Ülkemizde nispeten yeni olan, her geçen gün müdavimi artan kurum içi koçluk konusuyla ilgili yaptığım araştırmalar sonucu derlediklerimi, Zuhal Baltaş’ın “Kurum İçi Koçluk” kitabındaki verilerle de harmanlayarak başlıktaki sorulara yanıt vereceğim.

Koçluk, her kurumda farklı modeller ve kuruma uyarlanmış metotlarla gerçekleştirilir. Bu yüzden standart yöntemlerden bahsetmek doğru olmaz. En yaygın kullanılan yöntemleri özetleyelim:

KOÇ YÖNETİCİ

Bazı kurum içi koçluk uygulamalarında esas, yöneticilere koçluk becerileri kazandırılmasıdır. Yönetici, astına çoğunlukla mentörlük eder, çünkü onun geçtiği yollardan geçmiştir ve ondan daha tecrübelidir ve yönetici bir işin nasıl yapılacağını her zaman astından daha iyi bilir. Mantık olarak doğru, inkâr edemeyiz ancak yöneticiler olarak astlarımızı yönetmenin haricinde onları geliştirme görevimizin de olduğunu unutmamalıyız. Onlar da belli bir eğitimden geçmiş ve var olan potansiyellerini kullanma hevesindedirler. Bunun için bir yönetici olarak onlara direktif vermek yerine koçluk yapmak bir işi en etkili yöntemlerle yapmalarını, kendilerine daha çok güven duymalarını ve inisiyatif kullanma becerilerini artırır.

Koçluk tarzı yöneticilik, çalışanı gerçekten dinleyebilme, söylenenin ardından yatan diğer hikayeyi içgüdülerle hissedebilme, karşındakine değer vermek suretiyle egosantrik yaklaşımlardan kaçınma, zaman ayırma ve çalışana konsantre olabilme, kişilik ve davranış farklıklılarını fark edebilme ve buna uygun motivasyon ve ikna stratejileri inşa etme, doğru soruları sorarak alternatiflerin ortaya koyulmasını sağlama gibi birçok beceriyi kullanarak sonuç almayı gerektirir. Tüm bu becerilerin gelişmesi ve ortaya konulması zaman ve emek yatırımı gerektirir. Bazı durumlarda yöneticinin üzerindeki baskı sebebiyle bu zaman ve emek yönetici için oldukça lüks görünür. Kurumsal koçluk kültürü, kolay bir yol değildir; ve tek başına mucizeler beklenmesi de gerçekçi değildir. Sadece “bir İnsan Kaynakları projesi “ olarak kalması mümkün değildir. Yukarıdan aşağıya tüm seviyeler tarafından sahiplenilmesi gerekir. Sistem oturduktan sonra modele alışan çalışan kendi kendine de koçluk yapmaya başlar ve domino etkisiyle artan performans ve verimlilik toplamda kurumun her zaman lehine olur.

KURUM İÇİ KOÇ

Kurumsal koçluk modelinde yer alan diğer bir unsur kurum içi koçların yetiştirilmesidir. Bu yöntemle de yönetici- çalışan ve çalışan-çalışan çatışmaları da büyük ölçüde engellenir. Stresli, mutsuz, agresif, ve aşırı rekabetçi bir çalışma ortamı yerine, şirketinde kendini değerli hisseden çalışanların bulunduğu yapıcı ve  daha hedef ve eylem planı odaklı çalışılan toplam başarının yükseldiği bir çalışma ortamı gelir. Kurum içi koçluk serüveni ise genelde şirkete dışarıdan profesyonel koçların sokulması, çalışan ve yöneticilerin bu koçlarla birlikte çalışma sürecinin sonunda ortaya çıkan memnuniyetin kurumun içine yayılmasının istenmesiyle devam eder. Dışarıdan koçlarla çalışmanın mı yoksa kurum içi koçlarla çalışmanın mı daha iyi olduğu süregelen bir tartışmadır. Her ikisinin de artıları ve eksileri olsa da, bunu bir sürecin değişik evreleri olarak görebilir ve bu şekilde projelendirebiliriz.

