Artık yöneticilik becerisi denen, liderlik yetkinliği olarak beklenen şey: “höt höt” tarzı, dediğim dedik, sadece emreden direktif veren, dahil etmeden iş sonuçlarına göre yargılayan, sormadan kesip biçen “müdür”ler değil. Ve size bir sır vereyim mi? Bu değişim dün gece gerçekleşmedi! Oldukça uzun bir zamandır böyle bu. Terfi veya işe alım süreçlerinde kullanılan değerlendirme merkezlerinde, sorgulanan pozisyon yöneticilik yetkinliği gerektirdiği anda sorgulanmaya başlanan liderlik becerisi aslında koç yöneticilik veya koçvari yöneticilik dediğimizdir. Ve şimdi çoğu Y kuşağı olan astlarınızın da beklentisi ve ihtiyacı tam olarak bu yönde. Bir yönetici olarak onlara direktif vermek yerine koçluk yapmak bir işi en etkili yöntemle yapmalarını, kendilerine daha çok güven duymalarını ve inisiyatif kullanma becerilerini artırır.
Danışanlarıma koçluk yaparken, konumuz kariyer olduğunda sık sık yöneticilerinin yöneticilik tarzını masaya yatırıyoruz. Karşımdakinden sık sık şu ikisinden birini duyuyorum “Kendime rol model alabildiğim bir yöneticim olduğu için çok şanslıyım.” Veya “Umarım bir gün ben de yanlışlıkla kendi yöneticim gibi bir yönetici olmam.” İlk seçenekteki danışanlarımın bahsettiği yöneticileri %90 koçluk tarzı yöneticilik yaklaşımı sergiliyor ve bunu tutarlı bir biçimde her durumda yapmayı başarıyor.
Şirket çıkarları için en doğru adımların en doğru zamanda atılabilmesi amacıyla, çalışanları tarafından güven duyulan yönetici olmanın da önkoşullarından biri onları dinleyen ve besleyen bir yönetici olmaktır. Koçluğun temelinde bulunan dinleme becerileri, iyi bir yönetici olmak için de gereklidir. Çalışanlarının paylaşmaya çekindiği duygu ve düşüncelerini paylaşabileceği güven ortamını sağlamak ve sonraki aşamada bu paylaşılanlardan çalışanının ihtiyacını doğru anlayıp o ihtiyacı en doğru ve geliştirici şekilde karşılayabilmek
Etkin dinleme “sen anlat, kulağım sende” diyerek bilgisayar ekranından gözlerini ayırmadan bir yandan mail yazmak değildir sevgili yöneticiler! Lider yetiştiren lider olabilmek, geliştiren yönetici olabilmek için en etkin yollardan biri astlara koç yöneticilik ile yaklaşmaktır.
Koçluğun bir başka temelini güçlü sorular oluşturur. Karşınızda oturan kişinin bir yandan kendini iyi hissederken bir yandan sesli düşünerek doğru yolları bulmasını sağlamak için güçlü sorulardan yararlanabilirsiniz. Yeni bakış açıları ortaya koyabilmesini destekleyen sorular duyan kişiler, inovatif seslerini de kolaylıkla yükseltebilirler. Bir kahve sohbetinde astınıza, “ee nasıl gidiyor?” diye sormak bile bazen çok şey değiştirebilir. Bunu söylediğimde “Ben astımla kahve sohbeti yapmam ki” diyen yöneticilerle çalışıyorum bazen. Genellikle sonuç odaklı karakterler oluyorlar. Kendileriyle ilerleyen çalışmalarımızda süreçlerin de en az sonuçlar kadar önemli olduğunu, insanın da en az ciro kadar kıymetli olduğunu fark ettiklerinde o kahve sohbetleri kendiliğinden hayatlarının bir parçası oluveriyor. Ve bir süre sonra şu farkındalığı yaşıyorlar: “Yönetilmeden, kendi işini yönetebilme becerisini gelişen çalışanlar, yöneticinin işini kolaylaştırır.”
Bu kahve sohbetlerini nasıl mı ilerletmek gerek?
Zayıf yönlere değil güçlü yönlere odaklanın. Olumsuzluklar yerine olumluları gündeminize alın. Güçlü yönlerin parlatılmasını sağlayın. Karşılıklı oturup bir yandan kahvelerinizi yudumlarken “Geçen hafta yaptığın sunumun sence en iyi tarafları hangileriydi?” gibi bir soruyla sohbet tadında görüşmeler yapmak, geliştiren yönetici olmanın en önemli adımlarındandır.
Human Resources Executive dergisi tarafından performans yönetim sistemlerine dair yapılan araştırmaya göre, İK profesyonellerinin %77’si, performans yönetim sistemi olarak sürekli diyalogları önceliklendirmenin önemli olduğunu düşünüyor. Bu ne demek? Daha yüksek performans için, çalışanlarla senede bir kez ilgilenmek yetmiyor. “Senede biiiiir keeez” melodisini şarkılarda bırakıp, aylık, hatta haftalık performans görüşmeleri yaparak ve bu görüşmeleri de gündelik sohbetlerin içine koçvari metotlarla yerleştirip rutine oturtmak hem yöneticinin hem de kurumların daha başarılı olması yolunda önemli bir adım. Hem böylece koç yöneticilik sayesinde, yıllık performans görüşmelerinin gerginliği de azaltılmış oluyor, çünkü her iki taraf da yıl boyunca bütün geribildirimleri içinde biriktirip o görüşmeyi içindekileri dökmek için beklemiyor. Hedefler yıl içinde birden fazla kez değişebiliyor veya haftalık, aylık olarak öncelikler değişebiliyor. Veya öncelik aynı kalıyor da, yol yöntem değişikliği yapmak gerekebiliyor.
Koçluk tarzı yöneticilik, çalışanı gerçekten dinleyebilme, söylenenin ardında yatan esas hikâyeyi içgüdülerle hissedebilme, karşındakine değer verme ve bunu hissettirme, zaman ayırma ve çalışanın gündemine odaklanabilme, kişilik ve davranış farklılıklarını fark edebilme ve buna uygun motivasyon ve ikna stratejileri inşa etme, doğru soruları sorarak alternatiflerin ortaya koyulmasını sağlama gibi birçok beceriyi kullanarak sonuç almayı gerektirir. Tüm bu becerilerin gelişmesi ve ortaya konulması zaman ve emek yatırımı gerektirir. Zaman demişken koçvari yönetici olabilmek için en az 60 saatlik eğitim gerektiren koçluk sertifikaları alarak koç olup öyle koçluk yapmak zorunda değilsiniz. Bu konuyla daha fazla ilgilenenler ve günlük hayatında iletişim becerilerini geliştirmek isteyenler için bir eğitim hazırladık: Herkes İçin Koçluk Becerileri Eğitimi. 12 Ağustos’ta genel katılıma açık olarak gerçekleştireceğiz. Detayları buradan inceleyebilirsiniz.
21 Ekim’de Yöneticiler İçin Koçluk Becerileri eğitiminde olacağız. Katılım detaylarına buradan ulaşabilirsiniz.
selinyetimoglu.com 