selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR

Author Archives: selinyetimoglu


by Yorum bırakın

Yönetici Değil Lider Bulmak Gerek! [Video]

Youtube’de MT programlarıyla ilgili bir video seyrederken sağ kolonda karşıma çıkan bir başka videoyu, liderlik ve yöneticilik arasındaki farkları çok net ve keyifli bir şekilde anlattığı için paylaşmak istedim. Videodaki anlatıcının ana argümanı asıl amacın “yönetmek” değil “liderlik etmek” olması gerektiği ve bunu sebepleriyle anlatarak “evet ben lider olmalıyım” dedirtiyor 5 dakikanın sonunda.

 

Lider yol belirleyici değil, yol göstericidir; “şunu yap, böyle yap” diyen değil, hedefi gösterip kendi yolunu bulması için cesaretlendiren, bilgilendiren, inanan ve gerçekten gerekliyse hatayı düzelten kişidir.
Yönetici istikrardan yanayken lider değişimi destekler. Yönetici kural koyma taraftarıyken lider kuralları yıkarak yeni yollar inşa eder. Çatışma söz konusu olduğunda yönetici bunu ortadan kaldırmak için yol ararken lider bu çatışmayı faydaya çevirecek fırsat arar. Karar alınması gerekiyorsa, yönetici o kararı kendisi alırken lider bir karar almak için uygun ortamı hazırlar ve gerisini yol gösterdiklerine bırakır.
Koçluk, rehberlik, mentorluk gibi kavramlar şirketlerde sıkça kullanılmaya başlanmışken, “yol göstericilik” bir İnsan Kaynakları politikası olarak hızla ilerlerken, özellikle kendi kararlarını kendisi almak isteyen Y kuşağı etrafımızı böylesine sarmışken; vakit geleneksel yöneticilik anlayışını kırma ve kuralları yıkma vaktidir!
Bize, çalışanların takip etmekten heyecan duyacakları liderler bulup yetiştirmek, dünyayı değiştireceğine inanan ve inandıran yeni ruhlar gerek.

VIDEO

 

 

 


by Yorum bırakın

Kadının (T)adı Yok!

John Eccleston’ın Personnel Today’de yazdığına göre, İngiltere’de yapılan son araştırmada iş teklifini değerlendirirken maaştansa sahip olabileceği iş memnuniyetini göz önünde bulunduranların oranı %87 olarak belirlenmiş. Tabii, parayı ikinci planda düşünmek için belli bir gelir seviyesine ulaşmış olmak gerekiyor ancak dünya genelinde son yıllarda yapılan birçok araştırma çalışanların önem sıralamalarında bu faktörün yükseldiğini gösteriyor.

Memnuniyet gibi yükselen bir başka değer ise iş-özel yaşam dengesi. “Benim için kariyer yolumda en önemli değer iş-özel yaşam dengesi kurabiliyor olmamdır” diyenlerin (%83) çoğunluğu da tahmin edilebileceği gibi kadın. Her ne kadar  bu veriler kadın-erkek eşitliğinin ve ev işlerinde görev paylaşımının ülkemize nispeten daha adil olduğu İngiltere’de elde edilmiş olsa da, kadın her yerde çocukla ve ev işleriyle öncelikle ilgilenmesi gereken kişi olarak görüldüğünden sonuç pek de şaşırtıcı olmuyor.


by Yorum bırakın

“En İyiler” Nereye Gidiyor?

Özellikle iş gücü devir oranı yüksek olan şirketlerde simalar sürekli değişir. Örneğin, Turizm sektöründeki kurumlar bunlardandır. Yaklaşık 300 kişinin çalıştığı Divan İstanbul Otel’deki işimden ayrıldıktan sadece 4 ay sonra ziyarete gittiğimde koridorda karşılaştığım kişilerin çoğunu ilk kez görüyordum. Eğer işten çıkarmaların yoğun olmadığı bir şirketse, ayrılan çalışanların büyük çoğunluğu daha iyi ücret alabilecekleri ve daha prestijli bir kartvizit edinebilecekleri rakiplere gittiği için yaşanıyordur bu sirkülasyon.

