selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR

Category Archives: İnsan Kaynakları

Genel olarak İnsan Kaynakları alanını ilgilendiren yazı ve yorumlarım bu başlık altında yer almaktadır.


by Yorum bırakın

İyi Liderlik Zannedilen Etkili Mobbing Yöntemleri ve Hasta İşyerleri

PERYÖN Kongresinin üzerinden geçen süreye rağmen üzerimdeki etkisini henüz yitirmiş değil. Dinlediğim konuşmalar arasında en etkileyici olanlardan biri de Boğaziçi Psikoloji mezunu ve Münih Üniversitesi’nde İş Psikolojisi üzerine master yapmış olan Lütfiye Kaya Cicerali’nin Mobbing konulu konuşmasıydı.

“İyi Liderlik Zannedilen Etkili Mobbing Yöntemleri ve Hasta İşyerleri” başlıklı oturumda yer alan bilgilere göre, “mob” çete anlamına geliyor ve Leymann’a göre mobbing de içgüdüsel bir olay. Doğaya baktığımızda hayvanların kendi bölgelerini korumak için küçük hayvan topluluklarına saldırı düzenlediklerini görüyoruz. Bazen hayvan topluluklarına değil tek bir hayvana odaklanıp onu yok etmeye çalışan bir grup oluşturabiliyorlar. Mobbing uygulayan hayvanlarla işyerindeki mobbing’in amaçları da aslında aynı: Kendi varlığını sürdürmek ve daha iyiye ulaşmak.

Daha önce “Mobbing Diye Bir Şey Var, Hatta Mağdurlar Var, Hatta Bir de Dernekleri Var” başlıklı yazımda da bahsettiğim gibi mobbing’in pek çok türü var. Ve literatürde her biri farklı şekilde isimlendirilip uzmanlar tarafından inceleniyor:

  • Bullying 2 kişinin çatışması anlamına geliyor.
  • İşyeri kabalığı olarak Türkçe’ye çevirebilceğimiz “workplace incivility”, örneğin bir çalışanın başka bir çalışana kasten selam vermiyor olduğu durumlar için kullanılıyor. Avrupa’da şu anda mobbing’in pek çok türü ortadan kaldırılmış olsa da bu tür hala varlığını sürdürüyor.
  • Micro-management, genelde yönetici konumunda olan kişiler tarafından uygulanıyor çünkü yönetimi altındaki kişilerin yaptığı en ufak işlere bile karışmak anlamına geliyor. Çalışana kendini değersiz ve işe yaramaz hissettirdiği için mobbing’dir.
  • İstismarcı süpervizyon denilen türde ise mobbing yapan kişi de durumdan hoşnut değil çünkü bunu yapmak zorunda bırakılıyor. Örneğin, Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı’nı sıkıştırıyor, Genel Müdür Yardımcısı departman müdürlerini sıkıştırıyor, onlar da mecburen kendi astlarını sıkıştırıyor.

Genel olarak mobbing hiyerarşinin daha çok olduğu yerlerde görülüyor. Askeri kurumlar, emniyet teşkilatı, aile şirketleri, üniversiteler bu kurumlardan bazıları.

Bir başka mobbing türü ise “Toksik Liderlik” olarak adlandırılan tür. Whicker’ın terimiyle adlandırılan bu tipte, oldukça otoriter ve aşırı disiplinli bir lider var, ve yarattığı korku ile kontrol sağlıyor. Mükemmelliyetçi ve biraz da narsist olan bu lider takipçileri üzerinde oluşturduğu baskı ile yönetiyor. Stockholm Sendromu ile de takipçileri bu lidere hayranlık duyuyor ve sorgulamadan farkında olmadan o ne derse yapıyor, hatta onun hayat tarzına uyum sağlıyor. Ülkemizde son zamanlarda dini inanca bağlı toksik liderlik de yaygınlaşıyor. Normalde cuma namazına gitmeyen bir çalışan, liderin inancına uyum sağlayarak gitmek zorunda kalabiliyor.

Evet mobbing’in pek çok türü var ve ne yazık ki oldukça yaygın bir durum ancak her yapılanı da mobbing’le karıştırmamak gerekiyor. Olumsuz Sosyal Davranış olarak adlandırılan durumda, sistematik olmayan biçimde ve sadece bir kişiye odaklanmayan, herkesin etkilendiği olaylar vardır. Örneğin yöneticiniz size bazen selam vermiyor olabilir, ve bir tek size de değil diğer çalışma arkadaşlarınıza da zaman zaman “günaydın” demeden ofise giriyorsa buna mobbing diyemeyiz.

Seminer sırasında duyduğum bir başka şaşırtıcı bilgi ise Akdeniz ülkelerinde mobbing yüksek olmasına rağmen kültürden dolayı yapılanların normal karşılanıyor ve olumsuz algılanmıyor olması. Bu yüzden de Avrupa’da en yüksek mobbing oranına sahip ülke Finlandiya olarak belirlenmiş.

