Sürekli, artık “mesaim dolsa da eve gitsem” diye düşünüp dakikaları sayan çalışanlardansa sevdiği işi yapan, bağlı olduğu kurumda bulunan motive olmuş çalışanların kurumlara fayda sağladığından, verimli iş çıktıları ortaya koyduğundan bahsediyoruz. Evet motivasyon önemli ve birçok kurum da bu durumun farkında. Ancak asıl sorun “evet çalışanları motive etmeliyiz” algısının yaratılmasında değil; asıl soru ve sorun şurada başlıyor:

 

Çalışanları nasıl motive edeceğiz?

 

Buyurun 7 naçizane öneri:

 

• Çalışanların anlamlı bir iş yaptıklarını düşünmelerini sağlayın.

Yıllarca çeşitli STK’larla çalışmış biri olarak rahatlıkla şunu söyleyebilirim; hiçbir maddi karşılığı olmadan yapılan gönüllü sosyal sorumluluk çalışmalarında en etkili motivasyon unsuru anlamdır. Yapılan işin kendi sahip olduğu anlam…

 

İş planlama konusunda bir dahi ve öncü olan, Growthink firmasının da kurucusu Dave Lavinsky‘nin kaleme aldığı ve bu önerilere ilham olan makalede yer alan BNET tarafından yapılan bir araştırmaya göre çalışanların %25’i para ile motive oluyorken %29’u anlamlı bir iş yapınca motive oluyormuş.

 

Yapılan iş gerçekten anlamlıysa bu maddeyi başarmak zaten zor değil. Ancak çalışanların onaylamadığı işler yapan şirketlerde bu işi başarmak deveye hendek atlatma zorluğuna eşdeğer olabilir. Bunu çözmek için de daha derine inmek gerekebilir. Yani bir kurumun var oluş amacına, vizyonuna misyonuna stratejilerine… Çalışanlar bu vizyon misyon ve stratejileri desteklemiyorsa onların önerilerini dinlemeye ne dersiniz? Belki de yıllardır hiç değişmemiş olan o yazıları revize etmenin vakti gelmiştir…

 

 

• Açık ve net görev tanımları dahilinde çalışılmasını sağlayın.

 

Her pozisyonun yapması gereken işler, o pozisyondaki kişiden beklenen davranışlar ve ortaya çıkması beklenen sonuçlar önceden belirlenmiş olmalı ve çalışanların görev tanımlarında birbirlerinin alanına girdiği noktalar belirlenerek keskin çizgilerle ayrılmalı. Hangi işin kim tarafından ve neden yapıldığı herkes tarafından bilinirse daha verimli bir çalışma ortamı oluşturulabilir.

 

 

• Ekibinize güvenin ve gerçek görevler verin, “micromanagement”tan kaçının.

 

Her insan arkasında kendisine gerçekten güvenen ve destekleyen birilerini olduğunu bilmek, hissetmek ister. Ancak o zaman özgüven inşa edilebilir ve asıl güç dışarı yansıtılabilir.

 

Yöneticiler sadece önemsiz işleri değil, bazı mühim işleri de delege etmeli, bunu da sürekli açıkça kontrol ederek değil, güven ortamı yaratarak yapmalı. Kendine gerçekten güvenildiğini hisseden insanlar başarıya bir adım daha yakındır.

 

Verdiği görevlerin nasıl gerçekleştirildiğini sürekli didikleyen, “mikro yönetim” yapan kişinin bu eylemi, aşırıya kaçtığı anda “mobbing” kapsamına girecek kadar ciddi bir hatadır.

 

 

• Dinleyin, anlayın ve saygı gösterin.

 

Öncülük ettiklerini motive edebilen iyi bir lider, güzel laflar edebilmekten önce dinleyebilme becerisine sahip olmalıdır.

 

Liderlikle mevlevi öğretilerini bağdaştıran görüşlere katılmamak elde değil. Şems’in şu sözlerini hatırlayalım:

“Eğer çok konuşmak faydalı olsaydı, Allah iki ağız bir kulak verirdi. Onun için, çok dinleyip az konuşmak gerek.”

 

Eğer bir çalışanın bir derdi sıkıntısı varsa onu çözene kadar verimli çalışamayacaktır. Çalışanlarını önemseyen bir kurum, ekibinin ihtiyaçlarına önem veren bir yöneticinin iyi de bir gözlem yeteneği olmalı, gerektiğinde samimi sorular yöneltebilmeli ve çalışanları gerçekten odaklanara dinleyebilmelidir, sonrasında elinden gelen bir şey varsa aksiyon almaktan çekinmemeli, veya umursamazlık etmemelidir.

 

 

• Adil bir ücretlendirme politikası olmasını sağlayın.

 

 

Türkiye’deki pek çok oturmuş firma için oldukça zor olsa da, asla imkansız değil ücretlendirme sistemini en baştan oluşturmak. En güzeli yeni bir şirket oluşuyorken iş değerleme, iş analizi çalışmalarını yaparak ücretlendirme politikalarını belirlemektir. Çoğu oturmuş Türk şirketindeyse adil olmaktan uzak, “pozisyona veya yetkinliğe göre değil; kişiye göre belirlenen maaş” uygulaması söz konusudur. Zordur dengeleri bozacak yenilikler yapmak, ancak adil ve eşitlikçi bir ortam sağlamak, herkesin şeffaflık içinde ve güven duyduğu kurumu için çalışmasını sağlamak uzun dönemde fayda getirecektir.

 

• Kişiye özel yönetim tarzı benimseyin.

 

Herkes farklıdır. Herkesin bir yöneticiden beklentileri, hoşlandığı yaklaşım tarzı, insanlarla arasında koyduğu mesafe farklıdır. Kimi daha çok koçluk görmek, geribildirim almak isterken kimi kendisine sürekli hatalarının söylenmesinden hoşlanmaz. “kendi tarzı olan yönetici” olmak, herkese aynı davranmak demek değil, herkese farklı ama doğru yaklaşabilmektir.

 

 

• 1. Çalışanlara kendilerini geliştirebilecekleri bir ortam sunun.

 

Özellikle 2008’den bu yana yapılan araştırmalar gösteriyor ki, paradan daha önemli olan bir motivasyon aracı da kişisel gelişim ortamı. Çalışanlara “bu ay sana 500 TL ikramiye vercem” denildiğinde yaşanılan mutluluk, “500 TL’lik bir kişisel gelişim eğitimi bul kendine, ben vercem parasını” denildiğinde yaşanılan mutluluktan daha az. Özellikle Y kuşağı olarak böyle “tuhaf” insanlarız işte ve iş hayatında sayımız her geçen gün artıyor!

 

 

Velhasılı, yukarıda sıralanmış maddelerin birçoğunun ortak noktası, direkt kuruma değil de yöneticiye yönelik olması. Özetle diyebiliriz ki, motivasyon da isteksizlik de kişinin nerede çalıştığı kadar kiminle çalıştığına da bağlı. Eğer bir şirkette motive edebilen yöneticiler varsa, o şirket çalışanlarının motivasyonunu sağlayabiliyor demektir.