Proteus International’ın kurucu partneri Erika Andersen’ın Forbes’ta belirttiği fikirlerine göre, ekibindeki çalışanlardan birisi böyle bir sebeple işten ayrılıyorsa, yönetici “İyi yetiştirmişiz demek ki” diye düşünerek onun adına mutlu olmalı, açık pozisyonu kapatmayı daha sonra düşünmelidir.
İyi çalışanların, en iyilerin şirketi terk etmesinin tek sebebi elbette sadece para ve kartvizit değil. Daha iyi teklifler aldığı halde işine devam eden milyonlarca çalışan var. Şirket yönetimi uzmanlarından Eric Jackson’a göre harika yetenekleri tutabilen şirketlerin ortak özellikleri şu şekilde:
  • Çalışanlarını birer iş ortağı (partner) olarak gören yöneticiler,
  • Neler olduğuna dair tüm çalışanları bilgilendirmeye yönelik şirket politikası,
  • Önemli kararlarda çalışanlara söz hakkı veriliyor olması

Tüm bunların temelinde çalışana kendini değerli hissettirme amacı var. Eğer şirketle ilgili önemli haberleri gazeteden okuyorlarsa, çalışanlar kendilerini o kurumun bir parçası olarak hissedemeyeceklerdir. Bunların yanısıra yöneticisiyle yılda sadece 3-4 kere yüzyüze konuşma fırsatı bulabilen kişilerin başka iş arayışına girmesi, o kadar da olağandışı karşılanmamalıdır.

Aynı şekilde, şirkette işler belirliyse ve o pozisyona kim gelirse gelsin o işi o yöntemle yapacaksa, çalışanlara kendilerini özel hissettiremezsiniz. Bu yüzden bence, bırakalım kendi yöntemlerini kendileri geliştirsinler ve kişilere yetkinliklerine göre görev paylaştıralım ki çok kolay veya çok zor iş yapıyor olmanın zorluklarıyla mücadele etmeleri gerekmesin.
Bazı insanlar ne kadar yüksek maaş ve prestij sahibi olursa olsun katkılarının takdir edilmesini bekler. O yokmuş gibi davranırsanız, çalışanınızı kaybetmeniz hiç de zor olmayacaktır.


by Yorum bırakın

Y Kuşağı Ofiste Çılgın Atıyor!

Ofis mobilyaları tasarlayan Knoll için Michael O’Neill tarafından yapılan ve CNN Edition’da haberi yayınlanan araştırmaya göre iş yaşamında birçok uygulamayı düzenleme gereği yaratan Y kuşağı şimdi de ofis düzenimizi değiştirecek görünüyor. 40 ülkedeki 15 bin çalışanın katılımıyla yapılan araştırma 4 jenerasyonu kapsıyor ve raporunu öncekiler ile Y jenerasyonunu ile karşılaştırarak sunuyor.

Ofis mobilyalarında yeni bir tasarım anlayışı getirecek olan sonuçlara göre toplantıları bu iş için tasarlanmış sıkıcı odalarda yüzyüze yapmak isteyen “Baby Boomers” devri kapandı. Şimdi elektronik yazışmaları daha pratik bulan, illa yüzyüze yapılacaksa hızlı ve spontane toplantıları tercih eden Y’lerin devri! Yine de en güzeli yemek esnasında ya da farklı sosyal aktiviteleri yapıyorken düzenlenen “sosyal toplantılar”.
Bunun yanında 1982-1994 yılları arasında doğanları kapsadığı düşünülen Y kuşağı üyeleri evlerine benzeyen ve sempatik ortamlarda çalışmak istiyor çünkü hem ev hem özel hayatını birlikte yürütebilmeye önem veriyor. Evin yarattığı o duygusal bağı iş yerinde bulmak gibi bir beklentisi olmayan, hatta bunu “tuhaf” bulan, iş ve özel hayatı tamamen ayırmaya odaklanan önceki kuşaklar ise ofis dekorasyonunda öncelikle fonksiyonaliteye önem veriyor.
Bahçesinde armut koltuklarda oturabildiğiniz Google İrlanda; ofisten çok bir Starbucks şubesini andıran Microsoft Amsterdam, denize sıfır Unilever Hamburg ofisleri gibi dillerden dillere dolaşan efsanevi ofisler ise tam olarak Y kuşağı için yaratılmış. Masaların arasında bisikletle dolaşabileceğiniz Google Türkiye ofisi ise hayallerimizi süsleyen bir başka örnek olarak sürekli aynı yerde oturarak çalışmaktan hoşlanmayan, çalışırken bile aksiyon arayan Y’ler için yaratılmış.
Özetle, Y kuşağının iş hayatına girişiyle birlikte “ben”den “biz”e geçildi ve kurumlarda sadece iletişim prosedürlerini onlara göre düzenlemek yetmeyecek gibi görünüyor. Y’lerle birlikte verimli işler yapabilmek, onları işveren markasına bağlamak istiyorsak daha pek çok alanda değişime hazır olmak, olmayanları oldurmak gerekecek.