Mobbing’in olumsuz sonuçlarından birisi de sadece hedefte olan kişinin değil, durumun farkında olan ancak elinden bir şey gelmeyen diğer kişilerin de etkileniyor olması. Özellikle dışa dönük olan ve empati yapabilen kişilerin farkındalığı yüksek olduğu ve kendilerini mağdurun yerine koyabildikleri için acı çekiyor.

Mobbing’in ciddiyetini kavramak oldukça önemli. Bu sorun sebebiyle yaşadığı stresten kanser olan mağdurlar var. Türkiye’de açılmış davalar arasında üniversite mezunu muhasebeciye temizlik işi verilmesi gibi konular olduğu düşünülürse bu sonuç pek de şaşırtıcı değil. Nevzat Tarhan tarafından 2003 yılında yapılan araştırmaya göre Türkiye’de en çok karşılaşılan semptomlar baş-boyun ağrıları, mide ve kalp rahatsızlıkları, ruhsal çöküntü, içki-sigara bağımlılığı ve hatta intihar. Şu ana kadar açılmış davalar arasında iki intihar davası da var ve bu kişilerden biri profesörmüş.

 

İsveç’te tüm intiharların %20’sinin kaynağı Mobbing olarak belirlenmiş. Hatta Japonya’da  Harakiri denilen “gurur intiharı” çok yaygın olduğu için şirketler işe başlamadan önce çalışanlara sözleşme imzalatıyor “burada çalıştığım süre içinde intihar edecek olursam bunun şirket yüzünden olmadığını kabul ederim” diye.

Bu konu önemsenmeyecek bir şey değil, özellikle İnsan Kaynakları bunun sürekli farkında olmalı, sürekli tüm çalışanları gözlemliyor ve kontrol altında tutuyor olmalı, hatta gerekirse belirli aralıklarla isimsiz anketler düzenlemeli, çalışanlarla birebir görüşmeler gerçekleştirerek nabız yoklamalı. Ancak tabi kii her şeyi İnsan Kaynakları’ndan beklememek gerekiyor. Bireylerde de farkındalık oluşturmak gerekli. Örneğin bir çalışan birdenbire egzama olduysa veya yeni bir tik geliştirdiyse, ve aynı zamanda mobbing’e uğruyor olabileceğinin farkındaysa bu ikisini bağdaştırmalı. Bunun için “Mobbing nedir ne değildir” konulu bildiriler yayınlamak ve mümkünse uzman konuşmacılarla seminerler organize etmek kurum içinde farkındalık artırma yolunda önemli adımlar olabilir.


by Yorum bırakın

İnsan Kaynakları Kafası [İnfografik]

Bence iş dünyasında yer alanları ikiye ayırabiliriz: İnsan Kaynakları çalışanları ve İnsan Kaynakları çalışanlarından nefret edenler. 🙂

İçerden bakılınca İK, kurumlarının en iyi olmasını sağlayacak çalışanların mutluluğu ve refahı, daha rahat bir çalışma ortamı gibi koşulları sağlamak için oradadırlar ve bunun için ellerinden gelenin en iyisini yaparlar. Dışarıdan bakılınca ise İK, kurumlarındaki işleri yavaşlatan gereksiz prosedürlerle uğraşan, çalışanların rahatını bozmak için yersiz kurallar koyan ve “suratsız”, “gıcık” kişilerdir.

Elbette İK’cı olup da idealistik biçimde en ulvi amacı çalışan mutluluğu sağlamak olmayan kişiler var olduğu gibi İK’cıların “o kadar da kötü olmadığını” düşünen dışarıdan gözler de vardır, ancak genel anlamda böyle bir kutuplaşmadan söz etmek mümkündür. Ben de bir çekirge sosyolog olduğumdan genelleme kokusu duydum mu genellemeler yapmadan duramam. 🙂

Kendi işim diye demiyorum, ama İK’cılar o kadar da kötü insanlar değil. “Bİ TANISANIZ SİZ DE SEVERSİNİZ”. 🙂

İnsan Kaynakları Kafası olarak adlandırdığım aşağıdaki infografik de İK’cıların aklından geçenleri anlamamıza yardımcı olur belki diye düşünüyorum. Cicili bicili giyinip kocaman kolyeler takan İK’cılarımız bakalım gerçekten sürekli “Bugün kimin ayağını kaydırsam” diye mi düşünüyormuş…


by Yorum bırakın

Kurumsal Facebook’la Sosyalleşiyoruz!

Teknoloji böylesine hızla ilerliyorken konuyla ilgili eğitimleri sadece mühendislik fakültelerinin vermesini bekleyenler bekleyedursunlar, çağa ayak uyduran birçok üniversite e-iş, sosyal medya gibi lisans veya yükseklisans programları açmaya başladı bile. Bu eğitimleri tamamlayıp diplomalarını alanlar da iş hayatında teknolojinin sosyal boyutlarını analiz ederek iş hayatına entegre etme çalışmalarına devam ediyorlar.