Motiva Eğitim ve Koçluk Hizmetlerinden Gamze Acar Bayraktaroğlu, bu alanda şirketlerle öncü çalışmalar yapanlardan biri. Kendisi de bir yönetici koçu olan Bayraktaroğlu, Türkiye’de iç koç uygulamasının daha çok hedefe doğru giden kişinin potansiyelini ve yaratıcılığını ortaya çıkaran “atanmış çalışanlar” şeklinde görüldüğünü anlatıyor. Yani pratikte iç koçları, şirkette halihazırda belli görevlerde bulunan, iç koçluğa da mevcut işinin yanında zaman ayıran kişiler olarak düşünmek gerekiyor.

Türkiye’de çok az sayıda da olsa görevi sadece iç koç olmakla sınırlı kişiler de var. Ancak henüz böyle bir sektörün geliştiğini söylemek mümkün değil.

 

Tuğçe Altınsoy’a göre, şirketler iç koçları “iç mentor” olarak da adlandırabiliyor. Aslına bakılırsa iç koçluk ve iç mentorluk arasındaki fark, şirketin koç veya mentor olarak yetiştirdiği kişiye verdiği misyonla ilgili…

Bayraktaroğlu iç mentoru, destek verdiği konuyla ilgili bilgi ve tecrübe sahibi olması beklenen ve kişinin gelişimine, kurumun değerlerine, vizyonuna, sistemlerine, kariyer modellerine, stratejilerine uygun olarak destek veren kişi olarak tanımlıyor. Mentorun koça göre en temel farkıysa, destek olduğu hedefle ilgili bilgi veya deneyim sahibi olması. Bu arada, iç koç ve iç mentor uygulamasının gelişim programları içinde en ekonomik modellerden biri olduğu için de talep gördüğünü de eklemek gerekir.

 

Gamze Acar Bayraktaroğlu, aslında farklı şekillerde olsa da her ölçekte şirkette artık bu tür uygulamalara rastlandığını anlatıyor: “Bu sayede şirket içindeki bilginin ve tecrübenin açığa çıkması sağlanıyor, kurum içi iletişim güçleniyor. Bu arada sadece koçluk ve mentorluk hizmeti alan kişiler değil, mentor ve koçlar da bu çalışmalardan katkı sağlıyor. Öncelikle rol model olmanın getirdiği sorumlulukla kendilerini sorgulamaya ve iyileştirmeye başlıyorlar. Kendilerinin eksik oldukları veya güçlü oldukları konuları fark ediyorlar. Karşılıklı aydınlanmalar yaşanıyor.”

 

Kurum içi koçluk sistemi kurulması ve iç koç yetiştirme konularında danışmanlık hizmeti veren, benim de profesyonel koçluk eğitimimi almış olduğum House of Human Koçluk’un kurucu ortağı Nuri Murat Avcı, ilaç sektöründeki büyük ölçekli ve global firmalarla bankacılık ve finans sektöründe iç koçluk uygulamalarına ağırlık verildiğini söylüyor.

Yaklaşık 10 bin çalışanı bulunan bir şirket için 50-60 iç koç yetiştirilmesi gerektiğine değinen Avcı, Türkiye’de iç koç olarak çalışanların sayısının genel çalışan sayısına göre çok düşük olduğunu da ifade ediyor. Nuri Murat Avcı’ya göre iç koçluğun bazı dezavantajları da var:

•  Özellikle danışan yani bu hizmetten yararlanan açısından konuştuklarının üst yönetime yanlış, eksik ya da fazla aktarılması sonucu bir güvensizlik ve şüphecilik baş gösterebiliyor. Bu da sürecin kilitlenmesine sebep oluyor.
•  Iç koç aynı zamanda çalışanın yöneticisi pozisyonundaysa rol çatışması yaşanabiliyor. Bu durumda koçluktan beklenen verim alınamıyor.

 

Kurum içi koçların, çalışanların  mevcut potansiyelini maksimum kullanmasını sağladığına inanan Etkin İnsan Gelişim Enstitüsü Kurucusu ve Profesyonel Koç İsmail Barış Özpazarcık, şirketlerin kurum içi koçluklarla daha da geliştiğinin altını çiziyor. Özpazarcık, “Koçluk, 360 derece farklı bakış açıları geliştirerek daha iyi olmanın önünü açıyor. Elbette bu konuda duyarlı liderler ve öğrenmeye açık takım arkadaşlarının olması şartıyla” diyor.

