Yeni yılla birlikte şirketler yeniden yapılanma planlarını tamamlarken, sonuçların çalışanlarda bıraktığı etki, kişiye göre değişiklik gösteriyor. Kimileri 2015’te bekledikleri terfi ya da zammı almışken kimileri de hayallerine kavuşamadı. Peki, çalışanların bekledikleri terfi ve zammı alamamasının altında yatan sebepler neler olabilir? Karşılanamayan zam ve terfi beklentileri sonucunda şirket çalışanları ne gibi tepkiler verebilir? Bu süreç nasıl yönetilmeli? Beklediği karşılığı alamayan fakat kaybedilmek istenmeyen yetenekler nasıl elde tutulabilir?

DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden Psikolog Özge Berçin Keleş, mevcut rolü yeterli şekilde gerçekleştirmenin bir üst rol için yeterli olunduğu anlamına gelmeyeceğini anlatıyor. Keleş, “Performansı yüksek olan bir çalışan eğer terfi alamıyorsa bir üst rol için uygun görülmüyordur. İşin tanımının değişmesi, işin gerekliliklerinin de değişmesine sebep olur. Önemli olan bir üst rolün gerektirdiği bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olup olmamaktır.” diyor.

Zam alamayan çalışanlar, öncelikle kurumun genel zam politikasına dikkat etmeliler. Kurum birçok kişiye zam yapmışsa fakat size yapmıyorsa veya diğer kişilere göre çok düşük bir oranda zam yapmışsa, performansınızla çok göz doldurmuyorsunuzdur. Bu, yeni senede daha gayretli olmanız bekleniyor demektir.

Doğabilecek çalışan tepkileri nelerdir?

Kimi çalışan, haksızlığa uğradığını hissedebiliyor ve bunun sonucunda tepki gösterebiliyor. Tepki gösterilmesi istediğimiz bir şey aslında, çünkü o zaman bu tepkiyi yönetme şansımız oluyor. Zira kimi çalışanlar tepkilerini açıkça göstermez ve içten içe mutsuz olurlar. Bu mutsuzluk, motivasyon düşüklüğüne ve işten kopmaya neden olabileceği gibi yöneticiler tarafından fark edilmezler ise kaybedilebilirler. Çalışanlar da yöneticilerine geribildirim verebilmeliler. Bu davranış medeni cesaret olarak takdir edilmelidir. Bir diğer çalışan türü de hoşnutsuzluğunu ve taleplerini ilgili mercilere dile getirmek yerine, şirketi diğer çalışanlara kötülemeyi tercih edenlerdir. Bu çalışan tipi, ekip içindeki bağlılığı zedeleyebileceği için en tehlikeli çalışan grubudur.

Araştırma ve teknoloji şirketi CEB’e göre, günümüzün yatay organizasyonel iş yapısı çalışanların her statüde 2010 yılına oranla 3 kat daha uzun kaldığını gösteriyor. Bu durum, çalışanların yüzde 70’inde tatminsizlik ve mutsuzluk yaratıyor. Son 10 yılda şirketlerin para kazanmaları için bazı pozisyonları ve yönetim kademelerini kaldırması terfi olanaklarını giderek düşürdü. CEB’in dünya genelinde 12 bin çalışan üzerinde yaptığı araştırmaya göre; kariyer olanaklarının azlığı insanların işten ayrılma nedenlerinden biri olarak görülüyor. Her profesyonel çalışanın ayrılığı şirketlere ortalama 25 bin dolar civarında bir kayba mal oluyor.

Şirketler tepkilerin sonucunda oluşacak durumları nasıl yönetmeliler?

Şirketler zam ve terfi süreçlerini mutlaka objektif kriterlere dayandırmalılar. Kimin zam ve terfi alacağı kişisel görüşlere dayandığında, beklentisi karşılanmayan çalışanlarda adaletsizlik duygusu oluşur ve bu duygu da kopmalara neden olur. Şirketler zam ve terfi ile ilgili kararları alırken performans sonuçlarına ve kişinin gelecekteki potansiyeline dayanan objektif kriterler belirlemeliler ve bu kriterleri bilinir hale getirmeliler. Bir çalışan terfi etmek için veya istediği oranda zam alabilmek için gerekli kriterleri net bir şekilde bilmeli ki ileriki dönemde istediğini elde edebilmek için ne yapması gerektiğini kestirebilsin.

Çalışanın zam ve terfi alamaması, performansının yeterli görülmeyişi sebebiyle ise, çalışana performansını geliştirmesi için mutlaka yol gösterilmeli. Ulaşması beklenen hedefler netleştirilmeli ve bu hedeflere ulaşmak konusunda kendini yeterli görmüyorsa gelişimi desteklenmeli.

Şirketler için bu durum yönetilmesi zor bir durumdur. Yetenekli çalışanlar genelde değerlerinin farkındadır ve karşılığını mutlaka beklerler. Şirketler, yetenekleri elde tutabilmeleri için zam ve terfi olarak veremedikleri karşılığı başka fırsatlar oluşturarak vermeye çalışmalılar. Her bir çalışanın kendine özgü, yetenekli oldukları özellikler farklıdır ve kişinin işinden tatmin olması, sahip olduğu yeteneklerini fark ederek etkin şekilde kullanabilmesine bağlıdır.

Psikolog Özge Berçin Keleş’e göre beklediği karşılığı alamayan yetenekler için şirketler şu adımları izlemeliler:

-Kişilik envanteri gibi çeşitli araçlar kullanılarak birebir görüşmelerde tüm yeteneklerinin farkına varmaları sağlanabilir.

-Sahip oldukları yeteneklerini ortaya çıkarmalarını ve geliştirmelerini sağlayacak eğitim-gelişim faaliyetlerine yönlendirilebilirler.

-Daha ileriki süreç için bu yeteneklerini de kullanabilecekleri kariyer planları oluşturulabilir.

-Kariyer planları doğrultusunda çalışanları geleceğe hazırlayacak motive edici farklı görevlendirmeler yapılabilir.

-Dikey kariyer fırsatlarının dışında yatay kariyer fırsatları yaratmaya da önem verilmelidir. Farklı uzmanlıklar geliştirmek ve daha çok sorumluluk elde etmek gibi hiyerarşik olarak seviye atlamadan da kariyer fırsatları sunulabilir. Çalışana cazip gelebilmesi için yatay kariyer fırsatları, ücret ve yan haklar konusunda dikey fırsatlara denk değişimler yaratmalıdır.