selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR

Category Archives: İş Hayatı

Genel olarak iş hayatıyla ilgili yazı ve yorumlar bu başlık altında yer almaktadır.


by Yorum bırakın

Çalışan Annenin Dilemması

Bir yandan her kadından en az 3 çocuk isteyenler diğer yanda kadının iş hayatındaki görünürlüğünü artırmaya çabalayanlar ve tabii bu iki taraf arasında tam ortada duran çalışan anneler. Zira hem kürsüden “çocuk yapın” demek, hem de “kadın evde oturmasın efenim çalışsın” demek pek kolay. Oysa ki her iki görevi de başarıyla aynı anda sürdürebilmek, belki de süperman olmak ekstra çaba, enerji ve özveri istiyor. Fiziksel olarak yarattığı yorgunluk aslında psikolojik etkisinin yanında belki de hiçbir şey. Çünkü çalışan anne olmanın en büyük etkisi o bitmek tükenmek bilmeyen suçluluk duygusu. Çocuğunun her an yanında olamadığı, ihtiyacı olduğunda ulaşamadığı, ilklerini gözlemleyemediği için kendini suçluyor ve acabalarla yaşıyor onlar.

Oysa ki bence çalışan anneler bu hayat tarzlarından suçluluk değil gurur duymalılar. Evet belki ilkokulda sürekli okulda takılan o “sınıf annesi” kendi annesi olmadığı için eksik hissedebilir bir süre, ancak asıl ondan sonra annesinin mesleği her sorulduğunda “ev hanımı” demediği için gurur duyacaktır. “Ev hanımı değil annem, yani evde oturup tüm gün tv seyrederek körelmiş bir kadın değil, beni de kendi ayaklarımın üzerinde durabilecek şekilde büyüttü” demenin bir başka yoludur bu. Kendine yetebilen bireyler kendi ayakları üzerinde durabilen çocuklar yetiştirir.

Tüm bunlara rağmen çalışan anne olmayı kolaylaştırmak gerekiyorken gerek iş kanunu gerek şirket politikaları gerekse anlayışsız yöneticiler bunu zorlaştırıyorlar.

Doktorlara göre en ideali doğumdan sonraki 1-1,5 yılı çocukla geçirmek sonra işe devam etmek. Oysa ki 4857 sayılı iş kanununa göre annenin doğumdan önce 8 sonra 8 olmak üzere 16 haftalık izni var ve doğumdan önceki 8’in 5 haftasını sonraya eklerek 13 haftaya çıkarabilir anne isterse. Bu durumda da yani maksimum 3 ay çocuğuyla birlikte geçirip sonra tıpış tıpış işe dönecektir. Ya da 6 ay ücretsiz izin alma hakkını kullanacak ve hem bu izni alırken hem de sonrasında iş arkadaşları ve yöneticilerinden “ooh 6 ay tatil yaptın” sözleri veya bakışlarıyla karşılaşacaktır. Ki bu durumda bile henüz ideal olan 1 senelik döneme ulaşabilmiş değiliz.

Doktorların dediğine ek olarak farklı bir fikir de en az 3 yaşına kadar anneden ayrılmaması gerektiğini savnuyor zira kendisini ifade edebilecek yaşa gelene kadar anneye muhtaçtır. Bence burada önemli olan süre değil. İnsan hayatının psikolojik kısmı söz konusu olduğunda kantitatif değil kalitatif düşünmeliyiz. Yani eğer annenin çalıştığı şirket çocuğunun özel zamanlarında yanında olmasına izin veriyorsa veya baba da çocuğun sorumluluğunu ve bakımını anneyle eşit derecede üstleniyorsa 4-5 ay da bence yeterli bir süre. Ya da örneğin anne part time veya evden çalışıyorsa, yine o ilk yıllar çok sancılı geçmeyecektir diye düşünüyorum.

Tüm bunlar anneden değil iş koşullarından kaynaklanıyorken, neden suçluluk duygusuna bağlı olarak uykusuzluk, sindirim sorunları, hafıza ve odaklanamama sıkıntısı veya iştah gibi konularda olumsuzluklar yaşayan anne oluyor?

Bizimkinde değil ama bazı konularda yeterli bilince ulaşmış olan bazı ülkelerde çalışan annelerin psikolojisini düzeltmek için dayanışma grupları oluşturuluyor.

Bu gruplardan biri olan Living Truth 5 adımda anneye destek oluyor:

  1. Suçluluk duygunuz gerçek mi?
  2. Hatanızdan ders alın.
  3. Kendinizi affedin.
  4. Önceliklerinizi belirleyin.
  5. Destek arayın, destek olun.

