Türkiye’nin ilk 4 yıllık İnsan Kaynakları Yönetimi lisans bölümü olan Sakarya Üniversitesi İKY bölümü öğrencilerine, yani geleceğin İK’cılarına, gelecekteki ekip arkadaşlarımıza ve meslektaşlarımıza destek olmamız gerektiğini düşünüyorum.
Bizler çoğumuz bambaşka lisans bölümlerinden mezun olup kendini farklı eğitimlerle geliştirmeye çalışan İK’cılarken Okumaya devam et
“Aslında her insan dahidir. Ancak siz kalkıp bir balığı ağaca tırmanma yeteneğine göre yargılarsanız, tüm hayatını aptal olduğuna inanarak geçirecektir.” Çoğumuzun “dahi, deha” gibi sözcükleri duyunca aklımıza gelen Einstein’a ait olan bu söz aslında yetenek yönetimi konusuna dair pek çok şey anlatıyor.
“Twitter’da Gelecek Sensin” sloganıyla yola çıkan Twitter İnsan Kaynakları tam da yer aldıkları sektöre ve iş alanına yakışan eğlenceli, yaratıcı ve genç yetenekleri kendisine çekecek bir iş ilanı hazırlamış. İlk bakışta pek ilana benzemeyen bu video aslında bir çeşit İşveren Markası çalışması. İşveren Markası’nın “herkesin çalışmak isteyeceği bir kurum” görüntüsü yaratmak olduğu düşünülürse Twitter bu videoda Okumaya devam et
PERYÖN Kongresi’nde şu anda Kadir Has Üniversitesi’nde “Yeni Medya” dersleri vermekte olan İsmail Hakkı Polat‘ın bahsettiği bir araştırmaya göre içinde bulunduğumuz dönemde, bebek sahibi olacak kişilerin %23’ü doğumdan önce ultrason fotoğrafını sosyal medya hesaplarında paylaşıyor. Aşkını facebook aracılığıyla bulanların oranı %29’ken, ilişkisini SMS ile bitirenlerin oranıysa %33’müş. Teknolojiyi ve sosyal medyayı bireysel olarak günlük hayatımızın böylesine önemli kısımlarında kullanıyorken neden kurumlar da kurumsal markalarına değer katmak için kullanmasınlar?
Kocabaş Eğitim’in kurucusu Mehmet Kocabaş’ın “Yetenek Yönetimi” başlıklı konuşmasını Lütfi Kırdar’ın en büyük salonunda tam katılımla dinlediğimde daha önce farkında olmadığım birçok doğruyu keşfettim.
Eski Yunan’da Aristo ve Eflatun ismindeki filozofların “Ayak takımının yönetimi de olur muymuş” şeklindeki yaklaşımlarından bu yana çok sular aktı, çok gelişmeler oldu. Bugün, bir kısmı özde değil sözde de olsa, birçok devletin yönetim şekli demokrasidir.
“Demokrasi iyi bir yönetim şekli değildir, sadece var olanlar arasında en iyisidir” söylevleri, “Demokrasi amaç değil araçtır” diyen müstakbel başbakanlar bir yana dursun, benim inandığım demokrasi tanımı bir toplulukta yer alan herkesin eşit derecede söz hakkına sahip olması durumudur. Okumaya devam et
İdil Türkmenoğlu tarafından yazılan ve Elma Yayınevi’nden çıkan Pozitif Yönetim kitabı bence tüm İnsan Kaynakları çalışanları ile insan kaynaklarının şirket içinde yapmak istediği motivasyon uygulamalarına “gereksiz” gözüyle bakan işveren ve yöneticilerin okuması gereken bir kitap.
Pozitif yönetim anlayışı en temelde çalışanların hayatında zaten var olan olumsuzluklara yenilerini eklemeyerek, aksine olumlu izler bırakma çabasıdır.
Wikipedia’ya göre sendika, çalışanların ortak hak ve çıkarlarını korumak, sorunlarını çözmek için kurulmuş, devlet, siyasi parti ve iktidar örgütlenmelerinden bağımsız örgütlerdir.
Türkiye’de sendikal hareketler 1960’lı yıllarda başladı ve aslına bakılırsa o günden bu yana oldukça radikal değişimler geçirdi. Özellikle sosyal diyalog konusunda oldukça olumlu gelişmeler oldu. O yıllarda sendikaların isteklerini iletebilmeleri için illa greve gitmeleri, çalışanların seslerini duyurabilmeleri için büyük risk alarak iş bırakma eylemi yapmaları gerekiyorken, bugün sendika temsilcileri ile işveren temsilcileri karşılıklı oturup çaylarını yudumlayarak taleplerin orta yolunu bulabiliyorlar.
