selinyetimoglu.com

ACC Profesyonel Kariyer Koçu & Kurucu Mutluluk Danışmanı@FunOfis


Yorum bırakın

Kurumsal Koçluk Almanın Şirketlere Faydaları

Google’ın eski CEO’su Eric Schmidt, hayatında aldığı en iyi tavsiyenin “koçluk almak” olduğunu söyler.

Bill Gates’e göre, herkesin mutlaka bir koçu olmalıdır.

Önemli yatırımcılardan Fred Wilson ise, özellikle ilk kez yönetici koltuğuna oturanların koçluk desteği almasına yönelik prosedürler geliştiren firmalara yatırım yaptığını söylüyor.

Okumaya devam et


1 Yorum

Türkiye’deki İdeal İş Yerinin Sırrı Açıklandı: GÜVEN!

arastirma-raporuProf. Dr. Türker Baş’ın 2012’den bu yana her yıl, İnsan Kaynakları alanındaki bilgi ve tecrübesine hoş sohbetini ekleyerek sunduğu İdeal İş Yerleri araştırma sonuçlarını ve düzenlediği çalıştayları ilgiyle takip ediyorum. Bu yıl da araştırma sonuçlarını bizlerle Şehir Üniversitesi çatısı altında paylaştı.

 

5226 kişinin katıldığı araştırma sonuçlarına göre; çalışanların % 13’ü yüksek memnuniyet, bağlılığa sahip ve şirketi için ekstra çaba göstermeye hazırken çalışanların yüzde 8’i şirketini sürekli kötülüyor ve iş arkadaşlarının performansını düşürüyor.

Okumaya devam et


Yorum bırakın

Bir Düşünün! İşe gelmeyen çalışanın yıllık maliyeti 2 bin 300 dolar!

ferah-calisma-ortamiJLL (Jones Lang LaSalle), “Ofislerde sağlık, refah ve verimlilik” başlıklı araştırmasının sonuçlarını açıkladı. JLL Global’in ‘Dünya Yeşil Bina Konseyi’ işbirliği ile gerçekleştirdiği araştırmaya göre, ofiste bitki bulunmasından havalandırmaya kadar bir dizi faktör, çalışanların mutluluk ve verimliliğinde kritik rol oynuyor. Okumaya devam et


Yorum bırakın

Motivasyon Parayla Olmaz Dostum, Bize Anlam Gerek!

Avukat olma hayali ile Hukuk Fakültesi gidip de avukat olamadan çıkan Daniel Pink‘ten oldukça etkileyici ve keyifli, 18 dakika süren bir TED konuşma videosu.

Okumaya devam et


Yorum bırakın

Çalışanın Doğum Gününde Karpuz Keserek Pozitif Yönetim

pozitif-yonetimİdil Türkmenoğlu tarafından yazılan ve Elma Yayınevi’nden çıkan Pozitif Yönetim kitabı bence tüm İnsan Kaynakları çalışanları ile insan kaynaklarının şirket içinde yapmak istediği motivasyon uygulamalarına “gereksiz” gözüyle bakan işveren ve yöneticilerin okuması gereken bir kitap.

Pozitif yönetim anlayışı en temelde çalışanların hayatında zaten var olan olumsuzluklara yenilerini eklemeyerek, aksine olumlu izler bırakma çabasıdır.

Okumaya devam et


1 Yorum

Bugün Çalışma Arkadaşına Teşekkür Ettin Mi?

Kurum yöneticilerinden her geçen gün bir kısmı daha toplam iş verimini etkileyen faktörlerden birinin de çalışanlar arasındaki iletişim ve takım olma duygusu olduğunu fark ediyorlar. Bu birliktelik duygusunu ve iletişimi sağlamak da her zaman çok kolay olmuyor. Özellikle bazı ortamlarda çalışanların birbirlerine açık şekilde kötü davrandığı gözlemlenebiliyor. Kurum kültürü kavramı ne yazık ki her zaman olumlu sonuçlar getirmiyor. Bazı kültürler var ki, tüm çalışanlar ekip içinde birbirine sağladıkları yardımı yardım değil de zorunluluk olarak görüyor ve harcanan emek için teşekkür etmek akıllarına bile gelmiyor. Çünkü “zaten yapmak zorunda olduğu işi yaptı” diye düşünüyorlar. Bu durumu ortadan kaldırmak için bazı kurumlar şirket içinde çalışanların birbirlerine teşekkür etmelerini teşvik etmek için uygulamalar geliştiriyor. Bu konuyla ilgili yaptığım araştırmanın sonucunda Türkiye’den ve dünyadan oldukça farklı uygulama örnekleri buldum ve herkesle paylaşmak istedim. Buyrunuz:


Yorum bırakın

Sadece Teşekkür Ederek Kahraman Olabilirsiniz

Geçtiğimiz hafta bir arkadaşım iş yerinde yaşadığı sorunlardan bahsediyordu. Bir mağazada çalışıyor ve çalıştığı saat başına ücret alıyor. Normalde yarı zamanlı çalışmasına rağmen, dükkan sahibinin ihtiyacı olduğu için 10 gün boyunca tam zamanlı çalıştı ve bir yandan da derslerine devam ettiği için oldukça yorucu bir süreç oldu.