Koçluğun geleceğinin çok parlak olduğunu düşünen Özpazarcık, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Yakın zamanda her şirketin bir koçu olacak. Şu anda çok sayıda KOBİ, koçlukla büyüme sürecinde. Çünkü kurum içi koçlarla neleri başarabildiklerini gördüler.”

 

Coaching House Kurucu Ortağı ve Açık Sınıf Eğitmeni Mine Kobal Ok da bilişim ve finans sektörlerinde görülen iç koçluk uygulamalarının hızla yaygınlaşacağı görüşünde. İç koçların giriş ve orta düzey yöneticiler için tercih edildiğine değinen Ok, ‘üst düzey yöneticiler için dışarıdan koçların öne çıktığını‘ belirtiyor.

Bu arada yurtdışında yapılan farklı çalışmalar, iç koçluk uygulamalarının işe bağlılık oranları yüzde 40 oranında artırdığını gösteriyor. ProDS Danışmanlık, Eğitim ve Koçluk Hizmetleri Kurucu Ortağı Pınar K. Dölarslan da şirketlerin gelişim projelerinde koçluğun, sınıf içi ve dışı eğitimlerin yerini aldığına dikkat çekiyor. Ardından da “Günümüz iş dünyası bir algıyı veya davranışı değiştirmek ve geliştirmenin ancak koçluk uygulamalarıyla ve bir süreç içinde mümkün olabildiğini artık fark etti” diye ekliyor.

İç koçluk uygulamasını kurum içinde bir proje olarak detaylandırmak ve zaman planını adım adım çıkarmak gerekir:

Projenin Aşamaları

1. Aşama :         Sistemin Tasarımı

Bu aşamada koçluk/mentorluk sisteminin hedefinin belirlenmesi, proje ekibinin oluşturulması, mentor ve mentilerin (koç ve koçilerin) belirlenmesi, süreçlerin tasarlanması ve sürecin kurumiçi iletişim modelinin oluşturulması yer almaktadır.

2. Aşama :         Sistemin Kurumda Tanıtımı

Bu aşama tasarımı tamamlanan projenin kurumda duyurulması ve  lansmanının yapılmasını içermektedir.

3. Aşama :         Seçimlerın Yapılması

Bu aşama, koç/mentor ve danışanların seçilmesi ve eşleştirmenin yapılmasını içerir.

4. Aşama :         Eğitimlerin Verilmesi

Bu aşama, koç/mentor ve danışanların eğitimlerini içerir.

5. Aşama :         Sürecin Takibi ve Değerlendirilmesi

Bu aşama, süreç belli bir noktaya geldiğinde, değerlendirmelerin yapılarak, gerekli revizyonlara ve destek uygulamalara karar verilmesini içerir.

6. Aşama :         Süpervizyon

Bu aşama, koç/mentorlere supervizyon konusunda destek verilmesini içerir.

Akşam Gazetesi’nde yer alan bir habere göre; Amerika’da Amerikan toplumu için yapılan bir araştırma, eğitim ve koçluğa düzenli olarak yapılan yatırımlar çalışan başına %50’nin üzerinde net satış, çalışan başına neredeyse %40 gayri safi kar ve hisse senetlerinde %20 daha yüksek pay ile sonuçlanmıştır.

Yine Stanford ve Harward Üniversitelerinde yapılan çalışmalar sonucu şirketlerin başarılarının %85’i çalışanlarının becerilerine bağlı olduğu görülüyor. Bununla beraber koçluk çalışmalarından elde edilen maddi kazanç değerlendirildiğinde 100.000 dolardan fazla veya koçluk maliyetinin en az altı katı olarak değerlendiriliyor.

Sevilcan Kıvanç, koçluğun kurumlarda uygulanışına bir örnek olarak Roche Türkiye’nin uygulamasını paylaşıyor:

• Potansiyeli yüksek olan kişilerle koçluğa başlanmış.
• Çalışanlara “Koçluk almak ister misiniz” diye sorulmuş ve gönüllüler seçilmiş.
• “Kurum içi koçla mı yoksa dış koçla mı çalışmak istersiniz” sorusu sorulmuş.( (5 dış 22 iç koçları var)
• Hem özel konular hem de iş ile ilgili konuları konuşmalarına izin verilmiş.
• Tüm çalışanların koçluk almak için başvuruda bulunabileceği bir portal kurulmuş.
• Koçların işini kolaylaştırmak için hedef belirleme kısmı portal üzerinden yapılmış.
• Roche Türkiye bu uygulamasıyla ICF International Prism ödülü kazanmıştır.