Elbette pek çok konuda olduğu gibi, sorunu sonradan çözmeye çalışmak yerine baştan önlem almak en doğrusu. Çalışan annenin hayatını kolaylaştırmak, hem kendisi, hem çocuğu hem de çalıştığı kurum için faydalı olmasını sağlamak şirketlerin elinde bence. Ülkemizde ne yazık ki, doğum ve süt izni gibi YASAL haklarını bile tam kullanamayan annelerin oranı %33.

Buna rağmen, konunun önemini kavramış şirketler de var:

Novartis, Çarşamba günleri “çalışma mekanını kendin seç” uygulaması yapıyor ve anneler o günü çocuklarıyla evde geçirebiliyor. Bunun yanında okulların ilk ve son günlerinde annelerin çocukların yanında olmasını sağlıyor, Şubat tatilinde ise çocuğu ofise getirme imkanı sunuyor.

Boyner Holding, hem annelere hem babalara çocuk bakımı ve eğitimi dersleri veriyor.

Turkcell, tüm binalarında süt odaları bulunduruyor.

Garanti Bankası çalışan anneleri akşam eve gittiğinde bir de yemek yapma zahmetinden kurtarmak için anlaşmalı catering firmasından uygun fiyatlı ev yemeği alma imkanı sunuyor.

Bunlar gibi daha pek uygulama hayata geçirilebilir, sürekli bahsettiğimiz “çalışan bağlılığı”nı oluşturmak için kurumların bazen taviz vermesi gerekebiliyor ancak eminim ki, bir annenin okulun ilk günü çocuğunun yanında olabilmesinin verdiği motivasyonla kuruma sağlayacağı katkı, o gün işe gitmemesinin verdiği zararı çoktan karşılıyordur.


by Yorum bırakın

Y Kuşağı Start-Up’çı Çıktı

Bilindiği üzere, şu anda 18-30 yaş arasında olan gruba “Y kuşağı ismini” veriyor ve kendilerinden tuhaf yaratıklarmış gibi bahsediyoruz. Zira birçok alışkanlıkları ve karakteristik özellikleri ile kendilerinden önceki kuşaklardan ayrılıyorlar.

Yazılım firması PayScale ile Millenial Branding’in ortak yürüttüğü araştırmanın sonuçlarına göre, yepyeni bir “tuhaflıkları” daha keşfedildi: Bu çocuklar o büyük, binlerce kişinin çalıştığı, kurumsal, marka olan firmalarda değil, az kişinin çalıştığı, yaş ortalaması düşük olan start-up firmalarda çalışmayı tercih ediyor.

Bahsettiğim araştırmaya göre; Y kuşağının %47’si 100 kişiden az çalışanın olduğu firmaları tercih ediyor, %30’u 100-1500 çalışanın olduğu orta büyüklükteki firmalarda çalışmak istiyor. 1500’den fazla kişinin olduğu büyük firmalarda çalışmayı tercih edenlerse sadece %23’lük bir kesimle sınırla kalıyor.

 

Çünkü;

  • Az kişinin çalıştığı bir yerdeyseniz fark edilirsiniz. Y kuşağı fark edilir olmayı seviyor. Hem varlığı hem de fikirleri ve yaptıklarıyla… 50 bin kişinin çalıştığı bir yerdeyseniz kaybolursunuz.
  • Çok büyük kurumsal firmalar düzen sağlamak için çok fazla kural koyar. Az kişinin çalıştığı yerde ise kuralları çalışanlar belirler, belirli bir esneklik ve özgürlük vardır. Kısıtlanmazsınız. Y’ler kısıtlanmaktan hiç hoşlanmaz.
  • Girişimci ruhunuzu canlı tutmak istiyorsanız çalışanların da yönetimde söz hakkının olduğu küçük firmalarda bulunmalısınız. “Şunu yapalım” dediğinizde siz müdür yardımcısına, müdür yardımcısı grup müdür yardımcısına, grup müdür yardımcısı, grup müdürüne, grup müdürü başka bir müdür yardımcısına, o başka müdür yardımcısı sizin kısımdan sorumlu genel müdür yardımcısına vs. iletecekse o değerli fikrinizin yolda kaybolma ihtimali oldukça yüksektir.
  • En yoğun becerisini sosyal medya kullanımı olarak tanımlayan bir grup insana sosyal ağlara ofisten girişi yasaklamak kadar dar bir bakış açısı daha yoktur. Özgürlüğünü elinden alan işverenden koşarak uzaklaşmak istemesi bir Y için tuhaf bir davranış mı? Bence değil.

Y’lerin tüm bu özelliklerini biliyorken, büyük firmalar neden hala kurallarından taviz vermeden yeni mezun gençleri istihdam etme çabası içine giriyorlar, açıkçası pek anlayamıyorum. Ben de Y olduğumdan olsa gerek. 🙂


by 2 Yorum

Yoksa Sizin Hala Blogunuz Yok Mu?

