selinyetimoglu.com

ACC Profesyonel Kariyer Koçu & Kurucu Mutluluk Danışmanı@FunOfis

İnsan Kaynakları İş Ortaklığı ve Türkçe’sini Bulamadığım “Generalist”

Yorum bırakın

hr-partnershipÖncelikle İK’cı olanlar olmayanlara anlatsın diyerek, başlıktaki iki İnsan Kaynakları pozisyonunu açıklamak isterim. Son yıllarda, özellikle yabancı ortaklı ve yurt dışı kaynaklı şirketler aracılığıyla ülkemize giriş yapmış (örneğin; Unilever) ve sonrasında onlara özenen pek çok Türk şirket (örneğin; Türk Telekom) tarafından da oluşturulmaya başlanmış ilk pozisyonumuz: İK İş Ortağı (HR Partner). Şirketteki her fonksiyonu bir şirket gibi düşünürseniz, her fonksiyonun kendine özel bir İK’cısı olma durumuna İK iş ortaklığı denmektedir. Örneğin, FMCG sektöründeki bir firmada üretim bölümlerine ayrı, satış ve pazarlamaya ayrı, mali işler kısmına ayrı İK’cıların “atanmış” olması, o İK’cıların sorumlusu oldukları bölümün iş ortağı olduğu anlamına gelir. Bu yapıyı kurabilmek için en az 2 İK’cıya ihtiyaç vardır. 🙂

 

İkinci pozisyon ise, içerik olarak aslında ortaklığa çok benzeyen ancak şirket yapısına göre değişim gösteren Generalist rolüdür ki İnsan Kaynakları fonksiyonları dahilinde manası “ne iş olsa yaparım”dır. Herhangi bir İnsan Kaynakları alanında uzmanlaşmayan, işe alımdan performansa, özlükten eğitime kadar “on parmağında on marifet” anlamına da gelen bir pozisyondur.

 

Benim bildiğim Türkçe bir karşılığı olmayan bu sözcük için sözlüğe bakınca çıkan anlamlar “genel kültürü kapsamlı kişi” ve “her konuda anlatacak bir şeyleri olan kimse” olarak belirtilmiş. Evet aslında hemen hemen bundan bahsediyoruz. Bir HR Generalist’in tüm şirket işleyişi, yapılan işler, çalışanlar ve hatta müşterilere kadar tüm konularda genel kültürünün kapsamlı olması gerekmektedir. Kaldı ki, şirkette her konuda herkes bu generalist arkadaşlara başvurma eğiliminde olduğu için “her konuda anlatacak bir şeyleri olması” da olmazsa olmazlarındandır.

 

Bunların dışında bir de uzmanlık dalları vardır İnsan Kaynakları’nın. Bazı şirketler de yapısını bunun üzerine kurarlar. Hatta Türkiye özelinde konuşursak büyük çoğunluğun bu yapıda olduğunu söylemek mümkündür. Bu yapıda bölünmüş İK fonksiyonları vardır. İşe alımı ayrı, performans ve kariyeri ayrı, özlük işlerini ayrı, eğitimi ayrı, ücretlendirmesi, iç iletişimi apayrıdır, birbirlerinden bağımsız olarak -genelde- çalışabilirler. Bir de bu yapıya son yıllarda “işveren markası” birimi de eklenmeye başladı, ki bazı yapılarda iç iletişimle birlikte anıldığı da olmaktadır.

 

Tüm bu yapıların artıları ve eksileri vardır elbette. Hayat dialektikten ibarettir neticede. Tabii ki her sektörün ve hatta şirketin kendine has ihtiyaçları vardır, hangi şirket yapısının hangi yapılanmayla daha başarılı olacağını anlamak için tüm faaliyetlerini ve iç işleyişi iyi gözlemleyip analiz etmek gerekir. Bu işi yapan danışmanlar da eminim işlerini çok iyi yapıyorlardır ancak naçizane önerim, bir şirket İK’sı yeniden yapılandırmaya gidecekse bunun yönetimini maksimum ölçüde iç kaynaklara yaptırmalıdır. Bu noktada dışarıdan alınacak desteğin eğitim ihtiyacına yönelik olmasını daha doğru buluyorum ben, naçizane…

 

  • Fonksiyon özelinde uzmanlaşmaya gidildiğinde, ilk olarak o pozisyonun doldurulması çok daha kolay olur. Zira farklı fonksiyonlara hakimiyet kurmakta başarılı bir Generalist olmaktansa, başarılı bir İşe Alımcı olmak daha kolaydır, bu niteliğe sahip aday sayısı çok daha fazladır.

 

  • Halihazırda çalışmakta olan, yine örneğin bir İK’cının verimliliğini artırmaya yönelik alabileceği eğitim sayısı daha sınırlıdır, bu sebeple zaman ve maliyet açısından tasarruf sağlar.

 

  • Uzmanlaşmış İK’cının şirket iş akışından kopma ihtimali yüksektir. Örneğin hem yetenek yönetimi hem işe alım yapan bir İK’cı şirketin günlük operasyonlarına daha hakimdir, değişimlerin daha hızlı şekilde farkına varabilir ve işe alım tarafını ona göre yönetebilir.

 

  • Uzmanlaşmaya yönelik yapılarda, tüm İK süreçlerinden herkesin haberdar olabilmesi için içeride güçlü bir iletişim yaratmak gereklidir, ancak bu şekilde büyük resmin ortaya konması mümkün olabilir.

 

  • Uzmanlaşmanın eksilerinden, generalist’liğin artılarından biri ise tekrar eden işler yapan kişinin bir süre sonra kendini dar bir alanda sıkışmış hissetmesi ve motivasyonunun düşmesi daha muhtemeldir.

 

  • Yukarıdaki maddeye bir de diğer tarafından bakacak olursak; tekrar eden işler yapan kişi bir süre sonra yaptığı işi daha kolay ve hızlı yapmaya başlayacaktır, bu da uzmanlaşmayı daha verimli hale getirecektir. Neticede, Malcolm Gladwell‘in de öne sürdüğü gibi; bir işi 10 bin saat yaptıktan sonra artık o işin ustası olursunuz…

 

Genel olarak farkları ve getiri-götürüleri bu şekilde. Şirketleri bir yana bırakıp bireysel olarak düşünecek olursak işler daha değişik olacaktır tabii. İnsan Kaynakları’na yeni başlamış bir kişinin öncelikle Generalist olmasını ve bir süre tüm İK fonksiyonlarının kaynağında bulunduktan sonra kendine en uygun olan ve yapmaktan en keyif aldığı alanda uzmanlaşmasını öneririm, yine naçizane olarak. Türk şirket yapısında (danışmanlık firmalarını işin içine katmadan), zaten kariyer planlama hedeflerinde her İK’cının dönüp dolaşıp geleceği yer direktörlük rolünde generalistliktir…

 

Danışmanlık şirketlerinin yapısını da artık bambaşka bir yazıda konuşmak üzere…

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s