Koçluk uygulaması her çalışan için ortalama 6 ay ile 1 yıl arasında tamamlanıyor ve bu süreç kişilerin yöneticileri tarafından takip ediliyor.

Şu an Roche’da yüksek potansiyele sahip çalışanlardan 11’i iç koçluk, 45’i ise dış koçluk desteği alıyor.

Nestle yetkilileri kurum içi koçlukla ilgili şöyle bir bilgi paylaşıyor:

Çalışanlarımızın gelişimi için sistemde bulunan yetişkin öğrenmesindeki 70:20:10 yaklaşımını baz alıyoruz. Yani, bu yaklaşıma göre gelişim üzerinde yüzde 70 etki; yaparak, tatbik ederek öğrenme ile oluyor. Kurulan ilişkiler ve koçluğun öğrenme üzerindeki etkisi yüzde 20 iken, sınıf içi eğitimin etkisi yüzde 10’a tekabül ediyor. Şirket hedeflerimiz ile uyumlu olarak geliştirdiğimiz eğitim planlarımıza da bunu yansıtıyoruz. Kişinin yapmakta olduğu iş ile ya da tamamen farklı bir fonksiyonla ilgili proje ve yeni görevlerle işini zenginleştirerek görev alanını genişleterek iş başında öğrenme olanakları sunuyoruz. İlişki temelli ya da koçlukla öğrenme olanaklarını ise çalışanlarımıza sunduğumuz 360 derece geri bildirim araçları, koçluk ve mentorluk gibi şirket içi sistemlerimiz ile destekliyoruz.

Bu projelerin amacı, Nestlé’nin gelecekteki liderlerine tecrübeli yöneticilerle çalışıp koçluk desteği alarak gelişim imkânı vermektir.

Nestlé bu projelere; değişik fonksiyonlar arası takım çalışmasını, performansı, iletişimi geliştirdiği ve ayrıca performans odaklı organizasyon kültürünü desteklediği için çok önem veriyor ve çalışanlarının aktif katılımını teşvik ediyor.

Avea’daki koçluk uygulamasıyla ilgili yetkililer şöyle söylüyor:

“Koçluk kültürünün Avea’da yaygınlaşmasında üst yönetim kritik bir role sahip.  Bu sebeple genel müdür yardımcılarına özel bir Lider Koçluğu geliştirildi. Yönetici Koçluğu programı ise orta kademe yönetimi hedef alıyor.  İç koçluk programı ise ilk kademe yöneticiler arasından seçtiğimiz danışanlarla yürütülüyor ve koçları da orta kademe yöneticilerden seçiliyor.

İş/yöneticilik deneyimi olan, uluslararası geçerlilikte koçluk sertifikasına sahip, yönetici koçluğu deneyimi olan ve olumlu referanslara sahip dış koçlarla çalışıyoruz.  İç koçlarımızı ise, iç koç olmak üzere gönüllü olan yöneticilerimiz arasından aldıkları 3 günlük kapsamlı eğitimin ardından eğitmenimizin geribildirimlerini dikkate alarak seçtik.

Yeni terfi eden yöneticileri koçluk sürecine hemen alabiliyoruz. Avea ailesine katılan yöneticileri işe, ekibine ve kuruma alışması ve ihtiyaçlarını belirleyebilmesi için altı ay sonra koçluk programına alabiliyoruz. Danışanı uygun bir koç ile tanıştırıyoruz. Danışan, yöneticisi ve koçu ile bir araya gelerek ihtiyaçları ve sonrasında hedefleri belirliyorlar. Ardından birer saatlik seanslardan oluşan ve toplamı 12 saati bulan süreç başlıyor. Süreci, danışandan ve yöneticisinden belli adımlarda geribildirim alarak takip ediyoruz.