Bu çalışmalardan biri de kurumsal sosyal ağ üzerine yapılanlar. Şirketler eskiden olduğu gibi sadece yöneticilerden gelen bilgilendirme ve emirlerle oluşan tek yönlü iletişim tarzının günümüzde tercih edilmediğini farketmiş durumdalar. Bu tek yönlü iletişimi ortadan kaldırararak çalışanlara da söz hakkı tanımak içinse teknolojinin nimetlerinden faydalanarak kurum içi sosyal ağları kullanmaya başlayan pek çok şirket var. James Surowiecki’nin kitabına da isim veren “Kalabalığın Bilgeliği” teriminden ilham alınarak grupça üretilecek fikirlerin kurum geleceğinde çok daha yararlı sonuçlar ortaya koyacağı teorisiyle yola çıkan kurumsal sosyal ağ geliştiricileriyle yepyeni bir pazar da oluşmuş durumda. Dünya genelinde SAP, Cisco Systems, Yammer, Salesforce gibi şirketler kendilerini ön plana çıkarmaya çalışıyorken 2011 yılının başından bu yana Türkiye’de de LBT Varlık, SosyalOfis gibi firmalar boy göstermeye başladı. Türkiye’de aşılması gereken ilk engelin “Kurumsal Sosyal Ağ da ne ola ki?” olduğunu fark eden LBT şöyle keyifli bir  Kurumsal Sosyal Ağ videosu da hazırlayıp yayınlamış.

Türk kurucusunun şimdi tüm dünyaya sattığı şirket içi sosyal paylaşım ağı Grou.ps da listede oldukça önemli bir yere sahip.

Peryön Kongresi’nde bu konuyla ilgili bir konuşma yapan e-iş analisti Levent Karadağ’ın söylediklerine bakılırsa 1 dakikada;

  • 600’den fazla video yükleniyor.
  • 60 yeni blog açılıyor.
  • 320 yeni Twitter hesabı oluşturuluyor.

Bu konudaki bir başka uzman Gartner’a göreyse 2015’te kurumların %40’ı kurumsal sosyal ağ kullanıyor olacak. Kurumsal sosyal ağların şirketlere pek çok faydası var.

  • İletişimi kontrol altına alır.
  • E-posta trafiğini azaltır.
  • Motivasyon artırır. Sadece iş değil sosyalleşme amacı da vardır.
  • Ortak bir arşivleme sistemi sağlar.

Tüm bu faydaları düşünüldüğünde, bir de şirket çalışanları arasında kısa sürede sosyalleşme sağlama amacı eklenince her şirketin kendine ait bir Facebook’umsu sosyal ağı olması fikri bana da oldukça mantıklı geliyor. Umarım kısa sürede biz de Gartner’ın öne sürdüğü oranlara ulaşırız.


by Yorum bırakın

Her Şirkete Lazım: İşyeri Psikoloğu

Canada Life Grup Sigorta tarafından1000 katılımcı ile yapılan araştırmaya göre, çalışanların %80’inin verimi, hayat koşulları ya da kişisel kaygıları sebebiyle düşüyor çünkü konsantrasyon sağlayamıyor.


by Yorum bırakın

Çalışanları Zincirlerle Bağlayın Demiyorum Ancak Bağlı Çalışan İyidir :)

Çalışanların işveren markasına güven duymaları, o marka altında çalışıyor oldukları için mutlu olmaları, yakın gelecekte şirket değiştirmeyi düşünmüyor olmaları ve kendi babalarının şirketiymişçesine verimli çalışmalarına “çalışan bağlılığı” diyoruz. Bir nev-i içsel motivasyon da diyebiliriz zira yukarıda saydıklarım varsa, o halde çalışan zaten motive ve daha modern tabiriyle “dedike” şekilde çalışıyordur diye düşünüyorum.

Eğer İnsan Kaynakları’nın amaçlarından biri çalışanlarda gerekli motivasyonu yaratmaksa o halde “ayın elemanı”na 100 TL prim vermenin ötesine geçecek işler yapmalıyız. Hatta artık maddi ödüllerin o kadar da önemli olmadığını, kişilerin manevi ödüllere de ihtiyaç duyduğunu görmeliyiz.

En ideali tüm çalışanların şirkete bağlı olması tabii ki, ancak ne yazık ki bu pratikte uygulanamıyor. Çünkü tüm şirketlerin aynı anda “en iyi işveren” olması, en değerli işveren markasını yaratabilmeleri teorik olarak da imkansız.

Peki sayın yöneticiler, şirket sahipleri ve İK’cılar, merak ediyor musunuz, sizin çalışanlarınız bağlı mı? Etmiyorsanız etmelisiniz. Artık “maaş veriyoruz ya daha n’apalım” devri kapandı, işveren olarak da inanılmaz bir rekabetin olduğu bir piyasada yer alıyorsunuz. Eğer çağa ayak uydurmaz, çalışanların beklentilerini göz ardı ederseniz, yarın bir de bakmışsınız elinizde avucunuzda işi bilen hiçbir çalışan kalmamış. Evet sadakat da önemli bir faktör ancak siz çalışanlarınızın mutluluğuna değer verdiğinizi belli edecek hiç bir faaliyette bulunmuyorsanız, onların şirkete manevi değer vermesini nasıl bekleyebilirsiniz ki?

