Evet sıkıldık. Sonuçta “aday deneyimi” kavramı, müşteri deneyimi kadar önemlidir ama o kadar önemsenmez. Bir adayın, mülakat için gittiği firmada yaşadıkları, o firmanın geleceğini belirler. Aday kapıda 1 saat bekletildiyse, aday görüşmede azarlandıysa, adaya görüşmede çok kişisel sorular sorulduysa (“Çok kişisel”den kastım: Bir eğitimde 6-7 İK’cı bir araya geldiğimizde ortamdaki çoğu kişinin görüşmeye gittiği bir firmadan söz açılmıştı ve görüşmeye giden herkese şu sorunun yöneltildiğini fark etmiştik “Sevgilinizle birbirinizin evine gidip geliyor musunuz?”), aday görüşmesine 5 dakika kala aranıp “Bugünkü görüşmeniz iptal oldu” denildiyse, görüşme esnasında görüşmeci 4 dakikada bir çalan telefonu açıp konuştuysa, görüşmeci görüşme boyunca gözünü önündeki bilgisayar ekranından kaldırmadıysa, görüşmeci ses tonu ve mimikleriyle buz gibi, duvar gibi, soğuk nevale karakterine bürünmüşse falan bunlar hep yarın öbür gün o firmanın karşısına çıkacaktır. İnternet eşsiz bir kaynak, glassdoor gibi siteler her geçen gün Türkiye’de de çoğalıyor, kaldı ki bloglarda ve sosyal medyada sürekli kişisel deneyimler paylaşılıyor. Bu da aday deneyimi açısından bakınca şu anlama geliyor; bugün görüşmeye davet ettiğiniz bir adaya kendini kötü hissettirecek -küçük, büyük fark etmez- bir şey yaşatırsanız, o aday o duygusunu hiç istemeyeceğiniz bir şekilde etrafa yayabilir, potansiyel adaylarınız gözündeki kıymetinizi ve işveren markanızı yerle yeksan edebilir.

Bu kadar değerli bir konu niçin önemsenmiyor peki? “Müşteri deneyimi uzmanlığı” diye bir iş alanı böylesine yaygınken, dış müşteriye yönelik deneyim departmanları kurumun en önemli birimleri haline gelmeye başlamışken, İnsan Kaynakları içinde neden Aday Deneyimi Uzmanları yok? Koçlukta sık sık tecrübe ediyorum, danışanlarım yeni bir iş teklifi aldıklarında kararlarını verirken, teklif gelen şirkette karşılarına çıkan İK Asistanı’ndan departman müdürüne kadar pek çok kişinin tavrını birleştirerek o şirketle ilgili bir “çalışma ortamı” fikri edinmeye çalışıyor. Eğer halihazırdaki işinde çok rahatsız olduğu bir durum yoksa, yeni aldığı teklif paketinin mevcuttakiyle arasında dağlar kadar fark yoksa, aday bir bilinmezliğe doğru adım atarken tereddütlü yaklaşıyor. Normal olarak. Eğer görüşme süreci boyunca olumlu bir deneyim yaşadıysa, o firmanın İnsan Kaynakları adaya kendini özel hissettirebildiyse adayı kazanabiliyor, hissettiremediyse aynı pozisyon aylarca açık kalabiliyor.

Bugün, çok sayıda firma, Great Place to Work gibi listelerde yer alabilmek için yarışıyor, bazısı başarılı işveren markası uygulamalarıyla organik olarak o listelere giriyor.  Çoğu zaman mülakattaki aday deneyimi bu noktada önemli görülmez. En önemsendiği yerde bile adaya görüşme sonrasında çikolata, defter vermenin çok da ötesine geçilemez. Peki sizce görüşmede gelen sorularla ve yorumlarla kendini kötü hisseden bir adayı şekerle çikolatayla kazanabilir misiniz? Adayınız 6 yaşından büyükse pek mümkün değil bence.

Bu yüzden, bu alanda uzman bir isimle, Creative Hiring kitabının yazarı Ozan Dağdeviren ile bir eğitim açtık. 21 Temmuz’da yapacağız. İstiyoruz ki İnsan Kaynakları profesyonelleri ve mülakatlara katılan Yöneticiler gelsin, hem sıkıcılıktan ve samimiyetsizlikten uzak hem de adayın karakterinin etkin bir şekilde analiz edilebileceği “Zirve Modeli (The Pinnacle Model)”nin detayları bu eğitimde katılımcılara aktarılsın.

Ozan, liseyi Robert Kolej’de okumuş, Boğaziçi Üniversitesi’nde Sosyoloji ve Psikoloji alanlarında eğitim almış, Galatasaray Üniversitesi’nde Pazarlama İletişimi alanında yüksek lisansını tamamlamış bir Davranış Bilimci, ayrıca 3 tane kitabı var. Bu alana çok ciddi emek ve zaman harcamış bir eğitmen. Biz onunla birlikte bir yola çıktık, kendimize bir misyon belirledik, gelin bu yolda birlikte yürüyelim, İnsan Kaynakları’nın bu kötü anılan ismini birlikte dönüştürelim.

21 Temmuz’daki genel katılıma açık bu FunOfis eğitiminin detaylarına şuradan ulaşabilirsiniz:

Yetkinlik Bazlı Mülakatın Ötesinde:

Gerçek Kişilikleri Açığa Çıkaracak Diyaloglar Nasıl Kurgulanır?