Koçluk programının başladığı 2008 yılının hemen sonunda yapılan geniş kapsamlı araştırma sonuçları programın ne kadar başarılı olduğunu ortaya koydu. Danışanların %90’ı genel olarak çalışma şeklinde olumlu bir değişme olduğunu, %86’sı koçluk sürecinin yapılan işe bakışta olumlu değişim yarattığını, %79’u koçluğun kurumda olumlu bir değişim yarattığını belirttiler. Kurumsal alanda elde edilen en büyük gelişme üst ve astlarla olan ilişkilerde iyileşme olarak ortaya çıktı. Koçluğun iş sonuçlarına beklenen katkıyı yaptığını ifade eden kişilerin oranı ise %74’tür.”

Avivasa’dan Murat Bayburtluoğlu, “Şirketlerin koçluk hizmetinden yararlanmaları için önlerindeki en büyük engel bütçe. Ayrıca bu işe inanmayan yöneticiler olduğundan onlara rağmen bu işi yapmak zorlaşıyor. Zaman ayırmak konusunda zorluk yaşanıyor. Biz yetenekli çalışanlarımıza koçluk desteği vererek kendilerine önem verdiğimizi hissettiriyoruz, bir anlamda bağlılıklarını artırmak için yatırım yapıyoruz. Türkiye‘de insan kaynakları yönetimi anlayışı geliştikçe koçluk hizmetine olan talep de artacaktır” diyor.

Four Seasons İK Direktörü Arzu Pervizpour Dedeoğlu, turizm sektöründe koçluk hizmetinin son zamanlarda öne çıktığını belirtiyor ve koçluk hizmetinin alımında üst yönetimin ikna edilmesinde İK’nın rolüne değiniyor: “Yönetim Kurulumuza koçluk hizmetlerinin gerekliliğini anlattık. Memnuniyet ve bağlılık anketlerinin sonuçlarını gösterdik. Üst düzey yönetimden 7-8 kişi koçluk hizmetinden yararlandığında bu 500-600 kişiyi olumlu etkiliyor. Koçluk desteği alan yöneticilerimizle ilgili çalışanların bağlılığında bir yıl içinde bariz bir artış gözledik. İK birimleri, beklentileri iş sonuçlarıyla örtüştürerek, yönetime somut olarak göstermeli.”

Yapı Kredi Bankacılık Akademisi’nde de eğitimlerle birlikte iç koçluk desteği sağlanıyor.

Servier İlaç, Garanti Bankası, Kuveyt Türk, DHL Express, HSBC, FNSS Savunma Sistemleri, SAP, Kimberly Clark Türkiye ve Index Grup’un bu konuda çalışmalar yaptığı biliniyor.

Kurum içi koçların artıları:

-Kurum kültürünü bilmeleri koçluk alan kişinin gelişimi için daha rahat alan yaratmalarına yardımcı olmaktadır.

-Kurum içi koçlar maliyet avantajı sağlamaktadır. Giriş ve orta düzey yöneticiler için tercih edilmektedir.

Kurum dışı koçların artıları:

-Kurumun dışından olmaları bağımsız duruşlarını desteklemektedir.

-İlerleyen zamanlarda iş nedeniyle bir araya gelme olasılığının düşük olması koçluk ilişkisindeki güveni pekiştirmektedir.

-Üst düzey yöneticiler için kurum dışı koçlar tercih edilmektedir.

Çalışanlar bu uygulamadan ne kazanırlar?

•    Problemlerini ve gelişmeye açık yönlerini objektif bir biçimde tespit etme imkanı bulurlar.
•    Aldıkları geribildirimlerle kendileri hakkında objektif bakış açısı kazanırlar.
•    Hedeflerini belirler bunlara ulaşmak için eylem planı hazırlayarak uygulamaya koyarlar.
•    Performansları yükseldikçe motivasyonları artar.
•    Farklı düşünce modelleri kazanarak yaratıcılıklarını artırırlar.
•    Kendilerine yapılan bu yatırımla kuruma bağlılıkları artar.
•    Kurum kültürüne çabuk adapte olup kendilerinden bekleneni anlarlar.
•    Mentorun deneyimlerinden öğrenerek daha az hata yapar ve daha etkili karar alırlar.

Kurum içi koç ve mentorlar bu uygulamadan ne kazanırlar?

•    Yöneticilik ve liderlik becerilerini geliştirirler.
•    İletişim becerilerini geliştirirler.
•    Başkalarının gelişimine katkıda bulundukları için haz duyarlar.
•    Bilgilerini tazeler ve yeni bakış açıları kazanırlar.

