygular bizi yeniden konumlanmaya, değişmeye ve gelişmeye zorluyor. Öğrenme yeniden tanımlanıyor. Rol ve sorumluluklarımız her gün değişiyor.
Teknoloji ve dijitalleşme büyük bir hızla hayatımızın her alanına nüfuz ederken bir yandan zindelik, dayanıklılık ve yavaşlama kavramlarını konuşuyoruz. Sürekli değişimin yarattığı hız ve karmaşa, bizi her alanda daha çevik ve sade olmaya itiyor. Yapay zeka ve robot teknolojisi tüm iş yapış şeklimizi değiştirmeye adayken işte anlam arayışımız güçlü bir şekilde devam ediyor. Okumaya devam et
Artık yöneticilik becerisi denen, liderlik yetkinliği olarak beklenen şey: “höt höt” tarzı, dediğim dedik, sadece emreden direktif veren, dahil etmeden iş sonuçlarına göre yargılayan, sormadan kesip biçen “müdür”ler değil. Ve size bir sır vereyim mi? Bu değişim dün gece gerçekleşmedi! Oldukça uzun bir zamandır böyle bu. Terfi veya işe alım süreçlerinde kullanılan değerlendirme merkezlerinde, sorgulanan pozisyon yöneticilik yetkinliği gerektirdiği anda sorgulanmaya başlanan liderlik becerisi aslında koç yöneticilik veya koçvari yöneticilik dediğimizdir. Ve şimdi çoğu Y kuşağı olan astlarınızın da beklentisi ve ihtiyacı tam olarak bu yönde. Bir yönetici olarak onlara direktif vermek yerine koçluk yapmak bir işi en etkili yöntemle yapmalarını, kendilerine daha çok güven duymalarını ve inisiyatif kullanma becerilerini artırır.
Daha önce şurada sormuştum üzerine basa basa: “Müşteri deneyimi uzmanlığı” diye bir iş alanı gitgide yaygınlaşıyorken, dış müşteriye yönelik deneyim departmanları kurumun en önemli birimleri haline gelmeye başlamışken, İnsan Kaynakları içinde neden Aday Deneyimi Uzmanları yok?
Evet sıkıldık. Sonuçta “aday deneyimi” kavramı, müşteri deneyimi kadar önemlidir ama o kadar önemsenmez. Bir adayın, mülakat için gittiği firmada yaşadıkları, o firmanın geleceğini belirler. Aday kapıda 1 saat bekletildiyse, aday görüşmede azarlandıysa, adaya görüşmede çok kişisel sorular sorulduysa (“Çok kişisel”den kastım: Bir eğitimde 6-7 İK’cı bir araya geldiğimizde ortamdaki çoğu kişinin görüşmeye gittiği bir firmadan söz açılmıştı ve görüşmeye giden herkese şu sorunun yöneltildiğini fark etmiştik “Sevgilinizle birbirinizin evine gidip geliyor musunuz?”), Okumaya devam et
Yirminci yüzyılın ilk yarısında etkili olan ruhani öğretmen, guru ve yazar George Ivanovich Gurdjieff, insan hayatının amacını sorgulamış ve yanıtları eski geleneklerin içinde bulacağı düşüncesiyle, gerçeğe ulaşmak için Hindistan, Tibet, Orta Asya, Anadolu ve Mısır’da yirmi yıl kadar gezgin olarak dolaşmış. Yoksullardan (beden kontrolü odaklı), rahiplerden (duygu kontrolü odaklı) ve yogilerden (zihin kontrolü odaklı) etkilenmiş, ancak yolculuğunun sonunda kendisi Dördüncü Yol adını verdiği bir öğreti yaratmış. Dördüncü Yol’un diğer üç yoldan farkı günlük hayat içinde uygulanabilir olması ve beden, duygu ve zihin dengesinin kurulması. İnsanların hipnoz durumuna benzer bir uykuda olduklarını, Okumaya devam et
Kurumlar, uzun vadede rakiplerinden bir adım önde olabilmek için çalışanlarını geliştirerek daha eğitimli kişilerle çalışmalı ve kaliteyi yükseltmeli. Dillere destan olan müşteri memnuniyetini artırmak için yöneticiler ve patronlar eğitimin bu yönünü de görmeli ve “boşa masraf” olarak değerlendirmekten vazgeçmeli. Her kurumun sağladığı temel fayda, müşteriye sunduğu ürün veya hizmet olduğuna göre, firmanın o alanda güç elde etmesi için düzgün işleyen bir organizasyona ihtiyacı vardır. Düzgün işleyen organizasyonsa, ancak “insan”la kurulabilir, insan faktörünü yok sayacak olursak kurumların var oluş amacı olan “kar” elde edilemez.
Devir değişti, Çelik değişeli uzun zaman oldu, peki değişim bitti mi, zaman durdu mu? Elbette hayır.
Değişim her gün daha hızlı, devir daim her geçen gün daha yüksek. Hayatın devir daimi, teknolojinin, toplumun, çalışma yöntemlerinin, bakış açılarının, yediğimiz içtiğimiz her şeyin devir daimi gittikçe artıyor. Birey olarak, kurum olarak, toplum olarak, evren olarak biz bu değişimin neresinde duruyoruz? Hiç soruyor musunuz kendinize? Değişimin içinde sürükleniyor, ayak uydurmaya mı çalışıyorum, yoksa değişim benim parmaklarımın ucunda ve onu ben mi yönetiyorum?
Pedagog ve yazar Anton Semyonoviç Makarenko, ünlü kitabı “Yaşam Yolu”nda eğitimi şöyle tanımlar:
“Bir insanı eğitmek demek, onu yarınların getireceği sevinçlere götürecek dürtü ve heveslerle donatmak demektir… İnsanı eğitmek demek, onda yepyeni bir heves uyandırmak, var olan umutlarını yeşertmek, onları işe koşmak demektir, yavaş yavaş daha anlamlı, daha değerli istekler yaratmak demektir”
Gardner tarafından ortaya atılan çoklu zeka teorisine göre, her yöneticinin ekipteki her üyenin bireysel farklılığını çok ciddi olarak ele alması gerekmektedir. Çoklu zeka teorisinin yönetim alanına sağladığı en büyük katkı, kişilerin değerlendirilme alanlarının sözel-dil ve mantıksal-matematiksel zeka alanlarının dışına çıkarak daha da genişletilmesi gerektiğini vurgulamasıdır. Okumaya devam et
Çalışanların %82’si genel mutluluğunu iş hayatındaki memnuniyete bağlıyor.
25-34 yaş grubunun %40’ı istifa etmeyi düşünüyor.
Şu anda bunu okuyan kişilerin tahminimce %87’si kendilerini iyi hissetmiyor. Sabahları alarm çaldığında “haydi kalkıp hazırlanayım da biricik ofisime gidip çalışayım” diye değil; “acaba 10 dakika daha uyusam geç kalır mıyım? Bugün hastayım deyip gitmesem mi ki?” diye düşünüyor öncelikle. Okumaya devam et
selinyetimoglu.com 