Türkiye’nin İnsan Kaynakları alanındaki en köklü ve saygın derneği olan PERYÖN Personel Yöneticileri Derneği, İK’ya sağladığı katkılara her geçen gün bir yenisini eklemeye devam ediyor.
En son geçen ay İstanbul’da düzenlediği eşsiz kongrenin olumlu etkileri henüz akıllardan silinmemişken şimdi de yeni bir araştırma için dernek kolları sıvadı.
PERYÖN 2012 Ücret Artışı ismindeki bu anket çalışması önümüzdeki yılın maaş artışlarına dair öngörüleri araştırıyor. Daha önce de benzer şekilde Çalışan Devir Oranı gibi konularda araştırmalar yapan dernek Türkiye’de İnsan Kaynakları’na faydalı olacak çalışmalar yürütmeye devam edecek gibi görünüyor.
Tüm İK profesyonelleri kurumlarındaki bilgiyi paylaşarak araştırmaya katkı sağlayabilir ve daha sağlıklı veriler ortaya çıkmasına yardımcı olabilir.
Mutlu çalışan yaratmak için artık tek yol çok para vermek değil. Eskinin dar vizyonuna göre “ne kadar ekmek o kadar köfte” misali yüksek maaş alan çok mutlu olur devri kapandı. Artık para kadar önemli pek çok farklı faktör var:
8. Farklılıklara Saygı: Eşitlik, hak, hukuk, ayrımcılık gibi kavramlara gün geçtikçe daha fazla özen gösterilen bir dünyada yaşıyoruz. Çağın gerisinde kalmayalım ve kendimize benzemeyen herkesi “anormal” olarak tanımlamaktan vazgeçelim. Eğer pratikte de uygulanabilirse “Herkesi kucaklayan Cumhurbaşkanı olmak” gayet başarılı bir stratejidir.
Yani artık motivasyon konusu her açıldığında sadece ücretlendirmeyi algılamayı bırakalım lütfen.
Teknolojinin azizliğine uğrayıp gecenin bir yarısı akıllı telefonunuza gelen epostanın sesiyle mi uyanıyorsunuz? Akşam mesai bitiminde ofisten bir türlü çıkamadığınız için çocuğunuzu okuldan almaya bu hafta da mı gidemediniz? “İş hayatı ile özel hayat dengesi kuramıyorum, yakamdan düşmüyorlar” diyerek şirketinize mi veryansın ediyorsunuz?
Hayat beklentilerinizi karşılamıyorsa beklentilerinizi gözden geçirmeye ne dersiniz?
Özel hayat ile iş hayatı arasında denge kurma çabası ve keskin sınırlar çizme telaşı bu şartlar altında ne yazık ki pek mümkün görünmüyor. Özellikle, evindeyken çalışan, ofisteyken sosyalleşen Y kuşağı da işin içine girince “normal”lerimiz değişime uğradı.
Her zaman şirketler çalışanlarına esneklik tanımalı, hem fiziksel hem psikolojik olarak sınırları mümkün olduğunca kaldırmalı fikrini savunmuşumdur. Evden çalışma imkanı, ofiste sosyal paylaşım sitelerine giriş izni gibi esneklikler bence çalışanlardan çok daha yüksek verim alınmasını sağlayan, üzerine bir de çalışan bağlılığına katkı sağlayan uygulamalardandır. Öte yandan, çalışanların lehine olan uygulamaları desteklediğim gibi, şirketlerin lehine olanları da eşit ölçüde desteklemek gerektiğini düşünüyorum.
Örneğin, çalışanlar ofisteyken arkadaşı aradığında telefonuna cevap verebiliyorsa; haftasonu bir arkadaşıyla oturmuş kahve içiyorken yöneticisinden gelen aramayı görmezden gelmemeli. Başka bir deyişle, iş hayatı ile özel hayat arasında keskin sınırlar oluşturmaya artık çabalamayalım, nasıl daha dengeli bir entegrasyon sağlayabiliriz diye düşünelim. Hem kişisel hedefleri hem iş hedeflerini göz önünde bulundurarak iş – ev entegrasyonu yaratalım.
Forbes blog yazarlarından Ron Askenas’ın bahsettiği bir araştırmaya göre, iş planını, yani ne zaman nasıl çalışacağını kendisi belirleyen çalışanlar daha verimli iş sonuçları çıkarıyor.
ABD’de yapılan İş-Özel Hayat Entegrasyonu konulu ankete göreyse en yüksek puanı alan şirketlerden ikisi Linkedin ve Mitre.
Özetle, uzaktan gözlemleyerek belirli sınırlar çerçevesinde sağlanan esneklikler hem yöneticilerin hem de yönetilenlerin daha mutlu çalışanlar, daha da önemlisi daha mutlu bireyler olmasını sağlayacak gerekli koşullardandır diye düşünüyorum.
