selinyetimoglu.com

ACC Profesyonel Kariyer Koçu & Kurucu Mutluluk Danışmanı@FunOfis

İddia Ediyorum: İş Simülasyonları, Aday – Yetkinlik Eşleştirmesinde En Şahane Araçtır!

1 Yorum

  • Bazıları grup mülakatı der, farklı adaylarla birlikte değerlendirilir.ise-alim-simulasyon
  • Bazen canlandırma (role-play) metodunu kullanır, adaya gerçek bir günlük olayı yaşatıp tepkilerini ölçeriz.
  • Bazen teknolojiyi kullanır, adaya gerçek iş ortamında çıkabilecek teknolojik sorunları gösterip çözmesini bekleriz.
  • Bazen “iş örnekleri” der, daha çok endüstriyel ortam adaylarından örneğin bir montaj işini kaç dakikada tamamlayabileceğini göstermesini isteriz.

En temelde İnsan Kaynakları olarak hedefimiz, adayın, işe alımdan sonra karşısına çıkacak durumlarda başarılı olup olamayacağını ölçmektir. Bunun için o adayın o işi yapmasını istemekten daha iyi bir yöntem var mıdır? Eczacıbaşı’nda çalışmaya başlamadan önce bu soruya yanıtım belki bu kadar net olmazdı, belki “vardır!” bile diyebilirdim.

 

Ancak ben de o simülasyonlardan geçerek geldim, ben de onlarca adaya simülasyon uyguladım, onlarca adayı simülasyon esnasında gözlemledim, simülasyonun nasıl uygulanması gerektiğiyle ilgili DDI’dan dopdolu bir eğitim aldım.

 

Ve en sonunda yanıtım; Kuşkusuz, aday-yetkinlik eşleştirmesi için en şahane araç simülasyondur!

is-simulasyonlari

Evet, işe alım sürecinde belki en maliyetli aşamalardan biri simülasyondur, ancak sağladığı verileri düşününce çok doğru bir aşama olduğu konusunda kararımı kuşkuya yer kalmayacak şekilde verebiliyorum.

 

Örneğin, İşe Alımcı olarak bir Satış pozisyonu çalışıyorsunuz. Adayın kendini mülakatlarda “iyi satması” çok şaşırtıcı bir sonuç değildir. Peki, o mülakatlarda çok başarılı bir satışçı profili çizen, çok iyi satış hikayeleri ve zor müşteri senaryoları anlatan adayımızın karşısına gerçek bir zor müşteriyi oturtsak satışı yapabilir mi? Veya satış sonrasında ürünlerden/hizmetten mutsuz olmuş bir müşteriyi sakinleştirebilir, üzerine bir de yeni satış için ikna edebilir mi?

 

Bu soruların cevabını almak için simülasyon uygularsak, çoğu zaman mülakatta süper-satışçı olan adayın aslında “müşteri odaklılık”, “ikna becerisi”, “iletişim” gibi yetkinliklerde o kadar da süper olmadığını görüyoruz.

 

Çünkü şu kolaydır; “Karşıma zor / kızgın bir müşteri çıktığında, önce şöyle şöyle yapar sakinleştiririm, şöyle bir komplimanda bulunur ilgisini çekerim, sonra şöyle şöyle der onu yeniden ürünler konusunda bilgilendiririm, en sonunda da şu tekniği kullanarak yeni ürün alması konusunda ikna ederim.”

Bunu ben de yaparım. İyi satışçı mıyım? Hayır. Sadece develer tellal iken pireler berber iken, “zor müşterilerle başa çıkma eğitimi” almıştım.

 

Şu da nispeten kolaydır; “Bir keresinde Türkiye’nin en hızlı büyüyen teknoloji firmalarından birinin satınalma müdürü, firmamın benden önceki satış temsilcisiyle sorunlar yaşadığı için en başta beni de soğuk karşılamıştı. Sonra şöyle şöyle yaptım olumlu ilişkiler kurdum, şurada öğle yemeğine çıktık firmamı iyice anlattım, alacağı ürünün getireceği kazancı ve kendisinin alacağı takdiri gösterdim, şöyle kadınlar gününde çiçek gönderdim, böyle uçtum şöyle kaçtım, 1 ayın sonunda 100 bin TL’lik yeni satış yaptım.”

Bu hikayeyi ben de anlatırım. İyi satışçı mıyım? Hayır. Sadece bu kulaklar yüzlerce satış hikayesi duydu mülakatlarda. Hepsini birleştirir, süper kombo yapar, karşıma çıkan mülakatçıya anlatır, etkilerim, işi kaparım.