Beni blog yazmaya teşvik eden ilk girişim, katıldığım bir seminerinde İpek Aral Kişioğlu’ndan geldi. “Sosyal İşe Alım” başlıklı konuşmasında İK’cıların çalışanları blog yazmaya teşvik etmesi gerekliliğinden bahsetti ve şunu sordu, “Peki sizin blogunuz var mı?”. 

Blog yazmak oldukça keyifli bir iş. Sırf yazmak için bildiğinizi düşündüğünüz şeylerle ilgili kaynak ararken bile yepyeni milyonlarca şey öğrenebiliyorsunuz. 

Foodspotting’in kurucusu Soraya Darabi’nin ve Genç Girişimciler Konsey’inin kurucusu Scott Gerber’in blog yazarlarına ve blog yazmayı düşünenlere bazı önerileri var:

  • Öncelikle konunun başlığı ilgi çekici olmalı. Zira okuyucuların devam edip etmeyeceklerine karar verecekleri ilk nokta başlıktır. Bu yüzden editörler içerik kadar başlığa da önem vermeli.
  • Her yazının bir amacı olmalı. Blog yazmış olmak için değil, gerçekten amacı gerçekleştirmek için yazmalısınız. Örneğin, benim şu anda bu yazıyı yazma amacım kendi öğrendiklerimi başkalarıyla da paylaşmak.
  • Güvenilirliğinizin sorgulanmasına izin verin. Okuyucularınızın fikirlerini paylaşmaları için uygun koşulları hazırlayın ve bunları çekinmeden dile getirebileceklerini sık sık söyleyin. Böylece kendilerini size daha yakın hissedecek ve gelişmeniz için fikir paylaşımında bulunacaklardır.

 

Blog yazmak, özellikle de düzenli olarak paylaşımda bulunmak pek kolay değil. Hedefim her sabah bir paylaşım olsa da, zaman zaman ertesi güne veya günlere yazı hazırlayamadığım oluyor ve kendimi eksik hissediyorum. Çoğu kişiden blog yazma konusunda en sık duyduğum şey şu: “Ben de bir ara yazmaya başlamıştım ama yıllardır elimi sürmedim.” Neden?! Her gün sosyal ortamlarda kendimizi anlatmak için bin takla atıyoruz, insanlar bizi dinlesin istiyoruz, fikirlerimizi paylaşmak istiyoruz. Teknoloji sayesinde şimdi günlüğümüzü tüm dünyayla paylaşabileceğimiz bir ortam var ve biz kalkıp “blog yazmak yorucu” mu diyoruz? Bence sadece üşengeçlik. Ben inanılmaz üşengeç bir insanımdır, konu buysa eğer. Lakin, kendime bir alan yarattım. Bu alanda kendi belirlediğim konuda istediğim her şeyi yazıp çizebilirim ve o, su almak için mutfağa gitmeye üşendiğinden günlerce kalıp susuzluktan ölme potansiyeli barındıran ben, hiç üşenmeden oturup saatlerce, sayfalarca yazabiliyorum. Eğer bir kez başladıysanız o güç içinizdedir, hadi üzerinizdeki ölü toprağını atın ve bir bakın o sayfalara, kendi yarattıklarınıza, daha iyilerini yapabilirsiniz, inanın kendinize!


by Yorum bırakın

Kurum Kültürü ile Çalışan Mutluluğu Arasındaki Önlenemez Korelasyon

Konunun uzmanları tarafından yapılan tanımlara göre; Kurum kültürü; bir kurum, bir kuruluş ve bir işletmede biçimsel yapıyı karşılklı olarak etkileme niteliğindeki kurum içi değerler, inançlar ve alışkanlıklara denir.
Kurum kültürü; bir kurumda çalışan kişilerin davranışlarını yönlendiren normlar, kalıplar, inançlar, tutumlar ve davranışların oluşturduğu bir bütündür.
Deloitte’un 2012’de yaptığı “İşyerinde Kültür” konulu araştırmasına göre, yöneticilerin %94’ü ve çalışanların %88’i iş başarısı için belirli bir kurum kültürü olması gerektiğini düşünüyor. 
 
Yine aynı araştırmaya göre, yöneticilerin %83’ü ile çalışanların %84’ü kurumlarına bağlı ve motive olmuş çalışanların şirket başarısını doğrudan etkilediklerini düşünüyor. 
 
