Pedagog ve yazar Anton Semyonoviç Makarenko, ünlü kitabı  “Yaşam Yolu”nda eğitimi şöyle tanımlar:

“Bir insanı eğitmek demek, onu yarınların getireceği sevinçlere götürecek dürtü ve heveslerle donatmak demektir… İnsanı eğitmek demek, onda yepyeni bir heves uyandırmak, var olan umutlarını yeşertmek, onları işe koşmak demektir, yavaş yavaş daha anlamlı, daha değerli istekler yaratmak demektir”

“Eğitim ailede mi başlar okulda mı?” konusuyla defalarca münazara yaptırılan bir neslin devamı olarak bugün şirketlerdeki eğitimin nasıl ve ne zaman başlaması gerektiğini konuşuyoruz. Kurumsal akademilerin her geçen gün yenilendiği ve geliştirildiği bu dönemde, ben de bu konu hakkında yazılıp çizilenleri, söylenenleri araştırıp derledim.

Şirket Akademileri ilk olarak ABD’de 1980’lerin sonunda geleneksel eğitim bölümlerinin yerini almaya başlamış.

Dünyada ‘Corporate University’ olarak biliniyor. Türkiye’de İngilizcesi’nden çevirilerek ‘Kurumsal Akademi’ olarak kullanılıyor. ‘Şirket Üniversitesi’ olarak tanımlanamıyor. Çünkü buna Yükseköğretim Kurulu (YÖK) izin vermiyor.

Kurumsal öğrenmedeki bu yeni yaklaşım yapılan eğitim çalışmalarının şirketin vizyon ve stratejileri ile uyumlu hale gelmesini hedefler. Günümüzde yüksek okullar ve üniversitelerde uygulanan eğitim programları günlük ihtiyacı karşılamaktan uzak kalır. Bu yüzden, pek çok ortamda tekrarladığım gibi, üniversitede hangi bölümü okuduğunuz değil, sizin kim olduğunuz mesleğinizi belirler. Üniversiteler farklı alanlarda bilgi katar, ama daha da önemlisi vizyon katar, kişinin kendini çok yönlü olarak geliştirilmesine uygun zemin hazırlar. Şirketler rekabet ortamındaki asıl gücün; çalışanların geliştirilmesi ile teknolojinin daha yoğun kullanılması ve öğrenen organizasyonlar yaratmaktan geçtiğini kavradılar. Türkiye’deki “bazı” üniversiteler de bu durumun farkında, gün geçtikçe diğerleri de bu gelişim ortamının önemini kavrayarak öğrencilere “öğretmeye” değil onları geliştirmeye odaklanıyorlar. Bu yüzden dünya genelinde gelişimin devam etmesi “kurumsal üniversite” çatıları altında sürdürülürken, ülkemizde gelişimin önemini fark eden şirketlerin kendi akademileri aracılığıyla devam ediyor.

Günümüzde şirket Akademileri uygulamaları; eğitim departmanları, marka olmuş ayrı bir bölüm veya akredite programlar sunan bir birim olmak üzere farklı uygulama türlerinde karşımıza çıkar. Bazen tamamen dış kaynaklardan temin edilen eğitimlerle oluşturulur. En yaygın uygulamada ise kurum içerisinde yetiştirilen eğitimciler aracılığı ile kurumsal eğitimlerin geliştirilmesi ve uygulanmasıdır. Şirket Akademileri çalışanların mesleki ve kişisel gelişimi için güçlü bir modeldir.

Şirket Akademileri yapılarına baktığımızda dört farklı seviye görülmektedir.

1. Yalnızca eğitim veren bir birim
2. Eğitim ve Yönetici Geliştirme programları düzenleyen bir birim
3. Akademik kredi sağlayan yapılanmalar
4. Akademik unvan sağlayan yapılanmalar