Teknik eğitimlerde değil, fakat iletişim, yönetim becerileri, ikna kabiliyeti gibi kişisel gelişim eğitimleri sonucunda kalıcı olarak davranış değişikliği sağlayan çok az kişi vardır. Koçluk, birebir kişiyle yapıldığından ve art arda seanslarla takip

edildiğinden kalıcı davranış değişikliğinin oluştuğunu gözlemleyebiliriz.  Bu yüzden çalışanların gelişimi için Eğitim yöntemi benimsendiğinde, sonrasında kişiden beklenen davranış biçimi sürekli hale gelene kadar koçlukla desteklenmelidir.

New York Aile ve Meslek Enstitüsü’nce yapılan bir araştırmaya göre “mesleğinizde en önemli nokta nedir” sorusuna en fazla verilen cevap “açık iletişim kanalları” olarak ortaya çıkmaktadır. Aynı araştırma sonuçlarına göre günümüzde iletişim kanallarını geliştirme konusunda şirketlerin öncelikle başvurmaları gereken uygulamaların başında koçluk ve mentorluk gelmektedir.

Çalışmak için en fazla tercih edilen şirketlerin, çalışan memnuniyetinin en yüksek olduğu şirketler olması bir tesadüf değildir. Çalışan memnuniyetini sağlamanın yollarından biri de koçluk ve mentorluk sistemlerinin uygulamasıdır. Çalışan memnuniyetinin sağlanması ile başarı ve karlılık grafiklerinin arttığı bu şirketlere baktığımızda en üst düzeyden en alt düzeye dek koçluk rolünü benimsemiş, çalışanların işini kolaylaştıran yöneticiler görmekteyiz.

Çalışanlarının memnuniyetini sağlayan koç:

• Çalışanlarının kendine bağlılığını sağlar: Yöneticilerin çalışanlarına karşı yaklaşımı çalışanlarının bağlılığını sağlayabilmek konusunda belirliyi rol oynar. Patronluk misyonunu üstlenmiş yöneticiler çalışanlarının ancak kendilerine itaat etmelerini sağlarken, çalışanlarına koçluk yapan yöneticiler çalışanlarının bağlılığını sağlarlar. Birçok yönetici için işin tamamlanması ne şekilde tamamlandığından, bağlılık ya da itaat sonucu yapılıyor olmasından daha ön plandadır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken kritik nokta bağlılıktan ötürü tamamlanan işlerin daha başarılı olması, daha az efor sarfedilerek sonuca ulaşılmasıdır.
• Çalışanlarına ihtimam gösterildiğini hissettirir: Koçluk uygulamasıyla ihtimamın keşistiği nokta, ihtimam gösterilen çalışanların kurum için daha fazla çalışacağı gerçeğidir. Koçluk uygulaması bireysel ilişkilerin yoğun olarak ön plana çıkarıldığı bir programdır. Çalışanlara ihtimam göstermenin yolu onlara yaptıkları işe yönelik koçluk yapmaktan ve eksik oldukları ve iyi oldukları yönleri gerçekçi bir şekilde onlarla paylaşmaktan geçer.
• Çalışanlarına yetki tanır: Yöneticilerin çalışanlarına yetki vermeleri sürecinde 3 önemli faktör rol oynar. Bunlar gerekli ekipman ve sistemlere erişimi mümkün kılmak, çalışanlara başarabileceklerine dair güven göstermek ve gerekli eğitim imkanlarını sağlamak olarak tanımlanabilinir.

Kaynaklar:

Kurum İçi Koçluk, Prof. Dr. Zuhal Baltaş, Remzi Kitabevi (2011)

http://www.mulakatsorulari.net/garanti-bankasinin-4-kocluk-zirvesi-gerceklestirildi/

http://www.ikpaylasim.com/kocluk-meslegi-neden-populerdir-kurum-icin-koclugun-faydalari-nelerdir/

http://blog.milliyet.com.tr/is-yasaminda-kocluk—mentorluk-uygulamasi/Blog/?BlogNo=116310

http://www.yetenekvekariyer.com/insan-kaynaklari-ve-kocluk-iliskisi/

http://www.aksam.com.tr/ekonomi/yasam-kocu-ile-calisan-sirketler-kazaniyor–163408h/haber-163408