 

Bunların üzerine, işler çok iyi gitmediği için o çalıştığı süre için alması gereken ücretin sadece yarısını alabildi, diğer yarısını daha sonra vermek üzere anlaştılar. Arkadaşımın söylediği tek şeyse şuydu: “Bir teşekkür etseydi bari”. Yorgunluk, para, dersleri… Bunların yarattığı olumsuz durumu ortadan kaldırabilecek olan çok basitti aslında.  Dükkan sahibini de tanıdığım için aralarındaki ilişkinin çok sıcak olduğunu ve bir aile ortamı içinde çalıştıklarını gözlemleyebiliyorum. Buna rağmen, o anda dükkan sahibi de muhtemelen aklındaki başka düşüncelere odaklandığı için teşekkür etmeyi unuttu. Neticede o çalışanı olmasa 10 gün boyunca oldukça zor durumda kalacaktı ve bunun bilincinde bir patron olarak çalışanına da içtenlikle müteşekkir. Ancak sorun fazla “içten” olması, bu minneti dışarıya yansıtmaması.

 

Bazen birlikte çalıştığımız iş arkadaşlarımızdan, yöneticilerimizden tek beklentimiz yaptığımız çalışmaları beğenmeleri ve bunu göstermeleridir. Başkasına da değil, sadece kendimize. Hani, “yaptığım işi beğendiğini herkesin içinde haykırsın” demeyiz genelde, sadece masamızın yanından geçerken 2 saniye durup omzumuza dokunsun ve gülümseyerek “sağol” desin.

 

Yöneticiler insan yönetme sanatını öğrenebilmek için onlarca eğitim alıp kitaplar okuyorlar. Evet onların da pek çok faydasını gördüklerine eminim. Ancak daha küçük bir çocukken misafirliğe gitmişken ikram edilen şekeri aldığımızda annelerimizin “yavrum teşekkür etsene teyzeye” sözü bütün o kitaplardan daha öğreticiydi aslında.

 

 

Terfi, maaş artışı gibi motivasyon artırıcı araçları kullanma imkanı olmayan şirketlerde çalışanların canla başla, kendi babalarının şirketindeymişçesine özenle çalışmalarının tek sebebi vardır: Samimiyet. Çalışanlar o şirketteki yöneticilerin samimiyetine inanmışlardır ve başarılı oldukları zaman içten bir şekilde gelip teşekkür edileceğini biliyorlardır.

 

Teşekkür etmek zor değildir, sizi küçültmez, otoritenizi sarsmaz, aksine moral yükseltir, motivasyon artırır ve iletişimi güçlendirir. Üstelik şirket bütçesi veya herhangi bir fiziksel yorgunluk gerektirmez.

 

Neden şimdi en yakınınızda duran kişiye yaptıkları için, yanınızda olduğu için, hatta sadece hayatınıza girdiği için teşekkür ederek başlamıyorsunuz?


Yorum bırakın

Kurum Kültürü ile Çalışan Mutluluğu Arasındaki Önlenemez Korelasyon

kurum-kulturuKonunun uzmanları tarafından yapılan tanımlara göre; Kurum kültürü; bir kurum, bir kuruluş ve bir işletmede biçimsel yapıyı karşılklı olarak etkileme niteliğindeki kurum içi değerler, inançlar ve alışkanlıklara denir.
Kurum kültürü; bir kurumda çalışan kişilerin davranışlarını yönlendiren normlar, kalıplar, inançlar, tutumlar ve davranışların oluşturduğu bir bütündür.
Deloitte’un 2012’de yaptığı “İşyerinde Kültür” konulu araştırmasına göre, yöneticilerin %94’ü ve çalışanların %88’i iş başarısı için belirli bir kurum kültürü olması gerektiğini düşünüyor. 

Yine aynı araştırmaya göre, yöneticilerin %83’ü ile çalışanların %84’ü kurumlarına bağlı ve motive olmuş çalışanların şirket başarısını doğrudan etkilediklerini düşünüyor. 