Şirket Akademileri, öncelikle İnsan Kaynakları’na bağlı eğitim verecek bir birim olarak kurulmaktadırlar. Bir sonraki aşaması ise orta ve üst kademe yöneticilerin yetiştirildiği bir yapıya dönüşümdür. Eğitim programları ile çalışanların yetkinlikleri ve nitelikleri geliştirilirken yönetici adaylarına yönelik özel eğitim programları sisteme dahil edilmektedir. Bir sonraki aşamada düzenlenen eğitim programlarının üniversiteler ile kurulan bağlar sayesinde akademik kredi sağlayan programlar haline gelmesi sağlanmaktadır. Bazı şirketlerde bir sonraki aşamada ise Şirket Akademileri ayrı tüzel kişilik kazanarak bir vakıf üniversitesi haline gelmektedir. Northrop Üniversitesi gelişmekte olan havacılık sektörünün yetişmiş insan gücünü karşılamak üzere 1940’lı yıllarda kurulan ilk şirket akademilerinden birisidir. Daha sonra çalışma alanı genişleyerek bağımsız bir vakıf üniversitesine dönüşmüştür.

Geleneksel eğitim çalışmaları ile Şirket Akademileri arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır. Temel farklardan birisi; şirket Akademileri eğitimlerinin şirketin stratejik planları dikkate alınarak tasarlanmasıdır. Temel farklar aşağıdaki tabloda özetlenmiştir.

Her iki modeli günümüzde şirketlerin yaptığı eğitimlerle karşılaştırdığımızda, yapılan eğitimlerin daha çok geleneksel eğitimler olduğunu görmekteyiz. Son birkaç yıldır şirketlerin Akademi adı altında şirket Akademilerine benzer çalışma modellerine geçtiğini görmekteyiz. Şirket Akademilerinde üst düzey yöneticilerin en önemli işlevlerinden birisi yapılan eğitim çalışmalarının sorgulanması ve yaratılan katma değerin ölçülmesidir. Günümüzde birçok şirkette eğitim sonuçlarının, eğitim sonrası yapılan bir değerlendirme testi ile kısıtlı kaldığı, ROI ( yatırımın işletmeye geri dönüş oranı) oranlarının göz ardı edildiği görülmektedir. Bunun nedenlerinden birisi bu konudaki bilgi eksikliği olmakla beraber uygulamalar için yeterli yetişmiş personelin bulunmaması da bir başka etkendir.

Aktif Eğitim’den Şemsettin Akçay’a göre, şirket akademilerinin avantajları şöyle:

1. Şirket personeli tarafından sahiplenilen güçlü bir model
   Çalışanlar genellikle geleneksel eğitim modellerinin uygulandığı bir eğitim sisteminde yetişmektedirler. Kişisel ve mesleki gelişim için ilk adımlarımızı okul yaşamımız içerisinde atmaktayız. Okul hayatımız bir geleneksel basmakalıp düşünme yeteneğini kazandırmaktadır. Okul yaşamı sonrasında iş dünyası içerisine girdiğimizde ise öğrenmenin ancak yaşam boyu öğrenme kavramına dönüştürülmesi gerektiğini kavramaktayız. Şirket Akademileri uygulamalarında kişiler basmakalıp düşünme biçimi dışına çıkmayı, öğrenme biçimlerine uygun olarak kişisel gelişimlerini hızlandırmayı ve bunları şirket hedeflerine uyumlu hale getirerek anlamlı bir biçime dönüştürmeyi öğrenmektedirler. Bunun sonucunda öğrenme bir yaşam biçimi haline gelmektedir.
2. Markalaşma ve fark yaratmak için etkin bir araç
   Şirket Akademilerinin sağladığı en önemli yararlardan birisi de markalaşmaya olan katkısıdır. İsmi, logosu, yayınları, web sitesi, eğitim programları ve sertifikaları ile şirketin marka imajına güçlü bir destek sağlar. Yapılan çalışmaların müşteriler, paydaşlar ve tedarikçileri de kapsaması ile yaratılan katma değerin boyutu ve etkisi artırılabilir. Bazı uygulamalarda üniversite ve meslek yüksek okulları ile kurulacak ilişkilerle sosyal sorumluluk alanı genişletilebilir.

Dijital baskı, kopyalama ve doküman yönetimi konusunda 26 ülkede 1000’den fazla temsilcilikle hizmet veren Sirspeedy şirketinin franchise eğitim ve geliştirme direktörü David Purves bu yapının büyüme ve iş geliştirmede çok önemli olduğunu belirtmektedir. SSU (Sir Speedy University) Şirket üniversitesinin sunduğu eğitimler sayesinde temsilciliklerin başarı ve karlılık oranlarının %45 arttığını belirtmektedir. Aynı zamanda temsilcilerin bu eğitimlerin bir parçası olmak için yapılan eğitim geliştirme toplantılarından keyif aldıklarını belirtmektedir. Yapılan çalışmaların kurumsal imaja katkısının ise çok büyük olduğunu tespit etmişlerdir.