by Yorum bırakın

Köprüleri Yıkmadan İş Değiştirmenin Yolları

“En iyi maaş artışı yeni işe başlarken olur” sözünü birçoğumuz duymuşuzdur. Belki de bu yüzden iş arayanların yarısından fazlası hali hazırda çalışmakta olan kişilerden oluşuyor. Kurumuma görüşmeye gelen adaylara ve kendi çevremdeki arkadaşlarıma bakarak bu yorumu kolaylıkla yapabilirim. Özellikle sosyal ağların kullanım yaygınlığı ve Linkedin gibi araçlar üzerinden network genişletme merakıyla birlikte beklenmedik yerlerden iş teklifi alma sıklığı da arttı. İçinde bulunduğumuz sosyal çağın bir avantajı bu olsa da, aynı konudaki bir dezavantajı ise gizliliğin zorlaşmış olması ile çalışırken iş arama durumunu saklama olanağının da kısıtlanması. Peki, yeni bir iş ararken, şimdiki yönetici veya iş arkadaşlarına durumdan bahsedilmeli mi?

Bu sorunun cevabı sizin yöneticinizle ve iş arkadaşlarınızla olan samimiyetinize ve genel olarak kurumdaki tutuma bağlı. Kimi kurumlar bu durumu oldukça normal karşılarken ve yöneticiler çalışanların kariyer hedeflerini önemserken, kimi kurumlardaysa yöneticiler hemen “Doktora gitmek için izin istedi ama çok şık giyinmiş, yoksa iş görüşmesine mi gidecek?” şüphesiyle yaklaşırlar. Yöneticiniz bu durumda “Hmm madem iş arıyor, o zaman ben daha hızlı davranmalı ve o gitmeden yerine birini bulmalıyım” diye düşünebilir ve kaş yapmaya çalışırken göz çıkarma durumuna düşebilirsiniz. Bu yüzden başvurduğunuz bir firmadan ofisteyken aranırsanız telefonu açarken dikkat edin, kimileri telefon konuşmanız esnasındaki geriliminizden, kullandığınız sözcüklerden şüphelenebilir. Veya çalıştığınız şirketteki kıyafet kuralları günlük giyimi gerektiriyorsa ve siz o gün takım elbiseyle gelmişseniz dikkatleri üstünüze çekebilirsiniz. Bu durumda “O zaman ben de kıyafetimi yanımda götürür, çıkarken üstümü değiştiririm” diyorsanız; o elbise askısıyla ofisten içeri girdiğinizde sabah söylediğiniz gibi çocuğunuzun okuluna değil de iş görüşmesine gittiğinizi düşünebilirler. Bunlara bu kadar dikkat ediyorken Facebook iletinize “Yuppiii Unilever’den ikinci mülakata davet edildim” yazmayacağınızı veya ofisteyken Kariyer.net’te iş başvurusu yapmayacağınızı düşünerek o kısma değinmiyorum bile. 🙂

Bana kalırsa çalışanların farklı kariyer olanaklarıyla ilgilenmeleri oldukça doğaldır, neticede hiçbirimiz babalarımız gibi ilk çalışmaya başladığımız kurumdan emekli olmayı hayal etmiyoruz. Özellikle hep daha iyi olanın peşindeki Y kuşağının iş hayatına girmesiyle birlikte iş değiştirme oranları da yükseldi. Bunun yanısıra çalışanların yeni iş arayışına girmeleriyle ilgili, şirket içinde işten çıkarmaların sıklaşmasıyla “sıra bana da gelir mi” korkusu, mali durumla ilgili dedikodularla maaş alamama endişesi, yöneticiyle anlaşamama, lokasyon uzaklığı, ücret beklentisi, mobbing gibi pek çok sebep sıralanabilir.