Bunlara ek olarak, kendi iş yerlerinde belirli bir kültür olduğunu söyleyenler ile “işyerimde mutluyum / bana değer verildiğini hissediyorum” diyenler arasında yüksek bir korelasyon bulunması da bizi şu sonuca götürüyor: Kurum Kültürü –> Motivasyon –> Şirket Başarısı

Özetle, şirketler somut başarı istiyorsa çalışanlarının soyut hislerine değer vermeli, onları önemsemeli, bu değeri de oluşturdukları kurum kültürüyle, bağlı çalışan yaratma uygulamaları ile göstermeliler. Bunun gerçekleşmesi için de İnsan Kaynakları çalışanları yol göstermeli, bu gerçekleri gerekiyorsa rakamsal verilerle ortaya koyarak onay mekanizmalarını harekete geçirmelidir.

 


1 Yorum

Pavlov’un Köpeği Vs “Dedike Olmak” Dedikleri

Bundan 100 yıl önce Ivan Pavlov isminde bir bilimadamının köpekleriyle olan “klasik koşullanma” çalışmalarından hemen hepimiz haberdarızdır. Pavlov’un yapmış olduğu deneyler sonucunda görülmüştür ki, bireyin tekrarladığı davranışların ardından tekrarlanan ödüller verildiğinde bireyde “Aferin bana, doğru yoldayım” algısı oluşur ve artık sırf o ödüle sahip olmak için o davranışı tekrarlamaya başlar. Evet, bireyin o davranışı yapmaya devam etmesi için bir yere kadar etkili bir yoldur. Aynı şekilde, yapılması istenmeyen bir davranış tekrarlandığında tekrarlanan cezalar verilirse davranış ortadan kaybolacaktır. İşte anneannelerimizin küçükken istenmeyen davranışlarımızın ardından ağzımıza biber sürmesinin bilimsel dayanağı.

Sanayi devriminin ardından gelişen seri üretim anlayışıyla birlikte, çalışanları daha verimli hale getirmek amacıyla Taylor tarafından 20’nci yüzyılın başında ortaya koyulmuş yöntem de aynı şekilde çalışır. Bugün klasik ödül ceza yöntemi olarak adlandırdığımız bu yöntem işçiler arasında doğru ve istenen davranışları ödüllendirmek,yanlış ve istenmeyenleri ise cezalandırmak şeklinde varlık gösterir. Sayısal hedefe bağlı veya manuel üretimde çalışanlar üzerinde bu yöntem kısmi olarak da olsa olumlu etkilerini sürdürmektedir. Yani günde 5 kredi kartı satışı yapan bir Bireysel Müşteri Yöneticisi’ne “10 satış yaparsan sana 1 gün tatil vereceğim” denildiğinde beklenen davranış muhtemelen gerçekleşecektir. Ancak sayısal sonucu olmayan çalışmalarda bundan daha etkili bir yönteme ihtiyaç vardır. Bu noktada da Edward Deci’nin 1975 yılında yayınlamış olduğu İçsel Motivasyon isimli kitabına bakmak gerekir. Deci’ye göre her insanın beceri sahibi olmak, özerklik ve bağlılık olarak isimlendirilen üç temel psikolojik ihtiyacı vardır. Verimli ve mutlu bireyler olmamız için bu üç ihtiyacımızın karşılanması gerekmektedir.

dedike-olmakBaşka bir deyişle klasik ödül ceza yöntemi kötü değildir, oldukça faydalı etkileri vardır ancak, bir kez bile ödül vermeyegörün, davranış ortadan kaybolacaktır. Zira beklenen davranış sadece dışsal bir ödülle karşılandığından ödüle bağımlı hale gelinir ve içsel motivasyon ortadan kalkar. Bunun yanında, ödül-ceza çok daha kısa vadeli bir başarı sağlayacaktır. Dış ödüller sonuca ulaşmayı hızlandırabilir ancak başarılı sonuçların sürdürülmesi konusunda artık dışsal motivasyonun yapabileceği bir şey yoktur, görev içsel motivasyona düşer. Bir görevi yerine getirmeyi gerçekten isteyen, içsel olarak motive olmuş kişilerin özgüveni de daha yüksektir ve yaptıkları işi severek yaptıkları için de daha mutlulardır. Prof. Dr. Acar Baltaş’ın dediği gibi, “Bir insan yaptığı iş ile hayattaki varlık sebebi arasında bir ilişki kuruyorsa anlamlı bir hayat yaşıyor demektir.” Çoğunlukla yöneticilerden duyulan “dedike olmak” fiilinin içeriği de budur aslında. Her kurum, çalışanlarının yaptıkları işi isteyerek, sorumluluklarının bilincinde olarak yapmalarını ister, yani yürekten adanmış olmalarını ister ve eğer bunu sağlayabilirseniz ödülden yani günlük motivasyonel araçlardan çok daha etkin sonuçları olan bir yönetim biçimi sağlarsınız. Bunun yanında, her zaman savunduğum “Bağlı çalışan mutlu çalışandır” tezime göre de, işini severek yapan kişiler hem iş hem de özel yaşamlarında daha mutlu ve pozitif enerjili bireyler olacaklardır.