selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR


Yorum bırakın

İnsan Kaynakları’na Önem Veren Şirketler Kazanıyor!

insan-kaynaklariBoston Danışmanlık Grubu(BCG) ve Dünya İnsan Yönetimleri Birliği (WFPMA) tarafından yapılan yeni bir araştırmaya göre insan kaynakları uygulamaları çok başarılı olmayanlara göre bu uygulamaları başarılı olan şirketlerin gelir artışı 3.5 kat, kar marjıysa 2.1 kat daha fazla.

100’den fazla ülkeden 4200 yönetici ile yapılan araştırmanın sonuçlarına göre şirketlere kar getiren insan kaynakları uygulamaları arasında Okumaya devam et


1 Yorum

Pavlov’un Köpeği Vs “Dedike Olmak” Dedikleri

Bundan 100 yıl önce Ivan Pavlov isminde bir bilimadamının köpekleriyle olan “klasik koşullanma” çalışmalarından hemen hepimiz haberdarızdır. Pavlov’un yapmış olduğu deneyler sonucunda görülmüştür ki, bireyin tekrarladığı davranışların ardından tekrarlanan ödüller verildiğinde bireyde “Aferin bana, doğru yoldayım” algısı oluşur ve artık sırf o ödüle sahip olmak için o davranışı tekrarlamaya başlar. Evet, bireyin o davranışı yapmaya devam etmesi için bir yere kadar etkili bir yoldur. Aynı şekilde, yapılması istenmeyen bir davranış tekrarlandığında tekrarlanan cezalar verilirse davranış ortadan kaybolacaktır. İşte anneannelerimizin küçükken istenmeyen davranışlarımızın ardından ağzımıza biber sürmesinin bilimsel dayanağı.

Sanayi devriminin ardından gelişen seri üretim anlayışıyla birlikte, çalışanları daha verimli hale getirmek amacıyla Taylor tarafından 20’nci yüzyılın başında ortaya koyulmuş yöntem de aynı şekilde çalışır. Bugün klasik ödül ceza yöntemi olarak adlandırdığımız bu yöntem işçiler arasında doğru ve istenen davranışları ödüllendirmek,yanlış ve istenmeyenleri ise cezalandırmak şeklinde varlık gösterir. Sayısal hedefe bağlı veya manuel üretimde çalışanlar üzerinde bu yöntem kısmi olarak da olsa olumlu etkilerini sürdürmektedir. Yani günde 5 kredi kartı satışı yapan bir Bireysel Müşteri Yöneticisi’ne “10 satış yaparsan sana 1 gün tatil vereceğim” denildiğinde beklenen davranış muhtemelen gerçekleşecektir. Ancak sayısal sonucu olmayan çalışmalarda bundan daha etkili bir yönteme ihtiyaç vardır. Bu noktada da Edward Deci’nin 1975 yılında yayınlamış olduğu İçsel Motivasyon isimli kitabına bakmak gerekir. Deci’ye göre her insanın beceri sahibi olmak, özerklik ve bağlılık olarak isimlendirilen üç temel psikolojik ihtiyacı vardır. Verimli ve mutlu bireyler olmamız için bu üç ihtiyacımızın karşılanması gerekmektedir.

dedike-olmakBaşka bir deyişle klasik ödül ceza yöntemi kötü değildir, oldukça faydalı etkileri vardır ancak, bir kez bile ödül vermeyegörün, davranış ortadan kaybolacaktır. Zira beklenen davranış sadece dışsal bir ödülle karşılandığından ödüle bağımlı hale gelinir ve içsel motivasyon ortadan kalkar. Bunun yanında, ödül-ceza çok daha kısa vadeli bir başarı sağlayacaktır. Dış ödüller sonuca ulaşmayı hızlandırabilir ancak başarılı sonuçların sürdürülmesi konusunda artık dışsal motivasyonun yapabileceği bir şey yoktur, görev içsel motivasyona düşer. Bir görevi yerine getirmeyi gerçekten isteyen, içsel olarak motive olmuş kişilerin özgüveni de daha yüksektir ve yaptıkları işi severek yaptıkları için de daha mutlulardır. Prof. Dr. Acar Baltaş’ın dediği gibi, “Bir insan yaptığı iş ile hayattaki varlık sebebi arasında bir ilişki kuruyorsa anlamlı bir hayat yaşıyor demektir.” Çoğunlukla yöneticilerden duyulan “dedike olmak” fiilinin içeriği de budur aslında. Her kurum, çalışanlarının yaptıkları işi isteyerek, sorumluluklarının bilincinde olarak yapmalarını ister, yani yürekten adanmış olmalarını ister ve eğer bunu sağlayabilirseniz ödülden yani günlük motivasyonel araçlardan çok daha etkin sonuçları olan bir yönetim biçimi sağlarsınız. Bunun yanında, her zaman savunduğum “Bağlı çalışan mutlu çalışandır” tezime göre de, işini severek yapan kişiler hem iş hem de özel yaşamlarında daha mutlu ve pozitif enerjili bireyler olacaklardır.