Aslında sizi rahatsız eden durumlar olduğunda işten ayrılma seçeneğinden önce “değişiklik yapılıp yapılamayacağı” konusunu araştırmalı ve kurum içindeki fırsatlar, pozisyon veya departman değişiklikleri, terfi olanaklarını incelemeyi öncelikle düşünmelisiniz. Eğer bu gibi değişiklikler mümkün değilse ve aradığınızı o kurumda bulamayacağınızdan eminseniz ancak o durumda iş arayışına girmenizi öneririm. Zira bazen kurumlar yetişmiş ve başarılı çalışanlarını kaybetmeyi göze almaktansa prensiplerinden taviz vermeyi tercih edebiliyorlar.

Eğer değişiklik talebinizi dile getirdiniz ve reddedildiniz ise, bence artık dürüstçe “Ben başka iş arayacağım” diyebilirsiniz. Bu istifa ettiğiniz anlamına gelmiyor, belki daha 5 ay orada çalışmaya devam edecek olabilirsiniz örneğin. Ancak kimse sizi arkadan iş çevirmekle suçlayamaz. Siz de son işinizden köprüleri yıkarak ayrılmak istemezsiniz, özellikle uzun süre çalıştığınız yerden alacağınız referanslar hayatınızın geri kalanında sizin için hep önemli olacaktır.

Konuyla ilgili farklı bir kaynak ararsanız Harward Business Review’ı inceleyebilirsiniz.


by Yorum bırakın

Kurum İçinde “Seni Uzaktan Sevmek Aşkların En Güzeli” Durumu

PERYÖN’ün 2012’nin başında yaptığı “Eşlerin aynı iş yerinde çalışması” konulu araştırmaya göre her 10 şirketten 1’inde evlilik durumunda eşlerden birinin şirketten ayrılması mecburi tutuluyor. Yöneticilerin %73’ü “iş yerinde aşk”ı olağan karşılarken araştırmaya katılanların %17’si iş arkadaşları arasında bu tür bir ilişki olmasına karşı çıkıyor.