Bunlara ek olarak, kendi iş yerlerinde belirli bir kültür olduğunu söyleyenler ile “işyerimde mutluyum / bana değer verildiğini hissediyorum” diyenler arasında yüksek bir korelasyon bulunması da bizi şu sonuca götürüyor: Kurum Kültürü –> Motivasyon –> Şirket Başarısı
 
Özetle, şirketler somut başarı istiyorsa çalışanlarının soyut hislerine değer vermeli, onları önemsemeli, bu değeri de oluşturdukları kurum kültürüyle, bağlı çalışan yaratma uygulamaları ile göstermeliler. Bunun gerçekleşmesi için de İnsan Kaynakları çalışanları yol göstermeli, bu gerçekleri gerekiyorsa rakamsal verilerle ortaya koyarak onay mekanizmalarını harekete geçirmelidir.


by Yorum bırakın

Senin İşin Benim İşimi Döver Mi?

İnsan Kaynakları araştırma şirketi Mercer’in “what’s working” isimli araştırmasına 17 sektörden katılan 30 bin çalışan iş memnuniyetlerini puanladılar. Araştırma sonucuna göre, işinden en memnun olan gençler aynı zamanda işi bırakmayı en çok düşünen grup olarak belirlenmiş. İşte Y kuşağının dilemması!

İşten ayrılma isteğine verilen cevaplar yaş aralıklarına göre gruplanınca şu sonu ortaya çıkıyor:

16-24 yaş arasındakilerin %46’sı işlerini bırakmayı akıllarından geçirirken 25-34 yaş aralığındakilerin %40’ı bu düşünceye sahipler. Oranlar çok ciddi fark göstermese de, iş hayatında yeni olanların “bu iş güzel ama ay acaba şu iş daha güzel midir” merakı ile senin işin – benim işim kıyaslamasının bu sonuca sebebiyet vermiş olması muhtemel görünüyor. O 16-24’lük kesimde yer aldığımdan olsa gerek, işimden ne kadar mutlu olsam da, arkadaşlarım kendi işlerini anlattıklarında bilinçsiz bir şekilde kıyaslama yapıyor ve eğer daha iyi olduğuna inanmışsam “ben de orada mı çalışsaydım acaba” diye düşünmekten kendimi alamıyorum. Ve eminim ki, o arkadaşlarım da aynısını benim anlattıklarım hakkında düşünüyor ve benim yerimde olmak istiyor.

Senin İşin Benim İşimi Döver Mi?


by 1 Yorum

Maaş Zammı Neye Göre Belirleniyor?

Ülkemizde çoğu firma yılda sadece 1 kez çalışan maaşlarına zam yapıyor, o dönem de genelde yıl sonu / yıl başı zamanına denk getiriliyor. 2012 maaş zammı araştırmalarına ait sonuçların ortak noktalarından biri de, bu sene de en yüksek zam oranlarının IT, Enerji ve Yönetim Danışmanlığı gibi karlılığı yüksek sektörlerde olacağı beklentisi.

Geçmiş yıllara göre değişime uğrayan maaş zammı uygulamalarında özellikle “kıdeme göre artış”tan, “performansa göre artış” değişimi göze çarpıyor.

Geçtiğimiz sene, yani 2012’nin başındaki ücret artışları belirlenirken yöneticilerin öncelik sıralaması şu şekildeydi:

1. Performans: %41

2. Enflasyon: %33

3. Piyasa koşulları: %14

3. Pozisyonun önemi: %12

Aslında her ne kadar bu maaş artışlarının açıklandığı zamanları iple çekiyor olsak da, öte yandan yapılan pek çok araştırma da pozisyon artışının maaş zammından daha fazla önemsendiğini ortaya koyuyor. Neticede, çoğu şirkette ücretlendirme politikası gizlilik üzerine kurulu olduğundan maaş artışının mutluluğunu veya hüznünü kendi içimize yaşıyor olsak ve ilk iki haftadan sonra o ruh halinden çıkıp alışıyor olsak da, bulunduğumuz pozisyonunun getirdiklerini tüm yıl boyunca yaşamaya devam ediyoruz.

Bana kalırsa olması gereken bunların bir karmasıdır. Yani tüm çalışanlara TEFE-TÜFE’ye göre belirlenmiş bir oranda zam mutlaka olmalı, buna ek olarak piyasa koşulları göz önünde bulundurularak performans bazlı zam yapılmalıdır.


by Yorum bırakın

Ne Olduğun Umrumda Değil, Ne Olacağını Anlat Bana!

Psikolog Heidi Grant Halvorson, HBR’daki son yazısında Stanford Üniversitesi’nden Tormala ve Jia ile Harvard’dan Norton’ın yaptıkları bir deneyler dizisinden söz ediyor.