Ama alın beni simülasyonda müşteri görüşmesi yaptırın, karşıma azıcık kızgın müşteriyi koyun, “al bakalım bunlar temsil ettiğin şirketin bilgileri, bunlar ziyarete gittiğin şirketin bilgileri, bunlar satış yapacağın ürünün teknik özellikleri, bunlar da karşındaki kişinin kişisel özellikleri. 10 dakikada oku hazırlan, 10 dakikada müşteriye satışı yap” deyin, o satış kuvvetle muhtemeldir ki; OLMAZ!

mulakat-simulasyon

  • İyi simülasyonlarda, öznel geçerlilik yüksektir. Yani adayın iş tecrübesi, geçmişi ne olursa olsun, davranışını manipüle ederek sergileyemez. Kendisi olmak zorundadır.
  • Kavramsal değil durumsaldır. Yani adayın “karşıma böyle bi müşteri gelse şöyle uçar böyle kaçar, altından girer üstünden çıkar o satışı yaparım” deme ihtimali yoktur, nasıl uçup kaçacağını göstermesi gerekir.
  • İş performansı için gerekli olan kilit beceriler önceden tespit edilmiş olacağı için sistematik ölçüm yapılabilir.
  • Adayın gelişime açık yönleri kolayca raporlanabileceği için işe alımın ardından gelişim planlama kısmında da elimizde hazır veri olur.
  • Değerlendirme için verilen simülasyon konusu işle doğrudan ilgili olursa, yasal olarak savunulabilirliği de yüksek olur.
  • Değerlendirme için verilen simülasyon konusu işle doğrudan ilgili olursa, aday, sonuç olumsuz da olsa değerlendirme sürecinden o kadar mutsuz olmaz. (Elbette bir parça mutsuzluk kaçınılmazdır.)
  • Doğru yapılan simülasyonlar, adaya verilen değeri göstereceğinden, işveren marka algısını kuvvetlendirir.

 

Velhasılı, adayların korkulu rüyası simülasyon aslında candır, “doğru işe doğru aday” yaklaşımı işe alımcıdan çok, adayın hayatını değiştirir.

One thought on “İddia Ediyorum: İş Simülasyonları, Aday – Yetkinlik Eşleştirmesinde En Şahane Araçtır!

  1. Merhaba Selin hanım,

    Şimdiye kadar bir çok saçma sapan insan kaynakları deneyine maruz kalmış biri olarak sormak isterim; adayları ne kadar önemsiyorsunuz? Yani neden insan kaynaklarının o güzide çalışanları, mesela görüşmeden sonra, görüşme ile ilgili adayın değerlendirmesini istemiyor?

    Adayların cv’lerini dahi doğru düzgün okumayan bir çok ik çalışanıyla görüştükten sonra cv’mi ön yazılara özetlemek zorunda kalmış biriyim ben ve ne oldu biliyor musunuz? Normalde o beni değerlendirmek konusunda aşırı uzmanlaşmış kişiler, ön yazı kriterlerine hiç uymayan ön yazımdan sonra, birden beni aramaya başladılar. Böylece şu çıkarım yaptım ; insan kaynakları çalışanları yöntemleri konusunda anlattıkları masallarla üst yönetimleri oyalar ve doğru işe doğru insanı değil masallarına en uygun insanı yerleştirirler. Daha sonra da keyifle masalın sonunu izlerler, masalarının ardından. Masalın sonunu da maalisef ki personelin alındığı departmanın yöneticileri yazmak zorunda kalır! Yani diyelim ki bir mağazaya satış danışmanı arıyorsunuz. Asla o mağazada bir gün geçirip yöneticileriyle birebir görüşme yapıp mağaza ihtiyaçlarını belirlemezsiniz ( nasıl bir personelin o mağazaya uygun olduğu konusunda yani) Dolayısıyla doğru insan o mağazaya ya şans eseri gelir ya da o yöneticinin daha önce çalıştığı doğru bir insan olması dolayısıyla gelir.

    Umarım insanlarla simülasyonlar beden dili okumaları yok efenim beş yıl sonra kendinizi hangi dağın tepesinden atmayı düşünüyorsunuz gibi oyunlar yerine o lokasyonun, o yöneticinin, o firmanın neye ihtiyacı olduğunu en az 3 gün oraya giderek bulur daha sonra idda edersiniz. Biliyorum hiç bir ik çalışanı eleştiriden hoşlanmaz ancak bu kadar yıl denekliğinizi yaptığıma göre belki iki çift söz söyleme hakkına erişmişimdir. Ne dersiniz?!

    Not: İdda ediyorum anlatmak istediğime değil, yazdığım cümlelere takılacaksınız ama üzülmeyin mesleki deformasyondur, geçer!

    Not 2: ismimin herhangi bir kurumla veya şahısla paylaşılmasına kesinlikle izin vermiyorum. Sadece okuyup iddalarınızı belki bir daha gözden geçirirsiniz diye umuyorum

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s