Ve şu da önemli bir nokta ki, bu bağlılık meselesi sadece İK’nın problemi değil.

Sevgili Yönetim Kurulu üyeleri, Sayın İşveren Vekilleri ve Tüm Yöneticiler, size sesleniyorum. Çalışanlarınızın markanıza bağlılığını ölçümleyiniz. Bu bir lüks değil, “yaparsanız iyi olur” değil, bir an önce bütçelendirme planınıza alınız, bu konuda deneyimli İK’cılarınız varsa onlarla yoksa Danışmanlık şirketlerinin yardımıyla hemen yapınız!

Çalışan bağlılığı uygulamalarını geliştirme sürecindeki ilk adım var olan bağlılığı ölçmektir ve ilki tamamlandıktan sonra belirli aralıklarla tekrarlamak da oldukça önemlidir. Unutmamak gerekir ki bu ölçüm sadece sorunlu zamanlarda değil, her zaman yapılmalıdır. Bu konuda başarılı olan şirketlerden Yaşar Holding bu ölçümü 1997’den bu yana her yıl tekrarlıyor. JTI 2 yılda bir yapıyor. Danone Tikveşli ve Çelebi Holding de 2 yılda bir uygulamayı gerçekleştirenlerden.

Ancak önemli bir nokta da şu ki, bağlılık çalışması yaparken neden yaptığınızı çalışanlara açıkça anlatmalısınız. Aksi takdirde “n’oluyo acaba işten çıkaracaklar da kimi çıkaracaklarına karar vermek için anket mi yapıyorlar” algısı doğurur, kaş yaparken göz de çıkarabilirsiniz.

Towers Watson’ın araştırmasına göre, Türkiye’de bağlılığı yüksek çalışan ortalaması sadece %27. Yani her 4 çalışanınızdan sadece 1’i sizinle kalmaya devam edecek, en iyi ihtimalle. Dünya ortalaması ise %35.

Bu noktada şu gerçek de önemli, aslında bu ortalamayı yükselten tahmin ettiğiniz gibi batı ülkeleri değil. Aksine, sadakat ve minnet duygusuna fazlaca önem verilen doğu ülkeleri yükseltiyor. Yani, daha yüksek bir sonuca sahip olmalıydık. Durumumuz o kadar vahim işte.

Hay Group tarafından yapılan bir araştırmaya göre, bağlı çalışanın performansı bağlı olmayana göre 4,5 kat daha fazla. Sadece performans da değil, çalışanlar bağlı olduğu zaman daha az hata ile daha yüksek verimli iş yapıyor. Hem kişisel hem ortak stratejileri daha net belirleyerek uzun vadeli planlamalar yapılabiliyor ve işten ayrılma oranları düşüyor.

Bağlılık çalışmaları elbette anketle bitmiyor, önemli olan anketin sonucuna göre somut adımlar atılması ve hızlı hareket edilmesidir. Evet pek kolay bir süreç değil ancak çalışanlarınızı elde tutmak ve herkesin çalışmak isteyeceği bir şirket yaratma yolunda elinizi taşın altına koymanız ve bazı ödünler vermeniz gerekiyor.


by Yorum bırakın

BirlikteİK Seminerleri Başlıyor: Y Kuşağını Anlamak

Biraz geç keşfederek geçen sene sadece son birkaç oturumuna katılabildiğim seminerler dizisi yeni sezonu 13 Ekim Cumartesi günü İTİCÜ’de açıyor, hem de oldukça ilgi çekici bir konuyla: Y kuşağı.

Geçen seneki ilginin bu sene hem derneğin hem de seminerler dizisinin bilinirliğininin artması, bir de üstüne konunun Y kuşağı olması ile katlanarak katılımcıların salonu dolduracağını düşünüyorum.

Ben ne yazık ki İstanbul’da olmadığımdan katılamayacağım ancak İnsan Kaynakları ile, Y kuşağı kavramı ile ilgileniyorsanız, veya siz de Y kuşağındansanız ve kendinizi ve çevrenizi tanımak istiyorsanız  ya da sadece yeni bilgiler edinmek istiyorsanız tek yapmanız gereken aşağıdaki bilgiler ışığında katılım formunu doldurmak.

“Günümüzün en güncel konularından biri olan Y kuşağını Y Kuşağından dinliyoruz.”Y Kuşağını Anlamak” Konulu seminerimiz Vodafone’dan Sezai Kayaoğlu’nun

moderatörlüğünde 13 Ekim Cumartesi günü İTİCÜ Eminönü Kampüsünde..

Aktiviteye katılım ÜCRETSİZ olup, aktiviteyle ilgili detay bilgiler aşağıda verilmiştir.

Konular

Y Kuşağının temsilcileri anlatıyor:

  • ·         İş hayatından neler bekliyoruz?
  • ·         Çalışılan sektör ve şirket tercih nedenleri (Önem sıralaması nedir?) (iş başvurularında nelere dikkat ediyoruz?)
  • ·         Yöneticilerimizden ne bekliyoruz?
  • ·         Neler Bizi Motive eder?

