• Bazıları grup mülakatı der, farklı adaylarla birlikte değerlendirilir.
• Bazen canlandırma (role-play) metodunu kullanır, adaya gerçek bir günlük olayı yaşatıp tepkilerini ölçeriz.
• Bazen teknolojiyi kullanır, adaya gerçek iş ortamında çıkabilecek teknolojik sorunları gösterip çözmesini bekleriz.
• Bazen “iş örnekleri” der, daha çok endüstriyel ortam adaylarından örneğin bir montaj işini kaç dakikada tamamlayabileceğini göstermesini isteriz.

En temelde İnsan Kaynakları olarak hedefimiz, adayın, işe alımdan sonra karşısına çıkacak durumlarda başarılı olup olamayacağını ölçmektir. Bunun için o adayın o işi yapmasını istemekten daha iyi bir yöntem var mıdır? Eczacıbaşı’nda çalışmaya başlamadan önce bu soruya yanıtım belki bu kadar net olmazdı, belki “vardır!” bile diyebilirdim.

Ancak ben de o simülasyonlardan geçerek geldim, ben de onlarca adaya simülasyon uyguladım, onlarca adayı simülasyon esnasında gözlemledim, simülasyonun nasıl uygulanması gerektiğiyle ilgili DDI’dan dopdolu bir eğitim aldım.

Ve en sonunda yanıtım; Kuşkusuz, aday-yetkinlik eşleştirmesi için en şahane araç simülasyondur!

Evet, işe alım sürecinde belki en maliyetli aşamalardan biri simülasyondur, ancak sağladığı verileri düşününce çok doğru bir aşama olduğu konusunda kararımı kuşkuya yer kalmayacak şekilde verebiliyorum.

Örneğin, İşe Alımcı olarak bir Satış pozisyonu çalışıyorsunuz. Adayın kendini mülakatlarda “iyi satması” çok şaşırtıcı bir sonuç değildir. Peki, o mülakatlarda çok başarılı bir satışçı profili çizen, çok iyi satış hikayeleri ve zor müşteri senaryoları anlatan adayımızın karşısına gerçek bir zor müşteriyi oturtsak satışı yapabilir mi? Veya satış sonrasında ürünlerden/hizmetten mutsuz olmuş bir müşteriyi sakinleştirebilir, üzerine bir de yeni satış için ikna edebilir mi?

Bu soruların cevabını almak için simülasyon uygularsak, çoğu zaman mülakatta süper-satışçı olan adayın aslında “müşteri odaklılık”, “ikna becerisi”, “iletişim” gibi yetkinliklerde o kadar da süper olmadığını görüyoruz.

Çünkü şu kolaydır; “Karşıma zor / kızgın bir müşteri çıktığında, önce şöyle şöyle yapar sakinleştiririm, şöyle bir komplimanda bulunur ilgisini çekerim, sonra şöyle şöyle der onu yeniden ürünler konusunda bilgilendiririm, en sonunda da şu tekniği kullanarak yeni ürün alması konusunda ikna ederim.”

Bunu ben de yaparım. İyi satışçı mıyım? Hayır. Sadece develer tellal iken pireler berber iken, “zor müşterilerle başa çıkma eğitimi” almıştım.

Şu da nispeten kolaydır; “Bir keresinde Türkiye’nin en hızlı büyüyen teknoloji firmalarından birinin satınalma müdürü, firmamın benden önceki satış temsilcisiyle sorunlar yaşadığı için en başta beni de soğuk karşılamıştı. Sonra şöyle şöyle yaptım olumlu ilişkiler kurdum, şurada öğle yemeğine çıktık firmamı iyice anlattım, alacağı ürünün getireceği kazancı ve kendisinin alacağı takdiri gösterdim, şöyle kadınlar gününde çiçek gönderdim, böyle uçtum şöyle kaçtım, 1 ayın sonunda 100 bin TL’lik yeni satış yaptım.”

Bu hikayeyi ben de anlatırım. İyi satışçı mıyım? Hayır. Sadece bu kulaklar yüzlerce satış hikayesi duydu mülakatlarda. Hepsini birleştirir, süper kombo yapar, karşıma çıkan mülakatçıya anlatır, etkilerim, işi kaparım.

Ama alın beni simülasyonda müşteri görüşmesi yaptırın, karşıma azıcık kızgın müşteriyi koyun, “al bakalım bunlar temsil ettiğin şirketin bilgileri, bunlar ziyarete gittiğin şirketin bilgileri, bunlar satış yapacağın ürünün teknik özellikleri, bunlar da karşındaki kişinin kişisel özellikleri. 10 dakikada oku hazırlan, 10 dakikada müşteriye satışı yap” deyin, o satış kuvvetle muhtemeldir ki; OLMAZ!

• İyi simülasyonlarda, öznel geçerlilik yüksektir. Yani adayın iş tecrübesi, geçmişi ne olursa olsun, davranışını manipüle ederek sergileyemez. Kendisi olmak zorundadır.
• Kavramsal değil durumsaldır. Yani adayın “karşıma böyle bi müşteri gelse şöyle uçar böyle kaçar, altından girer üstünden çıkar o satışı yaparım” deme ihtimali yoktur, nasıl uçup kaçacağını göstermesi gerekir.
• İş performansı için gerekli olan kilit beceriler önceden tespit edilmiş olacağı için sistematik ölçüm yapılabilir.
• Adayın gelişime açık yönleri kolayca raporlanabileceği için işe alımın ardından gelişim planlama kısmında da elimizde hazır veri olur.
• Değerlendirme için verilen simülasyon konusu işle doğrudan ilgili olursa, yasal olarak savunulabilirliği de yüksek olur.
• Değerlendirme için verilen simülasyon konusu işle doğrudan ilgili olursa, aday, sonuç olumsuz da olsa değerlendirme sürecinden o kadar mutsuz olmaz. (Elbette bir parça mutsuzluk kaçınılmazdır.)
• Doğru yapılan simülasyonlar, adaya verilen değeri göstereceğinden, işveren marka algısını kuvvetlendirir.

Velhasılı, adayların korkulu rüyası simülasyon aslında candır, “doğru işe doğru aday” yaklaşımı işe alımcıdan çok, adayın hayatını değiştirir.