3. Üst Düzey Yöneticilerin sürece dahil edilmesi
   SSU eğitimlerinin, üst düzey yöneticiler için, bilgi ve deneyimlerini daha rahat aktarması için güçlü bir araç olduğunu söylemektedir. Yapılan eğitimlerin aynı zamanda şirketin stratejik planlamasına yaptığı katkının ise göz ardı edilemeyeceğini belirtmektedir.

Şirket Akademilerinde üst düzey yöneticiler bilgi ve deneyimlerinin paylaşılmasına ilave olarak şirketin stratejik planlamasına göre ne tür eğitimlere ihtiyaç duyulacağını da belirlemelidir. Özellikle uluslararası rekabetin her geçen gün arttığı bir ortamda gerçek rekabet gücü, çalışanların bilgi ve beceri seviyesi ile orantılıdır. İşletmeler birbirlerinin tüm alt yapısını ve teknolojik olanaklarını rahatlıkla kopyalayabildikleri halde çalışanların performansını ve bilgi birikimini kopyalayamazlar.

4. Turnover oranının azaltılması
   Bugün birçok işletmede çalışanların devir oranı oldukça yüksektir. Şirket Akademileri uygulaması yapan işletmelerde ise bu oranın dramatik biçimde düştüğü gözlenmektedir. Çalışanlar kendilerini geliştirme fırsatı sunan işletmelerde daha çok bağlanmaktadırlar. Yapılan eğitim programları ile performans değerlendirme, kariyer planlama gibi birçok İnsan Kaynakları fonksiyonları da doğrudan desteklenmektedir. Bu aynı zamanda iş gücünün ve kaynakların etkin kullanımını sağlamaktadır.

Şirket Akademilerinin zayıf yönleri

1. Yalnızca isimden oluşan Şirket Akademileri
   Model her ne kadar markalaşmaya katkı sağlamakta ise de gerekli yapılanma olmadan yapılacak çalışmalar markaya zarar verebilir. Şirket Üniversitesinin çok iyi bir planlama süreci sonunda hayata geçirilmesi gerekir. Dışarıdan alınan eğitimlerin kurum içinde verilmeye başlanması ile yapı kurulmuş olmaz. Şirket stratejilerine paralel olarak ve katkı sağlayacak bir model tasarlanması ile uygulamaya geçilmelidir. Oluşturulan logonun eğitimlerde ancak gerekli standartları sağlaması halinde kullanımına izin verilmelidir. En sık yaşanan problemler aşağıdaki maddelerde özetlenmiştir.

1. • Yapısal düzenlemedeki eksiklikler,
   • İsim konulmasının yeterli olacağının varsayılması,
   • Üst düzey yöneticilerin yapılan çalışmaları sahiplenmemesi,
   • Yöneticilerin yetersiz desteği,
   • Her çalışmayı dış kaynaklara dayandırmak,
   • Stratejik planın olmaması veya uygulama adımlarının belirlenmemesi,
   • Şirket amaç ve hedeflerine uygun olmayan bir yapılanma,
   • Yetersiz hazırlık çalışmaları.

2. Eğitimle gerçek dünya arasındaki çelişkiler

Yapılacak çalışmaların üniversite veya akademik çalışmalarla kıyaslanması en önemli problemlerden birisidir. Eğitimlerde iş deneyimi az olan akademik personelin eğitimci olarak kullanılması ise eğitimlerin uygulamaya dönük yapılmasına engel oluşturmaktadır. Yapılacak eğitimler mutlaka kurumsal ihtiyaçlara göre tasarlanmalıdır. Dışarıdan sağlanan eğitimlerde bu ihtiyaçların gerçekçi olarak belirlenmesi zordur ve geniş bir bilgi birikimi gerektirir. Hazırlanacak eğitim dokümanlarına gereken özenin gösterilmemesi bir başka problem olarak ortaya çıkmaktadır. Her eğitimin uygulamadaki sonuçlarının nasıl ölçüleceğinin belirlenmemesi de bir başka problemdir. Yapılacak tüm eğitimler öncesi, eğitim konusu ile ilgili mutlaka bir analiz çalışması yapılmalı ve çalışanların gerçek ihtiyacı belirlenmelidir.

