selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR


Yorum bırakın

Kurum Kültürü ile Çalışan Mutluluğu Arasındaki Önlenemez Korelasyon

kurum-kulturuKonunun uzmanları tarafından yapılan tanımlara göre; Kurum kültürü; bir kurum, bir kuruluş ve bir işletmede biçimsel yapıyı karşılklı olarak etkileme niteliğindeki kurum içi değerler, inançlar ve alışkanlıklara denir.
Kurum kültürü; bir kurumda çalışan kişilerin davranışlarını yönlendiren normlar, kalıplar, inançlar, tutumlar ve davranışların oluşturduğu bir bütündür.
Deloitte’un 2012’de yaptığı “İşyerinde Kültür” konulu araştırmasına göre, yöneticilerin %94’ü ve çalışanların %88’i iş başarısı için belirli bir kurum kültürü olması gerektiğini düşünüyor. 

Yine aynı araştırmaya göre, yöneticilerin %83’ü ile çalışanların %84’ü kurumlarına bağlı ve motive olmuş çalışanların şirket başarısını doğrudan etkilediklerini düşünüyor. 

Bunlara ek olarak, kendi iş yerlerinde belirli bir kültür olduğunu söyleyenler ile “işyerimde mutluyum / bana değer verildiğini hissediyorum” diyenler arasında yüksek bir korelasyon bulunması da bizi şu sonuca götürüyor: Kurum Kültürü –> Motivasyon –> Şirket Başarısı

Özetle, şirketler somut başarı istiyorsa çalışanlarının soyut hislerine değer vermeli, onları önemsemeli, bu değeri de oluşturdukları kurum kültürüyle, bağlı çalışan yaratma uygulamaları ile göstermeliler. Bunun gerçekleşmesi için de İnsan Kaynakları çalışanları yol göstermeli, bu gerçekleri gerekiyorsa rakamsal verilerle ortaya koyarak onay mekanizmalarını harekete geçirmelidir.

 


Yorum bırakın

Deloitte Human Capital Trends 2012

gelisim-deloitteİnsan Kaynakları’nın organizasyonlardaki stratejik rolünü belirlemek üzere Deloitte tarafından hazırlanan Human Capital Trends 2012 raporu İK’nın 2012’de öne çıkan sekiz trendini ortaya koyuyor.

  1. Rapora göre, birçok kurumun CEO’su büyüme hedefini öncelik olarak belirlemiş, büyümenin sağlanabilmesinde de İK aktif rol alıyor.
  2. İkinci trend global operasyon olarak belirlenmiş. Daha proaktif bir İK gerektiren bu trend daha çok uluslararası kurumların iş modellerini global’dekiyle entegre etmesi anlamına geliyor.
  3. Her geçen gün kurumsal firmaların yeni MT pozisyonları açmaları, yeni ve genç yetenek avına çıkmaları boşuna değil. Bu yeni nesil geleceğin lideridir trendi için en çok çalışması gereken departman da herhalde İK’dır.
  4. Kurumlar için genel risk yönetimi planları oluşturulurken en önem verilmesi gerek risk faktörlerinden birinin de insan kaynağı olduğu konusu artık su götürmez bir gerçek olarak biliniyor. Bu riski yönetebilmek için de yüksek öngörülü ve dikkatli İnsan Kaynakları personeli gerekiyor.
  5. Eskiden analitik düşünme sadece bir matematiksel/mühendislik yetkinliğiyken bugün İnsan Kaynakları personelinin olmazsa olmazı. İstatistiksel verilerle ilerleyen performans yönetimi, verimlilik gibi süreçlerde analiz ve istatistik konusunda deneyim gerekliliği gün geçtikçe artıyor.
  6. Ülkemizdeki bazı kurumlarda da yavaş yavaş oluşturulmaya başlanmış olan sosyal medya departmanları veya İnsan Kaynakları bünyesinde geliştirilen sosyal medya uygulamaları gelecekte daha da fazla önem kazanacak ve insan kaynağının sürdürülebilirliği için öncelikli yöntemlerden biri haline gelecek.
  7. Büyüyen bulut hizmetleri, İK’ya çalışanların ve süreçlerin yeni dünyaya adapte olma, bulut kültürünü yaratma ve bu öğrenme platformunu yönetme sorumluluğu veriyor.
  8. Satış fonksiyonunun yenilenmesi olarak adlandırabileceğimiz bu trend, klasik satış fonksiyonlarının değişen müşteri beklentilerine göre şekillendirilmesini ve İK’nın da bu yolda oynayacağı rolü tanımlıyor.

Özetle, gelişmekte olan ülkelerin değişen global koşullara ayak uydurabilmesi için var olan kavramların değiştirilmesi veya sürdürülenlere yeni bir boyut ve bakış açısı getirilmesi gerekliliği önümüzdeki yıllarda Türkiye’deki İK süreçlerinin de değişimini gerektirecek gibi görünüyor.