Bir çok sektörde, birbirinden apayrı şirketlerde hem kendim gözlemlediğim hem de İnsan Kaynaklarcı arkadaşlarımdan sıkça duyduğum bir yakınmadır: “kimse bizi sevmiyor”. Eğer bu yazıyı okuyan bir İnsan Kaynaklarcıysanız bu hissi biliyorsunuzdur, farklı bir departmandan profesyonelseniz de “ama siz de şöylesiniz böylesiniz” gibi gerekçelerin aklınızdan geçtiğine eminim. Belki sizin için inanması zor ancak, şık giyinip plaza koridorlarında topuk sesleriyle, bilezik şıngırtılarıyla salınmaktan, mülakatlarda adayları küçümseyen sorular sorup keyiflenmekten (!), bordro/çalışma belgesi dağıtmaktan, arada bir şirket yemeği düzenlemekten, kendi içimizde çalışanlar hakkında dedikodu yapmaktan, performans not ortalamaları düşük çıktığında yine keyiflenmekten (!) çok daha farklı işler yapıyoruz.

Geçtiğimiz haftasonu, İK Üssü‘nde katıldığım eğitimde Erkan Hocam üzerine basa basa “İnsan Kaynakları olarak ne yaptığınızı herkese anlatın, İK’nın ne olduğunu siz anlatmazsanız diğerleri tabii ki bilemez” dediğinde fark ettim: Ben de şimdiye kadar anlatmaya çalışmamıştım, evet diğerlerinin böyle düşündüğünün farkındaydım ancak bunu değiştirmeyi denememiştim. Belki bu yazımın tamamını okuyup bitirdiğinizde o önyargılardan hala sıyrılamamış olacaksınız, hala beni “Boş İşler Departmanındaki Yeni Kız” olarak görüyor olacaksınız. Yine de yazının bu kısmına kadar geldiyseniz devamı için de bir şansı hak ettiğimi düşünüyorum.

İnsan Kaynaklarının değişik kaynaklarda birbirinden farklı tanımları var ancak ben kalıpsal tanımlara bağlı kalmadan bu işi yapanların yorumlarıyla tanımlandığına inananlardanım. Benim kişisel tanımımsa şöyle: “İnsan Kaynakları, bir kurumdaki tüm insan kaynağını mutlu çalışanlar haline getirmekten sorumlu olan departmandır.” İnsanlara değer vermeyen, mutluluklarını önemsemeyen bir kişinin İnsan Kaynaklarcı olabileceğine inanmamam bu yüzden. Eğer çalıştığım kurumda insanlar sabah kalkıp işlerine keyifle gelmiyorlarsa, ofis içinde bulundukları her dakikayı çile doldurur gibi sayıyorlarsa, sadece para kazanmak için katlandıkları bir işkencenin içinde yaşıyorlarsa, bence ben başarısız bir İnsan Kaynaklarcı olduğum içindir. Çünkü bu durumu kontrol altında tutma, gerekiyorsa sistemlerde düzenleme yapma sorumluluğu bu departmana aittir.

 

Şu anda çalıştığım şirketin genel müdürü bir sohbetimizde “İnsanlar 3 nedenle çalışır: Para, Kariyer ve/veya Ortam” demişti, ben de hak veriyorum kendisine. Ve ekliyorum; bu 3 nedenin kontrolü de İnsan Kaynakları’nın sorumluluğundadır.

Para’dan başlayalım. Burada paradan kastım kurum içi idari işlerin tamamı, yani işçi-işveren-devlet üçgeninde tam ortada durmayı başarıp aradaki dengeyi kurmak. İşveren tarafından ödenen maaş da, ilgili kanun ve yasal kararlar da bu kısımda değerlendirilmeli. İnsan Kaynaklarcı hem çalışanlar arasında hem de çalışanla patron arasında adaleti sağlamalıdır. Eğer çalışan kanunlarla belirlenmiş haklarına erişemiyorsa patronu, patron kanunlarla belirlenmiş haklarına erişemiyorsa da çalışanı uyarmalıdır. Aynı işi aynı yetkinlik seviyesinde yapan iki çalışandan biri diğerinin iki katı maaş alıyorsa, o işyerinde huzur uzun süreli olmaz örneğin.