Bazı kurallarsa kurum içi ilişkileri bile aşıyor. Örneğin, Türkiye’deki şirketlerin %15’i eşin rakip şirkette çalışmasını yasaklayan kurallara sahip.
Kadın-erkek ilişkileriyle ilgili belirlenmiş prosedürü olan kurumların %20’sinde şirket içinde flört durumunda kişiler yöneticilerini veya İK’yı konuyla ilgili bilgilendirmek zorundalar. Bu sorun da gördüğüm kadarıyla “ilişkiyi saklama” şeklinde çözülüyor zaten. Zira bu tür bir bilgilendirme gerekliliği olmasa da, “aman öğrenirlerse mobbing yaparlar, işime son verirler” gibi baskılarla kişiler şirket içinde birbirlerine yabancı gibi davranma yolunu seçebiliyorlar. Bu da aslında çözüm değil bence, çünkü dünya o kadar da büyük değil ve şirket dışında birlikte görüldüklerinde bu konunun şirketteki yöneticiler ve İK tarafından duyulması uzun sürmüyor. (Yaşanmıştır!) Böyle olunca da aslında “dürüst olmamak” gibi başka bir sorunla yüzyüze geliniyor.
Ben sanırım bu konuda biraz daha “geniş” olan İK’cılardanım. Şirket içindeki belli pozisyonda olan kişiler dışında böyle katı kurallar konulmasına anlam veremiyorum. Bence 3000 kişinin çalıştığı bir kurumda biri Üretim, diğeri Lojistik departmanında çalışan iki kişinin aralarında duygusal bir ilişki olmasının şirkete vereceği bir zarar yoktur. Tüm çalışanları değil ancak belirli departman veya pozisyonları kapsayan kısıtlamalar olması gerektiğini düşünüyorum. Örneğin hiçbir yöneticinin ya da ekip sorumlusunun kendi ekibinde yer alan bir çalışanla ilişkisinin olmaması gerekir, çünkü ekibin dinamiklerine “eşitsizlik” sebebiyle zarar verir. Ekip sorumlusu işyerinde profesyonelce çalışmaya devam ediyor ve çalışanlar arasında eşitsizlik yaratacak herhangi bir duruma sebep olmuyorsa bile diğer ekip üyeleri bunu olduğundan farklı algılayabilir ve o kişilere önyargılı yaklaşabilir. Bu da özellikle uzun vadede daha farklı ve çözülmesi zor sorunlara yol açabilir.
Bunun dışında örneğin İnsan Kaynakları hem bazı gizli bilgilere erişebilir durumundan hem de tüm çalışanlara eşit mesafede durması gereken konumundan ötürü kesinlikle şirket içinden hiç kimseyle herhangi bir duygusal bağ oluşturmaması gereken departmanlardandır. Bunlardan bir diğeri ise bence Muhasebe’dir, zira eğer ücret skalaları açık olmayan bir kurumsa, herkesin maaş bilgilerine sahip olan bir Muhasebe çalışanının diğer departmanlardaki kişilerle aşırı samimi olması bilgi gizliliğini zedeleyeci durumlara yol açabilir.
Aslında bu son bahsettiklerim etik açıdan sorumluluk ve farkındalık bilincine sahip kişilerle çalışıyorsanız sorun yaratmayacaktır. Yine de risk almamak ve kuralları belirlemek adına prosedürler oluşturulabilir. Tabii bunun da “yasak olanın cazibesi” gibi bir dezavantajı olduğu unutulmamalıdır.


by Yorum bırakın

Çarşamba, Sen Ne Güzel Günsün!

5 buçuk yaşımdaydım. Annem tam gün çalışıyor olduğu için ben de her gün kreşe gitmek zorundaydım. Oysa ki, evde yalnız kaldığım zamanlarda oyuncaklarımla oynayarak, Serdar Ortaç’ın Karabiberim şarkısını söyleyip dans ederek çok daha keyifli vakit geçirebiliyordum. 🙂 Ve en sonunda başardım, haftada bir gün de olsa evde yalnız kalma izni aldım.Annemle babamın iş yerleri zaten evimize 5 dakika uzaklıkta olduğu ve lojman içinde oturduğumuz için çok tehlikeli de değildi. Haftanın o en güzel günü olarak Çarşambayı seçmiştik, çünkü benim tabirimle “ortanca gün”dü. Diğer 6 gün boyunca Çarşamba’yı beklerdim, kreşte “Haydi şimdi komposto zamanı, şimdi uyku zamanı” zorunluluklarındansa evde kendi istediğim zaman istediğim aktiviteyi yapmayı, sıkılmadan Okey, Monopoly gibi çok kişilik oyunları bile oynamayı severdim çünkü. (Hayır şizofren değilim, daha çok kardeşsizliğin verdiği zorunlu yaratıcılık olarak açıklanabilir bence.)

Sonra Boğaziçi Üniversitesi’ndeki son senemde “Çarşamba Klasik Müzik Konserleri” ile tanıştım ve her sezon başlangıcında programın açıklanmasını iple çeker oldum. Albert Long Hall’un o büyüleyici atmosferinde arplardan flütlere bir çok farklı enstrümanı ve farklı dönem ezgilerini dünyanın dört bir yanından gelen sanatçılardan dinleyebildiğim Çarşamba günlerini bir kez daha sevdim.

İş hayatına başladığımda da durum çok değişmedi. Pazartesi sendromu, Free Friday havalarına hiç kapılmadım, haftaiçi günler arasında sadece bir günü diğerlerinden ayırdım. Şimdiyse çalıştığım şirkette sadece haftanın bir günü mülakat yapıyoruz, o da Çarşamba ve benim için haftanın en keyifli geçen iş günü o gün oluyor. Kimi zaman günde 10’dan fazla mülakat yapıyor, başım ağrıyana kadar konuşup dinliyor da olsam yeni adaylarla tanışıp görüştüğüm Çarşambaların favorim olduğu gerçeği asla değişmiyor.

