PERYÖN Kongresi’nde yoğun katılımla konuşulan konulardan biri de İK uygulamalarının etik boyutlarıydı.  Türkiye Etik Değerler Vakfı, Türkiye Etik ve İtibar Derneği gibi bu alanda uzmanlaşmış STK’lar ile PERYÖN Etik Kurulu’ndan da isimler bulunuyordu.

Felsefe dersinde bize ilk öğretilen kavramlardan biri olan etik, Yunanca töre anlamına gelen ethos sözcüğünden türemiştir ve yanlışla doğruyu ayırmak üzere konuları “ahlak” kavramıyla birlikte inceler.

Hukukla etik de zaman zaman çatışmaktadır. İlk bakışta yasal ile etik aynı anlama geliyormuş gibi görünse de yasal olan her durum etik olmayabiliyor veya tam tersi etik olarak doğru olan her durum yasal olmayabiliyor. Bu da zaten bu konuyu inceleyen uzmanların en fazla zorlandığı kısmı yaratıyor. Zira etik, net olarak siyah veya beyaz olanlarla ilgilenmiyor, arada kalan gri bölge onun alanı. Yani, netlikten en uzak, kişiye göre en fazla değişiklik gösterebilecek doğru ve yanlışlar kanunu yaratma işiyle uğraşıyor etikçiler. Diğer bir deyişle etik ne “yasal olandır”, ne “doğal olandır”, ne de “normal olandır” diyebiliyoruz.

Bugün bu kavramların en çok tartışıldığı yerlerden biri de iş hayatı. Tarih boyunca farklı alanlarda incelenen bu kavramın bugün İnsan Kaynakları alanıyla birlikte iş hayatındaki boyutları da inceleniyor. Eskiden etik olanla karlı olan aynı anda varlık gösteremiyorken günümüzde her ikisinin bir arada bulunma sorumluluğu işverenlere olduğu kadar İnsan Kaynakları’na da düşüyor.

Ne yazık ki İnsan Kaynakları uygulamaları başlı başına gri alanlarla var oluyor. İşe alım aşamasından performans yönetimine kadar “doğru/yanlış”, “evet/hayır”, “siyah/beyaz” diye ayıramayacağımız arada kalmış bölgeler, araflar yer alıyor. Tüm bunların arasında şeffaflığı ve tutalılığı sağlamak da yine İnsan Kaynakları’nın elinde tabii ki. Etik kodlar ve kurallar belirlenerek, neyin neden yapıldığı herkese açıklanarak gri bölgeler siyaha veya beyaza dönüştürülebilir.

Elbette kolay ve kısa sürede başarılabilecek bir iş değil. Öncelikle kurum içinde araştırmalar yapılmalı, kurum kültürü irdelenmeli, belki bir değerler anketi uygulanmalı ya da diğer kurumlarla kıyaslama çalışması yapılmalıdır.

Araştırma sonucunda elde edilen verileri kullanarak kurum içinde “kabul edilen ve kabul edilmeyen davranışlar”ı açıkça ayıracak bir rehber oluşturulması için bir etik kurulu kurulmalıdır. Bu kişiler tabii ki kurumun deneyimli ve güvenilir çalışanları olmalıdır. Sansasyonel kişiler veya şirket sahipleri ile yönetim kurulundaki kişiler mümkün olduğunca dışarıda tutulmalıdır. Aksi halde, kaş yapmaya çalışırken göz çıkarma durumuyla karşılaşılabilir.

En son aşamada ise elde edilen siyah ve beyaz alanlar ürün haline getirilmelidir, yani bir kitapçık veya online bir rehber oluşturulmalı ve tüm çalışanların erişimine açılmalıdır. Böylece herkes en başından neyi yaparsa doğru neyi yaparsa yanlış olacağını bilerek hareket ediyor olacaktır. Örneğin Koç Grubu’ndaki şirketlerde işe başlanılan ilk hafta yeni çalışana bir etik kod kitapçığı verilir ve okuyup imzalaması istenir.