İlk deneyde bir NBA takım yöneticisine iki oyuncunun son 5 yıldaki istatistiki verileri sunuluyor ve içlerinden bir tanesine sözleşme teklifinde bulunulması için ikisini de değerlendirmesi isteniyor. Oyunculardan birinin son 5 yılda gerçekten “yaptıkları” üzerinde durulurken, diğerinin “yapabilecekleri” yani potansiyeli vurgulanıyor.
Birincisinde her dönem kaç asist yaptığı, kaç puan kazandırdığı vs. belirtilirken ikincisi için “Şu kadar puan kazandırabilirdi, şöyle bir aksilik yaşandı da olmadı” gibi “ihtimaller” anlatılıyor ve soruluyor: “6. yılda ne kadar para verirdin?” Yönetici, potansiyeli anlatılana gerçekten çok iyi olan oyuncudan yarım milyon dolar daha fazla vermeyi teklif ediyor, zira o 6. yılda, öncekilerden çok daha iyi bir oyun sergileyeceğine inanıyor.
Benzer bir deney, mülakat adaylarıyla da yapılıyor. Görüşmecilere bazı adaylar sunuluyor ve adaylardan bir kısmı geçmişteki liderlik deneyimlerinden başarılı örnekler verirken diğerleri taşıdıkları liderlik potansiyelini vurguluyorlar. Görüşmeciler gerçekten lider olanlardansa henüz olmamış ama liderlik potansiyeli taşıdığına inandıranlara daha yüksek puan veriyor.
Aynı araştırmacılar tarafından Facebook’ta yapılan bir araştırma da bu sonucu destekler nitelikte. Facebook’taki reklamlarda aynı komedyenin 2 farklı reklamı yayınlanıyor. Birincisinde “Bir sonraki idolümüz”, “Herkes bu adamı konuşuyor” gibi sloganlar yer alırken, ikinci reklamda “Bir sonraki idolümüz olabilir”, “Herkes bu adamı konuşacak” şeklinde vurgulanıyor. Ve ikinci reklamın aldığı hit ve like sayısı ilkinden oldukça yüksek olarak belirleniyor.
Velhasılı, “ne olduğun değil ne olacağını anlattığın” önemli. Kendini pazarlamak diye bir deyim vardır ya hani, o gerçek işte. Neler yaptığınızı, geçmiş başarılarınızı boş verin. İş konusunda özellikle, potansiyelinizi gösterin. Tabii ki yalan söyleyin demek değildir bu, yalan söyleyerek çıktığınız zirvenin elbet düşüşü olacaktır. Demek istediğim, potansiyelinizi ortaya çıkarın, cilalayın, iyice parlatıp sunun ve görmelerini bekleyin.


by Yorum bırakın

Kadının (T)adı Yok!

John Eccleston’ın Personnel Today’de yazdığına göre, İngiltere’de yapılan son araştırmada iş teklifini değerlendirirken maaştansa sahip olabileceği iş memnuniyetini göz önünde bulunduranların oranı %87 olarak belirlenmiş. Tabii, parayı ikinci planda düşünmek için belli bir gelir seviyesine ulaşmış olmak gerekiyor ancak dünya genelinde son yıllarda yapılan birçok araştırma çalışanların önem sıralamalarında bu faktörün yükseldiğini gösteriyor.

Memnuniyet gibi yükselen bir başka değer ise iş-özel yaşam dengesi. “Benim için kariyer yolumda en önemli değer iş-özel yaşam dengesi kurabiliyor olmamdır” diyenlerin (%83) çoğunluğu da tahmin edilebileceği gibi kadın. Her ne kadar  bu veriler kadın-erkek eşitliğinin ve ev işlerinde görev paylaşımının ülkemize nispeten daha adil olduğu İngiltere’de elde edilmiş olsa da, kadın her yerde çocukla ve ev işleriyle öncelikle ilgilenmesi gereken kişi olarak görüldüğünden sonuç pek de şaşırtıcı olmuyor.


by Yorum bırakın

“En İyiler” Nereye Gidiyor?

Özellikle iş gücü devir oranı yüksek olan şirketlerde simalar sürekli değişir. Örneğin, Turizm sektöründeki kurumlar bunlardandır. Yaklaşık 300 kişinin çalıştığı Divan İstanbul Otel’deki işimden ayrıldıktan sadece 4 ay sonra ziyarete gittiğimde koridorda karşılaştığım kişilerin çoğunu ilk kez görüyordum. Eğer işten çıkarmaların yoğun olmadığı bir şirketse, ayrılan çalışanların büyük çoğunluğu daha iyi ücret alabilecekleri ve daha prestijli bir kartvizit edinebilecekleri rakiplere gittiği için yaşanıyordur bu sirkülasyon.