3.Maliyet ve bütçe

Şirket Akademileri sadece eğitim maliyetlerini düşürmek için yapılacak bir çalışma değildir. Bazen düşündüğünüzden daha pahalıya mal olabilir. Bu maliyeti nasıl ölçtüğünüz ve neyle kıyasladığınıza bağlıdır. Yapılan çalışmaların mutlaka bir bütçe dahilinde yapılması gerekir. Ortalama bir Şirket Üniversitesi bütçesi çalışanlara ödenen brüt ücret toplamının %5’inden az olmamalıdır. Hazırlanacak bütçe için kısa vadeli sonuçlar yerine uzun dönemde yaratılacak katma değer dikkate alınmalıdır.

Şirket Üniversitesi tasarım adımları
Şirketin çalışma alanı ve bulunduğu sektöre özgü tasarlanması gerekir. Genel adımlar ise aşağıda yer almaktadır.

1. Üst düzey yöneticilerin yapılacak eğitimlerle şirketin vizyonu, hedefleri ve stratejik planının nasıl destekleneceğinin belirlenmesi,
2. Nasıl bir yapılanmanın olması gerektiğinin belirlenmesi,
3. Şirket Üniversitesinin isim, logo ve markasının oluşturulması,
4. Misyon, Vizyon ve değerlerinin şirket ile uyumlu olarak tanımlanması,
5. Anahtar alanların ve ölçüm yöntemlerinin belirlenmesi,
6. Mevcut eğitimciler ve yetiştirilecek eğitimcilerin seçilmesi,
7. Kısa ve orta dönem için uygulama planlarının hazırlanması,
8. Hazırlanan planların şirketin tüm birimlerini ve paydaşlarını kapsadığının kontrolü,
9. Resmi veya yarı resmi rol tanımlarının belirlenmesi ve uygulamaya başlangıç,
10. Her yıl düzenli gözden geçirme ve gelişim toplantılarının yapılması olarak sıralanabilir.

Şirket Akademileri diğer iş birimleri gibi yönetilmesi gereken bir alandır. Sorumluluklar ve yetkiler gereken şekilde dağıtılmalıdır. Anahtar pozisyonlar mutlaka kariyer planları ile yedeklenmelidir. İnsan Kaynakları birimi bu çalışmanın liderliğini üstlenmesi gereken birimlerden birisidir.

ABD’de ‘Kurumsal Gelişim’ programları için yaklaşık 200 milyar $ harcandığı tahmin ediliyor. Türkiye henüz yolun başında olsa da şirketler çalışanlarının eğitimlerini stratejik hedefleriyle uyumlaştırmaları gerekliğinin farkına vardı.

Erkan Dündar bu konuda şöyle yazıyor: Tek seferlik eğitimlerle, birkaç insan kaynakları etkinliğiyle kurum iklimi ve değişim süreçlerinin yönetilemeyeceği ve etkin enstrümanlara ihtiyaç duyulduğu açık. Bu konular da  “nice to have” İK uygulamaları değil, tamamen bir iş ihtiyacıdır. Kurumsal akademiler değişimi sistematik yönetme, geleceğe kurumu hazırlama ve organizasyonel iklimi şekillendirme açısından iş dünyasının önemli bir boşluğunu dolduruyorlar. HR Business Partnership yapısı gibi Learning Business Partnership rolünü üstleniyorlar. Sadece öğrenmeyle değil somut dönüşümü de dert etmesiyle kurumsal akademilerin eğitim departmanlarına göre ciddi farklılıklar gösterdiğini görüyoruz.