Bir de yaklaşık 7 haftadır hayatımda infopik.com var ve her Çarşamba günü yazdığım infografik yazıları orada yayınlanıyor, yapmaktan keyif aldığım yeni bir şeyin de yine bu güne denk gelmesi güzel oldu.

Ve bir kez daha diyorum: Çarşamba, Sen Ne Güzel Günsün!


by Yorum bırakın

Bir “Lider”den Öğütler

Bugüne kadar Liderlik hakkında yazdığı kitaplar 25 dilde yayınlanıp 18 milyon satan, alanının en saygın uzmanlarından biri kabul edilen Ken Blanchard tüm dünyadaki İK yöneticilerine, kurumlarında etkin bir performans sistemi kurmalarını öğütlüyor. Blanchard’a göre etkin bir performans sisteminin 3 temel ögesi vardır:

  1. Performans Planlama: Bu aşamada performans ölçüm kriterlerinin ve “başarı” ölçütünün ne olduğu belirlenmeli. Standartlar ve hedefler açıkça ortaya koyulmalı.
  2. Günlük Koçluk: Aslında performans sisteminin en önemli kısmı olan koçluk Türkiye’deki kurumsal şirketlerde de yavaş yavaş prosedürel olarak yer almaya başladı ve hedefe giden yolda verilen geri bildirimlerin başarıya ciddi anlamda katkı sağladığı görülmeye başlandı.
  3. Performans Değerlendirme: Geçmiş dönemin değerlendirmesinin yapıldığı ve başarının ölçüldüğü bu aşama ne yazık ki en fazla zaman harcanan kısım oluyor. Oysa ki, günlük koçluk dediğimiz kısım layıkıyla gerçekleştiriliyor olsa hem gerçek başarı sağlanmış hem de bu aşamada fazla vakit kaybedilmemiş olur.


by Yorum bırakın

İçimizdeki Diploma Aşkı

“…Üniversitelerin çok önemli sayıldığı bir zamanda, birisi onlara bu dünyada yükselebilmek için diploma sahibi olmak gerektiğini söylemiş ve bu yüzden de dünya, bazı olağanüstü bahçıvanlar, fırıncılar, antikacılar, heykeltıraşlar ve yazarlardan yoksun kalmış…”

Paulo Coelho‘nun Portobello Cadısı isimli romanından aldığım bu cümle aslında oldukça önemli bir gerçeği vurguluyor. Bu durum yavaş yavaş değişmeye ve Güzel Sanatlar’a da önem verilmeye başlanmış olsa da hala Tıp, Hukuk, Mühendislik gibi alanlar en çok tercih edilen/ettirilen üniversite bölümleri olmaya devam ediyor. Yıllarca Tıp okuyup, mezuniyet ardından doktorluğu sevmediğini anlayan şarkıcıların, Hukuk okuyup avukatlık yerine oyunculuk yapanların, İnşaat Mühendisi olarak mezun olup kendini resim sanatına adayanların sayısının bu kadar yüksek olması bile hala “Aman kızım tiyatro oyunculuğu da neymiş, hukuk yaz sen hukuk”çu anne-babalar için pek bir şey ifade etmiyor olsa gerek.

Bu yanlış kariyer yönlendirmeleri sadece bireylerin hayatını etkilemekle kalmıyor, Coelho’nun vurguladığı gibi topluma da ciddi bir maliyet ve kayıp oluşturuyor. Kayıptan kastım burada “mutluluk kaybı”. Keman virtüözü olma hayalleri kurarken muhasebeci olan bireylerden oluşan toplum hem yaptığı işi hem de hayatını sevmeyen nesiller üretmeye devam eder. Evet bir tarafta yadsınamayacak bir gerçek olan maddiyat var. Sevdiğiniz şey çiçeklerle uğraşmaksa, eğer Sabuncakis kadar şanslı değilseniz “zengin” olamazsınız muhtemelen, ancak mutluluk? İşte ona sahip olabilirsiniz. Öte yandan çok başarılı bir CEO oldunuz ve haliyle oldukça da para kazanıyorsunuz diyelim. Ama asıl istediğiniz şey bu “kartvizit” miydi yoksa çocukluğunuzdan beri o hayalini kurduğunuz karikatürist olup mutlu olmak mıydı? Eğer tüm işleriniz arasında hobi olarak karikatür çizmeye vakit bulabiliyorsanız hala şanslısınız demektir. Hayatınıza bir anlam ve değer katabiliyorsanız, geçmişte yapılan hataları bir nebze de olsa değiştirecek gücü kendinizde bulabiliyorsanız hiç vakit kaybetmeden yapın, hayallerinizin elinizden uçup gitmesine izin verecek kadar “vazgeçmiş” olamazsınız!