Proteus International’ın kurucu partneri Erika Andersen’ın Forbes’ta belirttiği fikirlerine göre, ekibindeki çalışanlardan birisi böyle bir sebeple işten ayrılıyorsa, yönetici “İyi yetiştirmişiz demek ki” diye düşünerek onun adına mutlu olmalı, açık pozisyonu kapatmayı daha sonra düşünmelidir.
İyi çalışanların, en iyilerin şirketi terk etmesinin tek sebebi elbette sadece para ve kartvizit değil. Daha iyi teklifler aldığı halde işine devam eden milyonlarca çalışan var. Şirket yönetimi uzmanlarından Eric Jackson’a göre harika yetenekleri tutabilen şirketlerin ortak özellikleri şu şekilde:
  • Çalışanlarını birer iş ortağı (partner) olarak gören yöneticiler,
  • Neler olduğuna dair tüm çalışanları bilgilendirmeye yönelik şirket politikası,
  • Önemli kararlarda çalışanlara söz hakkı veriliyor olması

Tüm bunların temelinde çalışana kendini değerli hissettirme amacı var. Eğer şirketle ilgili önemli haberleri gazeteden okuyorlarsa, çalışanlar kendilerini o kurumun bir parçası olarak hissedemeyeceklerdir. Bunların yanısıra yöneticisiyle yılda sadece 3-4 kere yüzyüze konuşma fırsatı bulabilen kişilerin başka iş arayışına girmesi, o kadar da olağandışı karşılanmamalıdır.

Aynı şekilde, şirkette işler belirliyse ve o pozisyona kim gelirse gelsin o işi o yöntemle yapacaksa, çalışanlara kendilerini özel hissettiremezsiniz. Bu yüzden bence, bırakalım kendi yöntemlerini kendileri geliştirsinler ve kişilere yetkinliklerine göre görev paylaştıralım ki çok kolay veya çok zor iş yapıyor olmanın zorluklarıyla mücadele etmeleri gerekmesin.
Bazı insanlar ne kadar yüksek maaş ve prestij sahibi olursa olsun katkılarının takdir edilmesini bekler. O yokmuş gibi davranırsanız, çalışanınızı kaybetmeniz hiç de zor olmayacaktır.


by Yorum bırakın

Köprüleri Yıkmadan İş Değiştirmenin Yolları

“En iyi maaş artışı yeni işe başlarken olur” sözünü birçoğumuz duymuşuzdur. Belki de bu yüzden iş arayanların yarısından fazlası hali hazırda çalışmakta olan kişilerden oluşuyor. Kurumuma görüşmeye gelen adaylara ve kendi çevremdeki arkadaşlarıma bakarak bu yorumu kolaylıkla yapabilirim. Özellikle sosyal ağların kullanım yaygınlığı ve Linkedin gibi araçlar üzerinden network genişletme merakıyla birlikte beklenmedik yerlerden iş teklifi alma sıklığı da arttı. İçinde bulunduğumuz sosyal çağın bir avantajı bu olsa da, aynı konudaki bir dezavantajı ise gizliliğin zorlaşmış olması ile çalışırken iş arama durumunu saklama olanağının da kısıtlanması. Peki, yeni bir iş ararken, şimdiki yönetici veya iş arkadaşlarına durumdan bahsedilmeli mi?

Bu sorunun cevabı sizin yöneticinizle ve iş arkadaşlarınızla olan samimiyetinize ve genel olarak kurumdaki tutuma bağlı. Kimi kurumlar bu durumu oldukça normal karşılarken ve yöneticiler çalışanların kariyer hedeflerini önemserken, kimi kurumlardaysa yöneticiler hemen “Doktora gitmek için izin istedi ama çok şık giyinmiş, yoksa iş görüşmesine mi gidecek?” şüphesiyle yaklaşırlar. Yöneticiniz bu durumda “Hmm madem iş arıyor, o zaman ben daha hızlı davranmalı ve o gitmeden yerine birini bulmalıyım” diye düşünebilir ve kaş yapmaya çalışırken göz çıkarma durumuna düşebilirsiniz. Bu yüzden başvurduğunuz bir firmadan ofisteyken aranırsanız telefonu açarken dikkat edin, kimileri telefon konuşmanız esnasındaki geriliminizden, kullandığınız sözcüklerden şüphelenebilir. Veya çalıştığınız şirketteki kıyafet kuralları günlük giyimi gerektiriyorsa ve siz o gün takım elbiseyle gelmişseniz dikkatleri üstünüze çekebilirsiniz. Bu durumda “O zaman ben de kıyafetimi yanımda götürür, çıkarken üstümü değiştiririm” diyorsanız; o elbise askısıyla ofisten içeri girdiğinizde sabah söylediğiniz gibi çocuğunuzun okuluna değil de iş görüşmesine gittiğinizi düşünebilirler. Bunlara bu kadar dikkat ediyorken Facebook iletinize “Yuppiii Unilever’den ikinci mülakata davet edildim” yazmayacağınızı veya ofisteyken Kariyer.net’te iş başvurusu yapmayacağınızı düşünerek o kısma değinmiyorum bile. 🙂