Moderatör: Sezai Kayaoğlu – Vodafone

 

Konuşmacılar :

İskender Bayrak – Türk Telekom

Metin Akkaya – Medikal Park

Hatice Şimşek – LCW

Melek Aydoğan – Öğrenci – Marmara Üniversitesi

 

Yer: İstanbul Ticaret Üniversitesi Eminönü Kampüsü

 

Adres: Ragıp Gümüşpala Cad. No:84 Eminönü / İSTANBUL

Tarih – Saat: 13 Ekim 2012 Cumartesi 14:30 – 17:00  “


by Yorum bırakın

Bilişim Sektörüne Güncel Bir Bakış [Anket]


Dijital Pazarlama konusunda Türkiye’nin son zamanlarda en popüler blogu olan Webrazzi tarafından yaklaşık 1000 IT çalışanı ile yapılan anketin açıklanan sonuçları bazı bilinen gerçekleri tekrar vurgularken aynı zamanda çarpıcı veriler de sunuyor. Katılımcıların %58′inin 25-32 yaş aralığında olduğu ankete göre IT sektöründeki çalışanların sadece %3,4′ü kadın yazılımcı ve tasarımcılardan oluşuyor. Bu oranın, mühendislik fakültelerini tercih eden kız öğrenci sayısının her sene artıyor olmasına rağmen bu kadar düşük çıkması şaşırtıcı.

Sektördeki çalışanların rakamsal olarak çoğu (%51.4) kurumsal bir şirkette kadrolu olarak çalıştıklarını belirtirken, %19′u da son yılların trendi olan startup’larda çalışıyor. İlk bakışta bu oran zaman içinde startup oranının artması şeklinde değişecek gibi görünse de, bana kalırsa yeterince büyüdüğünde kurumsal şirkete dönüşen veya yeterince büyüyemediğinde ortadan kaldırılan startupların varlığıyla birlikte bu oranda çok da bir değişme gözlenmeyecek.

Sektörü uzmanlık alanlarına göre de oranlayan verilere göre pastanın en büyük dilimini backend yazılımcılar oluşturuyor. (What a surprise!) Oranı ise %59.6. Hemen ardındansa %18 ile frontend yazılım uzmanları takip ediyor.

Çoğunlukla sirkülasyon oranının yüksek olduğu söylenen Bilişim sektörü hakkında bilinenler bu anket ile değişecek gibi görünüyor. Zira katılımcılarının çoğu 5 yıldan uzun süredir sektörde olan anket katılımcılarının %46′sı, yani yarısı ikinci işlerinde çalışmaktaymış. Hiçbir sektörde çalışanların hayatlarını ilk girdikleri işte devam ettirmelerini beklemediğimizden bu sonuç gayet normal görünüyor.

Birçok yazılımcının hayalinin Silikon Vadisi olduğu bilindiğinden “Türkiye’dense yurtdışında çalışmayı tercih ederdim” diyenlerin oranının %76 çıkması da şaşırtıcı değil, aksine tahmin edilen gerçekleri bir kez daha vurgulayan bir veri olduğunu düşünüyorum.

“Bilişimde alaylı mı makbuldür, yoksa okullu mu?” sorusunun cevabı da bu ankette çok net bir şekilde “alaylı” olarak verilmiş. Hem de sektörün %63′ü lisans, %17′si yüksek lisans ve doktora mezunuyken. Bir yazılımcıyı en çok geliştirecek olanın kendi çabasıyla öğrenme deneyimi olduğunu bilenler %65 ile ağırlıklandırılmış. Çoğu sektör için bu söylenebilir aslında. Akademik bir kariyer hedeflenmiyorsa yıllarca okumak yerine her fırsatta staj yaparak, evde oturduğu yerde bir şeyler yazarak ve deneyerek kişinin kendine çok daha fazla katkı sağlayabileceğine inanıyorum.

Türkiye’de nispeten yeni olan Bilişim, BT, IT gibi farklı isimler ve kısaltmalarla tanımladığımız bu sektörün gelişim olanağı çoğunlukla yabancı yatırımcılara bağlanıyor, aksi halde “3-5 arkadaş toplanıp şirket kuralım”lara, biz risk almayı pek de sevmeyen Türkler çok sıcak bakmıyoruz.


by Yorum bırakın

Tüm Çalışanlarınızı İşe Alım Uzmanı Yapabilirsiniz

Son yıllarda pek çok şirketin İnsan Kaynakları uygulamalarında, hepsi hayata geçirilemese de öneri olarak yer alan ve üzerinde konuşulan konulardan biri Çalışan Referansı uygulaması. Eskiden “torpil” olarak bildiğimiz bu uygulama artık daha formal ve etik kurallar çerçevesinde gerçekleşiyor. Yani, şirketteki yöneticilerden birinin İK’ya yeğeninin CV’sini göndererek “işe alın” demesinden çok daha farklı bir konumda artık. Evet o yönetici bir CV gönderebilir ancak İK o kişiyi işe almak zorunda değil. O da diğerleri gibi bir eleme sürecinden geçiyor. 
Tabii ki herhangi bir adaydan bazı farklılıkları var. 2011 yılında yapılan Sosyal İşe Alım araştırmasına göre, işverenlerin %70’i referans yoluyla gelen adayların kurum kültürüne daha uygun olacağını düşünüyor. Ben de aralarındayım. “Bu CV’yi bana kurum kültürümüzü bilen birisi gönderdiyse uyum sağlayacağını; ayrıca kendisi referans olduğuna göre ‘yüzünü kara çıkarmayacağını’ düşünüyor olmalı.” diye düşünürüm.
 