Hala birçok firmada İnsan Kaynakları ya da eğitim departmanı kaç adam/saat eğitim verdiklerini bir KPI olarak tanımlayabiliyorlar. Hatta yılda belirli bir saat eğitim vermeyi yıllık hedef olarak alan eğitim ya da İK departmalarını biliyoruz. Oysa gerçekten değer yaratan  kurumsal akademiler, çok eğitim vermeyi bir performans göstergesi olarak görmez. Eğer ihtiyaç yoksa, ya da iş ihtiyaçları eğitim ile giderilemeyecek bir noktadaysa eğitim yapmış olmak bir eğitimci için eksi puan bile olarak değerlendirilir. Kurumsal akademi eğitimi bir araç olarak görür, gerekiyorsa birçok aracın dışında “eğitimi de” kullanır.
Gerçek kurumsal akademi, eğitim yapmakla tatmin olmaz, iş dönüşümü sağlamaktır onun asıl hedefi. Örneğin ODTÜ endüstri mühendisliği bölümünü, yılda kaç kişiyi eğittiği ile değil, iş dünyasının beyaz eşya devleri ile ne tür inovatif işbirliklerine imza attıkları ile tanıyoruz. Böyle dönüşümler yarattığı sürece akademinin kattığı değer ortaya çıkacaktır. Böyle olunca da, eğitim talebi yaratmaya gerek olmadan iş birimleri zaten akademiden hizmet alabilmek için sıraya girecektir. Yeter ki en üst seviyede katkı sağlamak için akademileri kendilerini eğitimle sınırlamasınlar.

Eğitim bilimlerinin tarihi İnsan Kaynakları’nın tarihinden 3000 yıl kadar eski. Binlerce yıldır, Aristo’nun, Socrates’in  eğitim kuramları Thorndike’in öğrenme kanunları, Erikson’un kişilik kuramları, Thurstone’un temel zihinsel beceriler kuramı, Piaget’in zihinsel gelişim kuramı, Bruner’in bilgi yapılandırma teorisi, Bloom’un sosyal öğrenme teorisi, Berlyyne’in motivasyon teorisi ve son dönemde gündemde olan Neuroscience gibi onlarca bilimsel teori, eğitim bilimlerinde kullanılıyor. Bu sahip olduğumuz birikimden, edindiğimiz biriktirdiğimiz uzmanlık ve “bilgelik”ten daha iyi yararlanılması için akademilerin konumlandırılmasının iyi yapılması şart.

Kendi akademisini kuran şirketlerden örnekler:

Şirket Akademilerinin ilk uygulamaya başlandığı yıllardan günümüze kadar birçok başarılı model ortaya çıkmıştır. Bunlardan bazıları şunlardır: Charles Schwab Universitesi, Disney Universitesi, General Electric’s Crotonville, McDonald’s Hamburger Universitesi, Motorola Universitesi, Oracle Universitesi ve University of Toyota.

Başarılı olan bu örneklere baktığımızda şirketin stratejik hedefleri ile çok iyi bir uyum sağladıkları, teknolojiyi etkin bir biçimde kullandıkları, eğitim sonuçlarını çok iyi ölçtüklerini görmekteyiz. Sonuçta elde ettikleri rekabet gücüne baktığımızda ise her birisi kendi alanında lider bir kurum haline gelmiştir.

Türkiye’den Örnekler:

Arkas Akademi: 2007’de kuruldu ve eğitim ve gelişim programlarını sürdürüyor.

İpragaz Akademisi: Sınıf içi eğitimlerin yanı sıra, birbirini takip eden atölye çalışmaları, dvd seansları, makaleler, kitaplar, ödevler, sohbet toplantıları ve testlerle de desteklenen bir sistem.

 

Türk Telekom Akademi: 2014 itibarıyla Türkiye’nin en büyük kurumsal akademisi olma unvanını elde eden Türk Telekom Akademi, geçen yıl 35 binin üzerinde kişiye eğitim vererek çalışanlarına kişisel, mesleki ve teknik alanda gelişim imkânı sağladı. 2008’de faaliyete geçen akademide bugüne kadar 330 binin üzerinde kişi yüz yüze sınıf eğitimi aldı. Cep Akademi, e-eğitim sağlayan modül.

