Kocabaş Eğitim’in kurucusu Mehmet Kocabaş’ın “Yetenek Yönetimi” başlıklı konuşmasını Lütfi Kırdar’ın en büyük salonunda tam katılımla dinlediğimde daha önce farkında olmadığım birçok doğruyu keşfettim.

 

“Yeteneği bulduysan kaybetme, yönetebiliyorsan şükret” diyen Kocabaş aslında oldukça güzel özetliyor durumu. Zira bir iş için en doğru olan yeteneği bulmak ayrı dert, var olan yetenekli kişileri yönetmek ayrı dert. Hatta bulmak bile zaten yeterince zorken, yönetmek daha da zor olabiliyor. Yetenekli kişiyi keşfedip işe alımını yapan İK’cıların işi bununla sonlanmıyor. O yeteneği yönetecek olan kişileri de düşünmek gerekiyor zira yeteneği doğru değerlendiremeyecek ellere teslim edilirse hem ziyan olacak ve kendisi tatmin olmayacak, hem yönetici memnun olmayacak hem de potansiyel iş verimi yok edilmiş olacak.   Bunun için o genelde “amaaan ne varmış işe alım yapmakta” diye düşünülen ve uzaktan güzel gelen davul sesleri, içeriğinde çift yönlü düşünme zorunluluğunu barındırır. İş görüşmesinde bir adayı sadece kendi özgeçmişi ve karakteri bünyesinde değerlendirirsek eksik iş yapmış oluruz. Çalışacağı yöneticisi ve çalışma arkadaşları da düşünülerek değerlendirilmelidir, ancak o zaman doğru yetenek yönetimi için gerekli başlangıç adımı atılmış olur. Eğer yönetici çok dominant bir karakterse takım içinde çıkabilecek çatışmaları mümkün olduğunca asgariye indirmek için yöneticiden daha fazla dominant birisini işe almamak gerekiyor örneğin.   Aynı şekilde, bir konuda çok yetenekli birisini işe alabilmek için, o kişi için düşündüğümüz pozisyonun bağlı olacağı yöneticinin karakterini ve yetkinliklerini göz önünde bulundurmalıyız. “İnsanlar işyerinden değil amirlerinden ayrılıyor” diyor Kocabaş. Çok yetenekli birine yapabileceğinin çok altında işler verilirse sıkılır ve kaçacak yer arar.  Bunun yanında, yetenek ve özveri kavramlarını da düşünmek gerekiyor. Zira yetenekli olan herkes iyi yönetildiği takdirde şirketi sektörün kralı yapar diyemeyiz. Yeteneğin yanında özveriye de gerek vardır. Çünkü kişi kendini işine vermek isterse, şirketi ileriye taşımayı hedeflerse, gerektiğinde özel hayatından taviz verirse ancak o zaman yeteneği tam anlamıyla iş çıktısına dönüşebilir. Kişide yetenek var ama özveri yoksa çalışır ancak sıradan bir çalışandan farkı olmaz. Yetenek yok özveri varsa çabalar, aşırı enerji harcar ve yine sıradan bir çalışandan farkı olmaz. Fakat hem özveri hem yetenek varsa, işte o zaman o kişiye güvenilebilir ve iyi iş çıkaracağına da inanılır. Einstein oldukça özverili ve zeki birisiydi örneğin.   Birçok konuda çalışanlara eşit davranılmasını savunuyor olsam da bu konu biraz daha spesifite gerektiriyor. Çalışanları yeteneklerine göre konumlandırıp şahsına münhasır işler verilmezse yetenek harcanmış olur, takım içinde bir kişinin memnuniyetsiz olması da herkesi olumsuz etkiler. Eşit olmayanlara eşit davranmak da bir tür eşitsizliktir aslına bakılırsa.   Hem özveri hem yetenek hem de uygun koşullar ne yazık ki çok seyrek bir arada bulunabiliyor. Örneğin Bill Gates bu kadar şanslı olanlardan. Küçük bir çocukken dersleri çok kötü olan ve içedönük karaktere sahip Bill’in annesi çocuğunun bilgisayara olan merakını fark etmiş ve ona uygun ortam hazırlamış. Eğer annesi “aman bizim Bill de sosyalleşsin biraz, onu basketbol kursuna yazdırdım, drama dersi aldırıyorum” moduna girseydi çocuğunun hayatını yakmış olurdu.   Benzer şekilde dünya üzerinde 195’lik IQ’su ile en zeki kişi kabul edilen Christopher Michael Langan California’da yoksul bir ailede doğduğu için yeteneğini yönetmeye elverişli bir ortam olmamış.   Velhasılı, yetenek yönetimi ayrı bir sanattır, herkes yapamaz, her yönetici her yeteneği yönetemez. Bunun bilincinde olup takımları kurarken hem özveri hem yetenek düzeyleri göz önünde bulundurulmalıdır.