Bana kalırsa çalışanların farklı kariyer olanaklarıyla ilgilenmeleri oldukça doğaldır, neticede hiçbirimiz babalarımız gibi ilk çalışmaya başladığımız kurumdan emekli olmayı hayal etmiyoruz. Özellikle hep daha iyi olanın peşindeki Y kuşağının iş hayatına girmesiyle birlikte iş değiştirme oranları da yükseldi. Bunun yanısıra çalışanların yeni iş arayışına girmeleriyle ilgili, şirket içinde işten çıkarmaların sıklaşmasıyla “sıra bana da gelir mi” korkusu, mali durumla ilgili dedikodularla maaş alamama endişesi, yöneticiyle anlaşamama, lokasyon uzaklığı, ücret beklentisi, mobbing gibi pek çok sebep sıralanabilir.

Aslında sizi rahatsız eden durumlar olduğunda işten ayrılma seçeneğinden önce “değişiklik yapılıp yapılamayacağı” konusunu araştırmalı ve kurum içindeki fırsatlar, pozisyon veya departman değişiklikleri, terfi olanaklarını incelemeyi öncelikle düşünmelisiniz. Eğer bu gibi değişiklikler mümkün değilse ve aradığınızı o kurumda bulamayacağınızdan eminseniz ancak o durumda iş arayışına girmenizi öneririm. Zira bazen kurumlar yetişmiş ve başarılı çalışanlarını kaybetmeyi göze almaktansa prensiplerinden taviz vermeyi tercih edebiliyorlar.

Eğer değişiklik talebinizi dile getirdiniz ve reddedildiniz ise, bence artık dürüstçe “Ben başka iş arayacağım” diyebilirsiniz. Bu istifa ettiğiniz anlamına gelmiyor, belki daha 5 ay orada çalışmaya devam edecek olabilirsiniz örneğin. Ancak kimse sizi arkadan iş çevirmekle suçlayamaz. Siz de son işinizden köprüleri yıkarak ayrılmak istemezsiniz, özellikle uzun süre çalıştığınız yerden alacağınız referanslar hayatınızın geri kalanında sizin için hep önemli olacaktır.

Konuyla ilgili farklı bir kaynak ararsanız Harward Business Review’ı inceleyebilirsiniz.


by Yorum bırakın

Kurum İçinde “Seni Uzaktan Sevmek Aşkların En Güzeli” Durumu

PERYÖN’ün 2012’nin başında yaptığı “Eşlerin aynı iş yerinde çalışması” konulu araştırmaya göre her 10 şirketten 1’inde evlilik durumunda eşlerden birinin şirketten ayrılması mecburi tutuluyor. Yöneticilerin %73’ü “iş yerinde aşk”ı olağan karşılarken araştırmaya katılanların %17’si iş arkadaşları arasında bu tür bir ilişki olmasına karşı çıkıyor.