 
 
İşe alım oldukça maliyetli bir iş. Oradan bakınca biz İnsan Kaynakları çalışanları zaten bir şey yapmıyormuş gibi görünüyoruz, bir de bizlerin varlığının şirkete bir maliyeti var. 🙂 İlan yayınladığımız kariyer portallerinin maliyeti var. Kullandığımız diğer veritabanı araçları, sistemlerimiz derken her bir pozisyon açığı hiç tahmin etmeyeceğiniz rakamlara çıkıyor. Böyle olunca arkadaşını tavsiye eden çalışanlara binlerce dolarlık ödüller vermek bile maliyeti oldukça düşürüyor. Üstelik hem yeni çalışanın adaptasyon süreci kurumda zaten tanıdığı kişiler olduğundan hızlanıyor hem de referans olan çalışanın motivasyonu artıyor. Bir yandan da açık pozisyonlarınızı çalışanlarınız da Facebook, Linkedin gibi ağlarından duyuruyor ve siz yine o kadar da çok çaba ve para harcamadan aday havuzu oluşturabiliyorsunuz. Böyle bakınca yeni yetenekler keşfetmek için en düşük maliyetli yöntem bu olabilir.
 
Peki kimler hangi koşullar altında ne kadar ödül veriyor?
 
  • Citibank Türkiye, arkadaşını tavsiye ederek işe girmesini sağlayan çalışana 2 aylık deneme sürecini başarıyla tamamladığında ödül veriyor. 
  • Microsoft Türkiye, tavsiyeyle gelen aday işe alınırsa referans olan kişiye direkt olarak 1000 Euro ödül veriyor.
  • Google, 2 aylık deneme sürecinin sonunda 2000 Dolar ödül veriyor. 
  • Acıbadem uygulamayı ilk hayata geçirdiğinde “Yeni çalışan 1 yılını tamamladığında ödül vereceğiz” demiş ancak sonradan acil pozisyonlar artınca süreyi 2 aya indirmiş. 
  • Garanti Teknoloji de yine 2 aylık deneme süreci başarıyla tamamlanınca ödül verenlerden ve ödül miktarını 100 Dolar olarak belirlemişler. 
  • Turkcell ödül olarak 500 TL verirken, Alman ilaç firması Boehringer Ingelheim 1000 TL veriyor.
  • Wall Strees Institute, Çelebi Holding, Tellcom, Secretcv çalışan referansını uygulayan diğer şirketler. 
İK uzmanlarından HRBartender’ın da kurucusu olan Sharlyn Lauby, arkadaşını öneren herkese o anda ödül verilmesi gerektiğini savunurken ben bu fikrin tam karşısındayım. Zira o durumda herkesin sürekli CV yollayacağını, kendi süzgecinden geçirmeyeceğini düşünüyorum, ki o durumda amacımızdan da biraz sapmış oluyoruz. Bu yüzden ödül bence de belirli bir sürenin sonunda verilmeli, bunun için de 2 aylık deneme sürecinin sonunu beklemek makul diye düşünüyorum.
 
Bunun yanında ödül de çalışanların uğraşmasına değecek miktarda olmalı. 50 TL’lik ödül için pek kimse uğraşmayacaktır, bu yüzden rakamlar belirlenirken daha motive edici olması için gerekirse bütçeler zorlanmalıdır. Unutmayın, ilan yayınladığınız kariyer portalları sizden çok daha yüksek ücretler alıyor.


by Yorum bırakın

Genç Yetenekler Kaçıyor, Durdurun!

Annie Murphy Paul’ün Business Insider’daki yazısına göre,

  • 30 yaş civarındaki, iyi okullardan mezun, kendini geliştirmiş, başarılı tecrübelere sahip genç yetenekler çalıştıkları şirketten ortalama 28 ayın sonunda ayrılarak farklı bir yere geçiş yapıyor.
  • 3’te 1’i çalışırken, yılda en az bir iş görüşmesine gidiyor.
  • %95’i potansiyel işverenleri takip ediyor.
Bu tür genç yetenekler, öğrenmediklerini, kendilerini geliştiremediklerini ve yöneticileri tarafından değer verilmediklerini hissettiklerinde işten kopuyor ve yeni kariyer arayışına giriyorlar. Onlar için eğitim olanakları ve koçluk uygulamalarının değeri oldukça yüksek ve bu tür uygulamalara şirket önem vermiyorsa onlar da şirketlerini değiştirmeye eğimli oluyorlar.
E artık teknolojik gelişmeler sayesinde oturdukları yerden başka iş bulmaları da kolay. Dolayısıyla bu tür yetenekli değerler ruhunuz bile duymadan kaçıp gidebilir. Ancak bizler muhtemel sebepleri bilen duyarlı İK’cılar olarak, yukarıda bahsettiğim onların da tercih ettiği çalışan marka değeri uygulamalarını şirketimize kazandırırız tabii ki, öyle değil mi? 🙂

 


by 2 Yorum

Güçlü ve Zayıf Yönleriniz Nelerdir?