Ben de bir gün o tiyatro sahnesinin tozunu yutma hayalimden henüz vazgeçmiş değilim örneğin. 🙂


by Yorum bırakın

İşe Alımcılar! Hiç Pişman Oldunuz Mu?

İngiliz İnsan Kaynakları Danışmanlık firması Reabur‘ın 2011 yılında İnsan Kaynakları uzmanlarıyla yaptığı bir araştırmaya göre, işe aldığı bir personelden pişmanlık yaşamış olanların oranı %74. İşe alımını gerçekleştirdikleri personelle ilgili pişmanlık yaşayanların %63’ü sebebinin performans düşüklüğü olduğunu belirtmiş, %20’si ise personelin kötü tutumundan kaynaklanan bir pişmanlık yaşıyormuş.

Performans düşüklüğünün en yüksek oranlı sebep olması muhtemelen adayın görüşmeler esnasında oldukça enerjik olup işini ne kadar sevdiğine, çalışmaktan mutlu olduğuna ikna etmesi, sonrasındaysa “Nasıl olsa kaptım işi” düşüncesiyle fazla bir enerji harcamaması ve sorumluluk almaması şeklinde açıklanabilir. Peki burada suç adayda mı? Hayır! Aday “çalışmayı çok seviyorum” dediği zaman “hmm aday çalışmayı çok seviyormuş, hemen işe almalıyım” yanılgısına düşen işe alımcılarda. Bu yüzden tek bir görüşmecinin kararıyla veya karakter testi, referans kontrolü gibi dış destekler olmadan işe alım yapılmamalı. Aksi takdirde Bir Zombiyi İşe Almak durumuna düşmek işten bile değil.


by Yorum bırakın

Linkedin’in Pabucunu Dama Atacak İcat: Identified.com

Silikon Vadisi’nin son harikalarından biri olan Identified.com’un kurucusu ve CEO’su Brendan Wallace’ın şu videoda söylediklerine göre bu yeni sosyal ağ Linkedin’e benziyor ama “ondan daha seksi”. İş dünyasından profesyonelleri bir araya getirme amacıyla kurulan identified geçmişte çalıştığınız şirketlere ve mezun olduğunuz okullara göre puan veriyor. Network’ünüzü genişlettikçe puanınızı yükseltebiliyor ve sizinkine benzeyen profiller arasında sıyrılma şansı yakalıyorsunuz.

Üyelerinin yaş ortalaması 43 olan Linkedin’i geleneksel ve eski bir profesyonel iletişim ağı olarak gören kurucularının söylediğine bakılırsa bu yeni sosyal medya aracı Y kuşağına hitap edecek özellikler barındırıyor. Puan alma ve rakiplerini eleme heveslisi Y’lerin ilgisini gerçekten de çekeceğe benziyor ama Linkedin gibi tanınmış ve yerleşmiş bir “marka”yı alt edebilir mi, bekleyip görmek gerekiyor.


by Yorum bırakın

Özgeçmişiniz Fragmanınızdır, Özen Göstermezseniz Seyirci Bulamazsınız!

iFixit ve Dozuki isimli yazılım ve onarım firmalarının CEO’su Kyle Wiens’in Harward Business Review blogundaki yazısı üzerine ben de ne zamandır aklımda olanları yazmaya karar verdim. Wiens’in yaklaşımını görünce, o kadar da acımasız olmadığımı farkettim.

