Geçen hafta Daniel H. Pink’in Drive kitabını bitirdim. Motivasyon odaklı kitapları ve bu konu hakkında düşündürdüklerini seviyorum. Bu kitabı okurken de, şirketler çalışanlarını motive etmek için neler yapıyorlar ve bu yaptıkları ne kadar işe yarıyor bunu çokça düşünme fırsatı buldum. Bence bu kitabı tüm yöneticiler mutlaka okumalı. Kitaptan altını çizdiğim yerlerin bazılarını sizlerle de paylaşmak isterim.

• “Belli bir faaliyet için harici bir ödül olarak para kullanıldığında denekler o faaliyet için duydukları içsel ilgiyi yitiriyorlar. Ödüller tıpkı bir fincan kahvenin size birkaç saatlik çalışma enerjisi verişi gibi kısa süreli ilgi artışı sağlayabilir ama etkisi kısa sürede geçer ve daha da kötüsü kişinin projeyi devam ettirme konusundaki uzun erimli motivasyonunu da azaltabilir.”

• “Adının gizli kalmasını isteyen bir şirket yöneticisi iş görüşmeleri yaptığında personel adaylarına şunu diyormuş: “Sizi motive etmeme ihtiyacınız varsa büyük ihtimalle alacağım kişi siz olmayacaksınız.”

• “Bir hedef belirlemek gayri ahlaki davranışları tetikleyebilir. Sears şirketi otomobil tamir ekibine bir satış kotası veriyor. Çalışanlar da buna karşılık müşterilerden fazla para tahsil ediyor veya gereksiz tamiratlar çıkarıyor. Enron, büyük ciro hedefleri koyuyor, bunları yerine getirmek için verilen çılgınca çaba şirketin sonunu hazırlıyor. Ford, belli bir araba modelini belli bir ağırlıkta belli bir tarihte belli bir fiyatla sunmaya o kadar yoğunlaşıyor ki cana kast niteliği taşıyan Ford Pinto’yu üretiyor. Hedef koymak çalışanların kısa erimli kazanımlarına dar bir görüşlülük ile odaklanmalarını ve şirketin karşı karşıya bulunduğu uzun erimli yıkıcı etkileri gözden kaçırmalarına yol açabilir.”

• “Harici ödüllerin en yaygın olduğu ortamlarda birçok kişi ödülü almasını sağlayacak şekilde çalışıp daha fazlasını yapmaya kalkmaz. Bir öğrenci 3 kitap okuması durumunda ödül alacaksa tutup dördüncü kitabı okumaz. Hele hele yaşam boyu kitap okuma alışkanlığını hiç kazanmaz. Tıpkı 3 aylık kâr hedeflerini tutturan şirketlerin yöneticilerinin gelirleri bir kuruş daha arttırmamaları, şirketlerinin uzun dönemdeki yararını düşünmemeleri gibi.”

O halde farklı bir motivasyon modeli ne olabilir? Kitaba göre amaç, bu tür ödüllerden her zaman çok kıymetli bir motivatör. Gelin örneklere bakalım.

• “Atlassian firmasında, her 3 ayda bir şirket bütün bir günü mühendislerin istedikleri yazılım sorunu üstünde çalışmalarına ayırıyor ama yaptıkları işin her gün yaptıklarından farklı olması şart. Bunu Fedex günleri olarak adlandırıyorlar çünkü insanlar gece bir şeyleri teslim etmek durumunda. Bir yıllık deneme süresince yazılımcılar toplam 48 yeni proje geliştirdi.”

• “3M’in teknik ekibi zamanlarının %15’ini kendi istedikleri projelere ayırabiliyor. Bu tarlanın meyveleri arasında post-it olarak bilinen yapışkanlı not kağıtları var. Art Fry isimli bir bilim insanı bu yapışkanlı not kağıdı fikrini normal mesaisinde değil, %15’lik zaman dilimi içinde üretmişti.”

• “Google, uzun bir süredir mühendislerinin iş yerindeki bir günlerini yan projelerden birine ayrılmalarına izin veriyor. Bazı şirket çalışanları mevcut bir ürün iyileştirmek için %20’ye varan oranda zaman ayırabiliyor ama çalışanların çoğu bu %20’lik zamanı tamamen yeni bir şey geliştirmeye ayırıyor. Paul Bucheit, Gmail’i bu %20’lik zaman diliminde yaratmış. Google Translate de bu zamanda yaratılan ürünlerden.”

Yaratıcı işler yapmasını istediğiniz kişilere ekstra bonus veya ödüller teklif ettiğinizde daha iyi ürünler çıkarmalarını sağlayamıyorsunuz. Mekanik ve rutin işler yapan kişilerde bu metot işe yarayabilir. Örneğin, sandalye taşımak mekanik bir iştir. Bir günde 100 yerine 150 sandalye taşırsa %10 bonus kazanacak olmak bu kişiyi motive edebilir. Ancak daha fazla sayıda okuyucuyu etkileyebilecek bir haber yapmasını istediğiniz gazeteciyi aynı metotla motive edemezsiniz. Onu motive etmek için zaten adil bir maaş, özgür bir fikir paylaşma ortamı ve iyi bir sosyal çevre sunuyor olmalısınız. Bunu yapmadığınız sürece bonus ödül vaatleri kişiyi motive etmeyecektir.

Bunu bir önkoşul gibi değil de iş bitiminde sürpriz bir ödül olarak sunabilmeyi başarırsanız bu kişileri uzun vadede motive edebilirsiniz. Yani, o gazeteciye ses getiren bir haber hazırladığında hemen o günün sonunda “Çok iyi iş çıkardın; haydi elimdeki şu 2 kişilik tiyatro bileti senin olsun!” gibi anlık, sürpriz ve hemen verilen ödüller bir fark yaratabilme gücüne sahip.

Ama dikkat! Bunu sürekli yaparsanız kişilerde yine bir beklenti oluşturacağınız için bir süre sonra yine “bonus ödül” mantığıyla aynı kapıya çıkar.

Hem özel hayatımızdaki hem iş hayatımızdaki kişileri motive etmeye sürekli ihtiyaç duyuyoruz. Bu kitap hiç de yeni yazılmamış bir kitap olmasına rağmen “motivasyon doğruları” olarak önerdiği şeylerin pek de uygulanmadığını, “motivasyon yanlışları” dediği şeylerinse sıklıkla uygulandığını gözlemliyorum. 

• “İş yerinde hayal kırıklığının sebeplerinden biri insanların yapmaları gereken ile ellerinden gelen arasındaki uyumsuzluktur. Yapmaları gereken becerebileceklerinden fazla ise gerilim ve endişeye kapılırlar. Yapmaları gereken becerebileceklerinin gerisinde ise canları sıkılır.”

Bu noktada yazar, benim de hayatımda çok değer verdiğim ve Mutluluk Faktörü kitabımda da uzunca anlattığım AKIŞ teorisinden bahsediyor. Çalışırken akışı yakalayabilmeleri için çalışanlarınıza nasıl alan açabileceğinize dair güzel önerilerde bulunan “Drive” kitabını mutlaka okumanızı öneririm. Bu arada Mediacat Yayınları’nın bazı kitaplarında tercih ettiği gibi, içeriği Türkçe olsa da kitabın ismi İngilizce olarak Drive. Aklınızda olsun.

Sevgiler.