Henüz karşılaşmadıysanız bile bir gün elbet bir mülakatta size de sorulacak: Güçlü ve zayıf yönleriniz nelerdir?

Bu soruya verilen yanıt olduğu gibi kopyalanmayacaktır. Bu konuda yetkin olan İK’cı siz kendinizi mükemmelliyetçi olarak tanımlayınca “Hmm mükemmeliyetçiymiş” diye düşünmemesi gerektiğini biliyordur diye düşünüyorum. 🙂 Burada önemli olan sizin kendinizi ne kadar tanıdığınız, kendinize eleştirel ve objektif bir gözle bakıp bakamadığınız, güçlü yönlerinizi daha da güçlendirmek için ve zayıf yönlerinizi geliştirmek için neler yaptığınızdır.
Diyelim ki, bu sorunun cevabını gerçekten bilmiyorsunuz, daha önce hiç düşünmemiştiniz, şimdi de bir tanımlama yapamıyorsunuz ama mülakata hazırlanmak için de en azından birer sıfat belirlemeniz gerekiyor. Entrepreneurs yazarlarından Nadia Goodman kendinize birkaç soru sorarak bu tanımlamaları yapabileceğinizi düşünüyor.
Örneğin, neyi yaparken heyecanlanıyorsunuz? Mesela ekip arkadaşlarınıza bir sunum yaparken heyecanlanıyorsanız, “topluluk önünde konuşma” sizin zayıf yönünüz olabilir. Ancak bunu direkt bu şekilde söylememelisiniz. Yani “zayıf yönümün topluluk önünde konuşmak olduğunu fark ettiğimden bu yana bununla ilgili bir uzmandan eğitim aldım ve her hafta birlikte belirlediğimiz bir konuda tüm ailemi karşıma oturtarak onlara bir sunum yapıyorum ve kendimi son 1 yılda çok geliştirdiğimi düşünüyorum.” diyebilirsiniz. Tabii bunu söylemek için önce gerçekten bu hikayeyi yaşamış olmalısınız, yalan söylemek hiç söylememekten daha iyi değil.
Başka bir soru, neyi herkesten farklı yapıyorsunuz? Örneğin, çağrı merkezinde çalışıyorsunuz ve kimsenin sakinleştiremediği gergin müşterileri sakinleştirip ikna eden hep siz oluyorsunuz, peki nasıl? İşte bu sizin güçlü yönlerinizden biridir.
Unutmayın, zayıf yönleriniz sorulduğunda “yok” gibi bir cevap vermeniz kibirli olduğunuzu düşündürür, “şu an aklıma gelmiyor” demeniz hazırlıksız olduğunuzu ve kendinizi tanımadığınızı…


by Yorum bırakın

Bana Sormak İstediğiniz Bir Şey Var Mı?

Yok mu?

Mülakatın sonunda adaylara bu soruyu sorduğumda kibarca teşekkür etmeleri, “zaten her şeyi detaylıca açıkladınız” demeleri evet nezaketen güzel, ancak “aklınızda binlerce soru olduğunu ikimiz de biliyoruz” deme isteğimi durduramıyorum ve kendilerinden “vay be güzel soru” dedirtecek bir şey bekliyorum. Zira bu aşama da mülakatın bir parçası ve işle ne kadar ilgilendiğinizi anlamamı sağlayacak aşamalardan biri. Bu yüzden ben görev tanımı ve şirket çalışma düzeniyle ilgili 10 dakika boyunca aralıksız konuşmuşken, yani onlarca detaydan bahsetmişken adayın aklına tek takılan “Mescit var mı?” sorusu ise, işle ve şirketle pek de ilgili olduğunu zannetmiyorum.
Peki akıllıca sorular nelerdir?
Elbette ki en iyi soruları sormak için hazırlığınızı görüşmeye gitmeden önce şirketi, sektördeki yerini, son yıllarda attığı adımları ve rakiplerini inceleyerek oluşturabilirsiniz. Sonrasında görüşmecinin bahsettiği konularla ilgili de spontane olarak soru üretebilirsiniz. Inc.com’un haberine göreyse birkaç soru örneği şu şekilde sıralanabilir:
  • İşe başladıktan sonraki 60. ve 90. günlerde benden neleri başarmış olmamı bekliyorsunuz?
  • “En iyilerimiz” dediğiniz çalışanların çalışma düzeni ve yetenekleri nasıl?
  • Çalışanlarınız boş vakitlerinde neler yapıyor?
  • … sorunun üstesinden gelmeyi şirket olarak nasıl planlıyorsunuz? (öncesinde yapacağınız araştırmaya göre sorunu siz keşfetmelisiniz, örneğin; en güçlü rakibin son dönemdeki hızlı atağı)

Bunlara ek olarak aday tarafından bana yöneltilen yaratıcı bir soru da şöyleydi: “3 yıl önce benim şu anda sahip olduğum bilgi ve tecrübeyle işe başlayan bir kişi şu anda hangi konumda?”