Wiens, dilbilgisi konusunda aşırı titiz bir yönetici, bu yüzden de yönetmekte olduğu firmalarda işe girebilmek için önce bir dilbilgisi testine giriliyor ve basit hatalar yapan kişiler yazılım konusunda harika da olsalar, mükemmel birer satışçı da olsalar o şirketlerin kapısından içeri bile giremiyorlar, çünkü bu konuda “sıfır tolerans yaklaşımı” uygulanıyor.

Bir aday İK’cısı olduğum kuruma iş başvurusunda bulunuyorsa, gönderdiği CV ve önyazıyı şahsen hem teknik olarak incelerim hem de dilbilgisel açıdan. Basit imla ve noktalama hataları o kişinin özensizliğinin işaretidir. Pozisyon için uygun olsa da kendi CV’sine bile özen göstermeyen adayın başkasının şirketinde yapılan işlere hiç özen göstermeyebileceğini düşünürüm.

Daha dikkatli ve daha kontrollü olmak için bazen büyük hatalar yapıp geri dönülmez sonuçlarla karşılaşmak gerekir. Özgeçmişinde hatalara yer veren kişiler ya hiç ciddi işler yapmadığından ya da şansları o güne dek yaver gittiğinden ufak detayları önemsemiyorlardır ama hani derler ya “Şeytan ayrıntıda gizlidir”. İş hayatında kendi yaptığım veya başkasında gördüğüm hatalardan sonra diyebilirim ki ayrıntı her şeydir. (Her şey de ayrı yazılır bu arada, dahi anlamındaki de, da sözcükleri de ayrı yazılır mesela, bunları genelde biliyoruz ama niyeyse uygulamıyoruz.)

Gözlemlediğim kadarıyla, özgeçmişinde harf, imla, noktalama gibi aslında kontrol etmek için bir baksa kendisinin de farkedeceği hatalar bulunan kişiler genellikle yeni mezunlar. Bu arkadaşlar muhtemelen şimdiye kadar öğrencilikleri dahilinde yaptıkları hataların ceremesini sadece kendileri çektiklerinden ve bir yöneticiden veya ekip arkadaşından ciddi ve sert uyarılar almadıklarından detayların ehemmiyetini henüz kavrayamamışlar. Bu yüzden de örneğin Kariyer.net’teki CV şablonunu doldurduklarında başvuru yapmadan önce bir önizleme yapıp gözden geçirme yapma gereği duymuyorlar, veya duyuyorlar da özensizce bakıp “tamam olmuş bu” diyerek yolluyorlar. Yoksa hiçbir üniversite mezununun üniversitesinin ismini yazamayacağını düşünmüyorum. Ey yeni mezun arkadaşlar! Kendinize güvenmiyorsanız bir arkadaşınızdan kontrol etmesini rica edin, CV’leriniz 15 yıllık tecrübesi olanlarla kıyaslanınca daha az bilgi içeriyor olduğu için bu tür hatalar daha fazla göze batıyor.

Wines’ın uyguladığı “poor grammar, no job” yaklaşımını Türkiye’deki bir firmada yapmaya kalkışsak muhtemelen işe alım yapacak aday bulamayız, zira Türkçe o kadar zor(!) bir dil ki, bu dili konuşup yazanların %80’i “her şey” gibi sözcükleri bitişik yazıyor. Bir de bazı “ki”ler ayrı yazılır diye bilgisiz bir evhamla “benimki” sözcüğünde bile o “ki”yi ayıran arkadaşlar var, onlar ayrı bir vak’a olarak ele alınmalı.

Velhasılı, başvuru formları, CV’ler, özgeçmişler, önyazılar vs mühim detaylarla dolu ve ne yazdığınız kadar nasıl yazdığınız da önemli. Yarın biz sizi işe alırsak hazırlayacağınız raporların, göndereceğiniz epostaların ve yapacağınız işlerin fragmanı gibi onlar. Hani bazı filmler çok iyidir de fragmanı çok özensiz olduğu için ilgi çekmez, bazılarıysa aslında o kadar güzel değildir zaten iki tane aksiyon sahnesi olan “aksiyon” türünde bir filmdir ama o fragmanı öyle bir hazırlarlar ki Matrix seyredeceğini sanarak girersin, aynen öyle.