İkinci çalışma sebebi olan kariyeri ise kurum için belirli sistemleri oluşturarak sağlayabiliriz. Bunun için öncelikle Organizasyon Yönetim Sistemi oluşturulmalı, yani organizasyon şemaları olması gerektiği gibi, iş analiz ve iş değerleme çalışmaları kitabına göre oluşturulup sonuçları dokümante edilmiş olmalı. Bu şema ve çalışmalardan yola çıkılarak Seçme ve Yerleştirme Sistemi kurulmalı. İş analizinin sonucunda hangi pozisyon için hangi yetkinlikler gerekli görülmüşse bu yetkinliklere sahip adaylarla görüşülmesi hedeflenmeli, “doğru işe doğru aday” felsefesiyle hareket edilmeli. İşe alımı gerçekleştirilen her bir yeni çalışan için pozisyonuna uygun olarak geliştirilmiş olan Eğitim ve Gelişim Sistemi‘ne ait modüller uygulanmalı, oryantasyon eğitimini ve yeni çalışan eğitimlerini tamamlamadan çalışanların masalarına oturmamaları sağlanmalıdır. İş yapabilmesi için gerekli eğitimleri de alarak görevini sürdüren çalışanı değerlendirmek için kuruma uygun ve adil bir Performans Yönetim Sistemi uyarlaması yapılmalı, çalışanın en doğru yöntemle ölçüleceği ortam yaratılmalıdır. Performans değerleri doğrultusunda yine adaleti ve eşitliği sağlayacak şekilde bir Ücret Yönetim Sistemi geliştirilmeli, “kişiye göre değil, pozisyona göre maaş” uygulaması işverenlere benimsetilmelidir. Tüm bunların sonunda ve aslında süreç boyunca doğru kariyer planlamasını yapabilmek için de yine kuruma uygun bir Kariyer Yönetim Sistemi oluşturulmalıdır.

 

Son olarak herkesin çalışmak isteyeceği bir “ortam” yaratmak da yine İnsan Kaynakları’nın elindedir, davranışsal görevlerindendir. Her kurumda belli bir kültür vardır. Bu kültür işveren veya çalışanlar tarafından bilinçli olarak oluşturulmamıştır muhtemelen. Zaman içinde, oluşan alışkanlıklarla, geliştirilen uygulamalarla kendi kendini yaratır kurum kültürü. Bazı şirketlerde şirket içi maillerde kalıp imza kullanılmaz örneğin, ya da bazılarında (açık ofis için) sabah “günaydın”, akşam “iyi akşamlar”demek gibi bir kültür yoktur. Yanlış veya olumsuz olarak değerlendirilebilecek bir kültür oluşmuşsa kimse farkına varmadan, bunu düzeltmek İnsan Kaynaklarının işidir. Bunun yanında insanlar çalıştıkları yere bağlılık duymak isterler, bağlılık duyulacak bir ortam yaratabilmelidir İnsan Kaynakları departmanı. Ve son olarak çalışan motivasyonunu yüksek tutmalıdır, periyodik olarak düzenlenen çalışan memnuniyeti ölçme çalışmalarıyla kontrol etmeli, hatalı uygulamalar varsa düzeltmek için gerekli aksiyonu almalıdır.

Özetle, İnsan Kaynakları gerçekten isminin hakkını veren, insan kaynağını en verimli ve etkin şekilde (“çalışanı sömürmek”ten çok farklı burada kasdettiğim) kullanan, güleryüzlü, işinden keyif alan mutlu insanlar yaratan departman olmalıdır.