Para Dergisi’nin konuyla ilgili hazırladığı çalışmaya göre, Türk Telekom Akademi Direktörü Ayhan Artar, kurumsal akademi yapılandırmalarında üst yönetimlerin desteğini almanın önemine değiniyor. Akademi kurmanın ilk adımını stratejilerin iyi belirlenmiş olması şeklinde ifade eden Artar şunları söylüyor: “Akademi personelinin profilinin ve faaliyet merkezinin doğru belirlenmesi, şirket içi iletişimin etken şekilde yönetilmesi gerekiyor. Sadece üst yönetimin değil, tüm seviyedeki çalışanların kurumsal akademi yapılandırmasına destek olması stratejik açıdan fayda sağlıyor.”

Efes: 2010 yılından beri “Academia Efes” bünyesinde gelişim faaliyetleri düzenliyor.

Kiğılı Akademi: 2007 yılında kurulan Kiğılı Akademi, 1750’nin üzerinde mağaza çalışanına haftada ortalama 16 saat eğitim veriyor. Akademi herkesin değişik lokasyonlardan aynı hizmeti aynı kalitede alabilmesi, çalışanlar ve yönetim açısından zaman maliyeti gibi avantajlar sağlıyor.

 

Nokia Akademi: Nokia Akademi ekibi, bir ekip lideri ve iki eğitmenden oluşuyor. Eğitmenler, Türkiye’nin farklı coğrafyalarında ürünler, sunulan deneyimler, teknolojiler, ürün konumlandırmaları gibi konularda periyodik eğitimler veriyor. Eğitimler modüller halinde hem sınıf eğitimlerinde hem yüz yüze mağazalarda hem de elektronik platformda verilebiliyor. Katılımcıların bir kısmı aynı zamanda eğitimleri farklı kişilere de yapabiliyorlar. Böylece Nokia Türkiye çok geniş bir kitleye erişim sağlayabiliyor.

Teknosa: Teknosa’nın nitelikli işgücü ve mesleki eğitim vermek için 2005 yılında kurduğu Teknosa Akademi’de bugüne kadar 8 bin 500’ün üzerinde kişiye toplam 944 bin saati aşkın eğitim verildi. Akademi, MEB onaylı sertifika veren tek eğitim merkezi olarak faaliyet gösteriyor.

 

Yapı Kredi Bankacılık Akademisi: Finans sektörünün en iyi bankacılarını yetiştirme vizyonuyla 2008 yılında kuruldu. Akademiyle, çalışanların kariyerlerini desteklemeyi ve iş-özel yaşam dengesini kurmalarına yardımcı olmayı amaçladıklarını belirten Yapı Kredi İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cihangir Kavuncu, “Hedefimiz, kurumumuzdaki herkesi yüksek performanslı bir takımın parçası haline getirmek. Çalışanlarımızın, yalnızca bankacılık alanında değil, kişisel yetkinlikler, liderlik vizyonu ve toplumsal duyarlılık anlamında da güçlü kişiler olmasını istiyoruz” diyor. Yapı Kredi, 2011’in Kasım ayında akademinin bir ayağını da Azerbaycan’da kurdu ve Yapı Kredi Gardaş Akademiya’yı hayata geçirdi.

 

İpekyol Akademi: Yaklaşık bir yıldır proje üzerinde çalıştıklarını anlatan lpekyol 1K Direktörü Yasemin Avcı, akademiye öğrenci alımları için ilanları 1 Ocak 2013 itibariyle yayınladıklarını söylüyor. Akademi eğitimlerine 1 Mart itibariyle başlayıp Haziran ayında ilk mezunlarını vermeyi hedefliyor. Adayları satış eğitimleri, perakende İngilizcesi, stil danışmanlığı, diksiyon, kişisel bakım, liderlik, girişimcilik, temel mağazacılık kuralları, müşteri odaklılık, perakende matematiği, güncel moda trendleri, bilgisayar kullanımı, kumaş ve kalıp bilgisi gibi pek çok konuda zengin bir eğitim programı bekliyor.

Borusan Holding, Enerjisa, Continental, İnci Holding, Aras Kargo kendi akademisini kuran diğer kurumlar.