Bazı kurallarsa kurum içi ilişkileri bile aşıyor. Örneğin, Türkiye’deki şirketlerin %15’i eşin rakip şirkette çalışmasını yasaklayan kurallara sahip.
Kadın-erkek ilişkileriyle ilgili belirlenmiş prosedürü olan kurumların %20’sinde şirket içinde flört durumunda kişiler yöneticilerini veya İK’yı konuyla ilgili bilgilendirmek zorundalar. Bu sorun da gördüğüm kadarıyla “ilişkiyi saklama” şeklinde çözülüyor zaten. Zira bu tür bir bilgilendirme gerekliliği olmasa da, “aman öğrenirlerse mobbing yaparlar, işime son verirler” gibi baskılarla kişiler şirket içinde birbirlerine yabancı gibi davranma yolunu seçebiliyorlar. Bu da aslında çözüm değil bence, çünkü dünya o kadar da büyük değil ve şirket dışında birlikte görüldüklerinde bu konunun şirketteki yöneticiler ve İK tarafından duyulması uzun sürmüyor. (Yaşanmıştır!) Böyle olunca da aslında “dürüst olmamak” gibi başka bir sorunla yüzyüze geliniyor.
Ben sanırım bu konuda biraz daha “geniş” olan İK’cılardanım. Şirket içindeki belli pozisyonda olan kişiler dışında böyle katı kurallar konulmasına anlam veremiyorum. Bence 3000 kişinin çalıştığı bir kurumda biri Üretim, diğeri Lojistik departmanında çalışan iki kişinin aralarında duygusal bir ilişki olmasının şirkete vereceği bir zarar yoktur. Tüm çalışanları değil ancak belirli departman veya pozisyonları kapsayan kısıtlamalar olması gerektiğini düşünüyorum. Örneğin hiçbir yöneticinin ya da ekip sorumlusunun kendi ekibinde yer alan bir çalışanla ilişkisinin olmaması gerekir, çünkü ekibin dinamiklerine “eşitsizlik” sebebiyle zarar verir. Ekip sorumlusu işyerinde profesyonelce çalışmaya devam ediyor ve çalışanlar arasında eşitsizlik yaratacak herhangi bir duruma sebep olmuyorsa bile diğer ekip üyeleri bunu olduğundan farklı algılayabilir ve o kişilere önyargılı yaklaşabilir. Bu da özellikle uzun vadede daha farklı ve çözülmesi zor sorunlara yol açabilir.
Bunun dışında örneğin İnsan Kaynakları hem bazı gizli bilgilere erişebilir durumundan hem de tüm çalışanlara eşit mesafede durması gereken konumundan ötürü kesinlikle şirket içinden hiç kimseyle herhangi bir duygusal bağ oluşturmaması gereken departmanlardandır. Bunlardan bir diğeri ise bence Muhasebe’dir, zira eğer ücret skalaları açık olmayan bir kurumsa, herkesin maaş bilgilerine sahip olan bir Muhasebe çalışanının diğer departmanlardaki kişilerle aşırı samimi olması bilgi gizliliğini zedeleyeci durumlara yol açabilir.
Aslında bu son bahsettiklerim etik açıdan sorumluluk ve farkındalık bilincine sahip kişilerle çalışıyorsanız sorun yaratmayacaktır. Yine de risk almamak ve kuralları belirlemek adına prosedürler oluşturulabilir. Tabii bunun da “yasak olanın cazibesi” gibi bir dezavantajı olduğu unutulmamalıdır.


by Yorum bırakın

Çarşamba, Sen Ne Güzel Günsün!

5 buçuk yaşımdaydım. Annem tam gün çalışıyor olduğu için ben de her gün kreşe gitmek zorundaydım. Oysa ki, evde yalnız kaldığım zamanlarda oyuncaklarımla oynayarak, Serdar Ortaç’ın Karabiberim şarkısını söyleyip dans ederek çok daha keyifli vakit geçirebiliyordum. 🙂 Ve en sonunda başardım, haftada bir gün de olsa evde yalnız kalma izni aldım.Annemle babamın iş yerleri zaten evimize 5 dakika uzaklıkta olduğu ve lojman içinde oturduğumuz için çok tehlikeli de değildi. Haftanın o en güzel günü olarak Çarşambayı seçmiştik, çünkü benim tabirimle “ortanca gün”dü. Diğer 6 gün boyunca Çarşamba’yı beklerdim, kreşte “Haydi şimdi komposto zamanı, şimdi uyku zamanı” zorunluluklarındansa evde kendi istediğim zaman istediğim aktiviteyi yapmayı, sıkılmadan Okey, Monopoly gibi çok kişilik oyunları bile oynamayı severdim çünkü. (Hayır şizofren değilim, daha çok kardeşsizliğin verdiği zorunlu yaratıcılık olarak açıklanabilir bence.)

Sonra Boğaziçi Üniversitesi’ndeki son senemde “Çarşamba Klasik Müzik Konserleri” ile tanıştım ve her sezon başlangıcında programın açıklanmasını iple çeker oldum. Albert Long Hall’un o büyüleyici atmosferinde arplardan flütlere bir çok farklı enstrümanı ve farklı dönem ezgilerini dünyanın dört bir yanından gelen sanatçılardan dinleyebildiğim Çarşamba günlerini bir kez daha sevdim.

İş hayatına başladığımda da durum çok değişmedi. Pazartesi sendromu, Free Friday havalarına hiç kapılmadım, haftaiçi günler arasında sadece bir günü diğerlerinden ayırdım. Şimdiyse çalıştığım şirkette sadece haftanın bir günü mülakat yapıyoruz, o da Çarşamba ve benim için haftanın en keyifli geçen iş günü o gün oluyor. Kimi zaman günde 10’dan fazla mülakat yapıyor, başım ağrıyana kadar konuşup dinliyor da olsam yeni adaylarla tanışıp görüştüğüm Çarşambaların favorim olduğu gerçeği asla değişmiyor.

Bir de yaklaşık 7 haftadır hayatımda infopik.com var ve her Çarşamba günü yazdığım infografik yazıları orada yayınlanıyor, yapmaktan keyif aldığım yeni bir şeyin de yine bu güne denk gelmesi güzel oldu.

Ve bir kez daha diyorum: Çarşamba, Sen Ne Güzel Günsün!