Bahsettiklerim sadece birkaç örnek. Kendi merak ettiğiniz konuyu ve kendi soru kalıbınızı oluşturacak olan sizsiniz.


by Yorum bırakın

İşe Alımcılar, Bunları Sakın Yapmayın!


ABD’li medya firması ERE’ın İşe Alım blogundaki yazıları takip etmelerini tüm İK’cılara tavsiye ederim. Çoğunlukla adaylara yönelik olan “İş görüşmesinde yapılmaması gereken 10 şey”, “Görüşmelerde sormanız gereken 5 soru” gibi başlıklardan siz de sıkıldıysanız buyrun bu kez de, işe alımcılara yönelik “İş Görüşmesinde Görüşmecinin Yapmaması Gerekenler”. (Ere-Based)

  • Zor sorular sormaktan çekinmeyin. Stres mülakatı apayrı bir konu tabii ancak klasik yetkinlik bazlı mülakat yapıyorsanız nazik ve arkadaşça olduğunuz sürece adayın karakterini çözmeniz için gereken soruları sorabilirsiniz.
  • Şirketinizi abartmayın. Evet İK pazarlaması diye bir kavram var ve adayları etkilemek istiyorsunuz ancak adayın beklentilerini yükseltecek, gerçekçi olmayan bir resim çizerseniz, yarın işe başladığında hayal kırıklığı yaşamasına sebep olursunuz.
  • CV’de yazanları sormayın. Adayın kendi yazdıklarına yeterince önem verilmediğini düşünmesine yol açabilirsiniz. Doğum yeri zaten yazıyorsa “Nerede doğdunuz?” diye sormak hem sizin hem de aday için vakit kaybıdır.
  • Acil durum olmadıkça görüşme ortamını bozmayın. Görüşme odasının kapısı kapalı olsun ve telefonun çalmaması için gerekli önlemleri alın. Görüşmeye cep telefonunuzla girmeyin, giriyorsanız sebebini açıklayın. Örneğin, görüşmeye gittiğim bir danışmanlık firmasındaki görüşmeci ikiz bebeklerinin hasta olduğunu söyleyerek cep telefonunu masanın üzerine koymak için benden izin istemişti. Oldukça nazik ve etkileyici bir davranıştı bence.
  • Bu mülakat sizi değil, adayı tanımak için. Sürekli kendinizden bahsederseniz onu tanıyamazsınız. Mülakatçı-aday konuşma oranı 1’e 10 olmalı. Siz 1 cümle söylüyorsanız ona 10 cümle söyletmelisiniz.
  • Mülakatı terapi olarak kullanmayın. Şirketle ilgili kişisel kaygılarınız ve düşünceleriniz, ve hatta özel hayatınızı anlatmak için, içinizi dökmek için adayın vaktini ve umudunu harcamayın.
  • Pozisyonun gerekliliklerini yuvarlayarak söylemeyin, net olun. Her hafta gece çalışması yapması gerekecekse, “yaaani, arada bir gece çalışmanız da gerekebilir” derseniz, işe alım gerçekleşse bile aday sonradan motivasyon kaybedebilir, buna ek olarak kendisine yalan söyleyen İK departmanına da bir daha asla güvenmez.
  • Cevabı evet ya da hayır olan sorular sormayın. “Nasıl, neden” soru sözcüklerini kullanın. “Konservatuar okudunuz ama yazılımcı mı olmak istiyorsunuz?” diye sorarsanız “Evet” der ve kesilir, oysa ki soruyu “Konservatuar okumuşken neden yazılımcı olmak istiyorsunuz?” olarak sorarsanız açıklama yapmaya yönlendirebilirsiniz. Ya da benim favori sorularımdandır mesela; “Geçmiş profesyonel yaşantınızda sizce en büyük hatanız neydi ve kariyerinizi nasıl etkiledi?” Bu soruya adayın vereceği yanıta ve alt metne göre şunların cevabını alabilirsiniz: Aday geçmişe olumsuz mu bakıyor? Hatalarından ders alıyor mu? Kendisine objektif bakabiliyor mu? Kendini nasıl yargılıyor, motivasyonunu kendi kendine sağlayabiliyor mu? vs.
  • Görüşmeyle ilgili “biz size döneriz” demeyin. Muhtemelen hangi zaman diliminde dönüş yapacağınızı belirtin ve olumlu olursa sürecin nasıl devam edeceğinden bahsedin. Ve dönüş yapacağınızı söylediyseniz mutlaka yapın.