Şu an daha çok satış, liderlik ve pazarlama konularında akademiler kuruluyor. Ayrıca bazı firmalar, bayiler, temsilciler, acenteler gibi iş ortaklarına yönelik akademileri de hayata geçiriyor. Bu tür programlarda özellikle satış ve yönetim konuları öne çıkıyor

İstanbul Bilgi Üniversitesi Yönetici Geliştirme Merkezi Direktörü Levent Yarar’ın aktardığına göre, Türkiye’de şu anda yaklaşık 10 tane gerçek anlamda ‘Kurumsal Akademi’ var. Levent Yarar, konuya ilişkin şunları kaydediyor: “Teknosa Akademi, Tofaş Akademi, Vodafone Red Akademi, Yapı Kredi Bankacılık Akademisi ve Türk Hava Yolları Havacılık Akademisi bunlardan bazıları. En eskisi THY Havacılık Akademisi, 31 yıldır var. THY’nin 40 bin çalışanı var. Bu yapıyı kendi içlerinden beslemezlerse olmaz. Hatta şu anda bir adım ileri gidiyorlar. Her şeyi online yapmak üzere karar verdiler. Çünkü 40 bin kişiyi başka türlü eğitemiyorsunuz.”

Kurumsal akademi kurmanın maliyeti nedir? Uzmanlara göre maliyetler akademi projesinin kapsamı ve büyüklüğü, kullanılan kaynaklarla orantılı olarak değişiyor. Genel anlamda maliyetin 100 kişi için aylık 18 bin lira civarında olduğu belirtiliyor. Akademi kurarken firmanın mevcut bütçesinin içinde davranabilme esnekliği de oluşuyor. Eğitim programlarını parça parça almak yerine planlanmış bir akademi kurgusu içinde yürüten firmalar, eğitim bütçelerini hem daha etkin kullanıyor hem de alman eğitimlerin doğrudan iş hedeflerine katkı yapmasını destekliyor.

Bilgi Üniversitesi, Koç Üniversitesi, MCT, şirketlere akademi kurma konusunda destek veren kurumlardan.

The Next Generation of Corporate Universities ve Corporate University Handbook kitaplarının yazarı Dr. Mark Allen: Tipik bir eğitim departmanı, eğitim faaliyetleri yürütür. Kurumsal akademi ise eğitim çalışmalarının yanı sıra katılımcıların gelişmesine yönelik çeşitli faaliyetler de barındırır. Bu faaliyetler arasında iş eğitimi, koçluk ve mentorluk yer alıyor. Kurumsal eğitim önemlidir ancak kurumsal akademiler iş sonuçlarını etkilemek üzere tasarlanır. Kurumsal üniversiteler ise daha stratejik bir seviyede faaliyet gösterirler ve ana farkları da budur.

Özetle;

Akademi, kurumsal iklimi istenilen yönde şekillendiren en büyük enstrümandır.

Akademi bugünden geleceği dizayn etmek üzere çalışmalar yapan bir geleceğe yatırım merkezidir.

Kurumsal akademileri bu şekilde konumlandırdıkça, eğitim yapan yer değil iş fırsatlarının dönüşüm merkezi olarak kurumsallaştırdıkça, akademilerin masraf merkezi değil yatırım merkezi ve orkestrasyon merkezi olduğu görülecektir.

Kaynaklar:

http://corpu.com/academy/education/

http://www.hurriyet.com.tr/ik/26608654.asp

http://www.flashpointhr.com/corporate_university.html

http://www.hrdergi.com/tr/dergi/aralik-2012/vaka-calismasi-farkli-is-birimleri-olan-sirketler-icin-cikis-yolu-kurumsal-akademiler/2271.aspx

http://www.shrm.org/publications/hrmagazine/editorialcontent/0200/pages/0200gerbman.aspx

http://www.dunya.com/sirketler-kurumsal-akademi-kurma-yarisina-girdi-231157h.htm

https://hbr.org/2014/10/corporate-universities-should-reflect-a-companys-ideals

http://www.aktifegitim.com/Sirket_akademileri_danismanlik_ve_egitimleri.asp

http://www.erkandundar.com/1/post/2014/05/kurumsal-akademiler-uzerine-aykiri-dusunceler.html

http://www.ikpaylasim.com/kurumsal-akademiler-nasil-kurulur/

http://www.paradergi.com.tr/hab22,421@300.html

http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1052&context=student

http://www.newfoundations.com/OrgTheory/Hearn721.html

http://www.clomedia.com/articles/corporate_universities_a_powerful_model_for_learning