Business News Daily‘nin yapmış olduğu ve 304 kişinin katıldığı araştırmanın sonuçlarına göre, kurumunda rahatça siyaset konuşabilenler şirketlerine daha bağlı oluyorlar. Yani çalışan bağlılığının (örgütsel bağlılık) yepyeni bir kriteri daha bulundu!
Category Archives: İş Hayatı
Şarkı Sözleriyle İş Yaşamı: Gelecek Hep Daha İyi Gelecek
Türkiye’deyken müzik dinlemek için kullandığımız birçok platform, telif hakları sebebiyle yurtdışında dinlenemiyor. Müziksizliğin acısı içinde kıvranırken bir arkadaşım beni Spotify ile tanıştırdı. Birçoğumuzun aşina olduğu Lastfm gibi bir arşiv ve yayınlama sistemine sahip diyebilirim kısaca. Bir pazartesi sabahı ofiste Spotify’ın benim için seçmiş olduğu şarkıları dinleyerek çalışırken Smiths’in “Heaven Knows I’m Miserable Now” isimli parçası çalmaya başladı ve “İşte, iş yaşamının tanımı!” dedim kendi kendime.
Hindistan’da Çokken Çin’de Neden Yok?: Çalışan Bağlılığı
Blessingwhite tarafından 11 bin katılımcı ile yapılan Küresel Çalışan Bağlılığı 2011 araştırmasına göre, tüm dünyadaki çalışanların 3’te 1’inden bile daha az bir kısmı gerçekten kurumlarına bağlı.
%17’lik çalışan kesim kendisini açıkça “bağlı değil” şeklinde konumlandırıyor.
Hindistan %37’lik bir oranla en fazla bağlı çalışana sahip ülke olurken Okumaya devam et
Çalışanları Kurumsal Marka Elçisi Yapmak: Turkcell Örneği
PERYÖN Kongresi’nde şu anda Kadir Has Üniversitesi’nde “Yeni Medya” dersleri vermekte olan İsmail Hakkı Polat‘ın bahsettiği bir araştırmaya göre içinde bulunduğumuz dönemde, bebek sahibi olacak kişilerin %23’ü doğumdan önce ultrason fotoğrafını sosyal medya hesaplarında paylaşıyor. Aşkını facebook aracılığıyla bulanların oranı %29’ken, ilişkisini SMS ile bitirenlerin oranıysa %33’müş. Teknolojiyi ve sosyal medyayı bireysel olarak günlük hayatımızın böylesine önemli kısımlarında kullanıyorken neden kurumlar da kurumsal markalarına değer katmak için kullanmasınlar?
“Yaptığımız İşin Okulu Yok, Mecburen Alaylıyız” Söylemi Geride Kaldı
“Bizim yaptığımız işin okulu yok mecburen alaylıyız” diyenlerin sayısı gittikçe azalıyor zira eskiden akademik dünyada ismi olmayan pek çok iş alanı artık üniversite programları arasında kendine yer buluyor. İnsan Kaynakları da bunlardan biri. Bundan 10 yıl öncesine kadar ismi “İnsan Kaynakları” olan bir bölüm bulunmadığından en İK’vari bölüm olarak Çalışma Ekonomisi görülüyor, Psikoloji, Sosyoloji gibi bölümlere de “eh işte, bundan da İK’cı olur” gözüyle bakılıyordu. Oysa artık gerçekten İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmayı planlayan bir kişi lisans programları arasında kendine uygun olan bölümü seçebiliyor.
Bu gelişme elbette sadece İK alanına özgü değil. Üstelik bununla ilgili faydalı bir moda da yayılmaya başlamış durumda. Mezuniyet ardından iş garantisi ve kariyer vaat eden şirketler üniversitelerde kendi alanlarına uygun program açmak için destek veriyor. Sadece şirketler değil, ticaret odaları ve mesleki dernekler de bu gelişmelere öncülük ediyor ve ihtiyaç duyulan üniversite programlarını açıyor.
Hayallerimizi Süsleyen Esnek Yan Haklar: Kartaca Örneği
Yenibiriş kariyer portalı tarafından yapılan ve 2539 kişinin katıldığı “yan haklar” araştırmasının sonuçlarına göre çalışanlar şirketlerinin servis, öğle yemeği, özel sağlık sigortası dışında vermesini istedikleri yan hakları şu şekilde sıralamışlar:
Drucker’den Pazartesi Sendromuna Birebir Yönetim Teknikleri [Video]
ABD’li işletme danışmanı ve yazar Peter Ferdinand Drucker’ın Yönetim Teknikleri fikirleriyle ilk tanışmam Drucker Management Path Türkiye temsilciliğinde Master Sertifikalı Yönetici olan Özer Koç sayesinde oldu.
Business Week’in “Yönetimi İcat Eden Adam” olarak bahsettiği Drucker bizim kurumlarda hedef bazlı performans sistemleri oluşturduğumuz şu günlerin 60 yıl öncesinde bu sistemden bahsetmiştir. Okumaya devam et
Hem Özveri Hem Yetenek Yönetimi: Tadından Yenmez!
Kocabaş Eğitim’in kurucusu Mehmet Kocabaş’ın “Yetenek Yönetimi” başlıklı konuşmasını Lütfi Kırdar’ın en büyük salonunda tam katılımla dinlediğimde daha önce farkında olmadığım birçok doğruyu keşfettim.
Kariyer Stratejisi: Keşkeleri Bırak, İyi Ki Diyeceğin Alanlar Yarat
Özellikle sonbaharda daha bir duygusallaşıp hayatı daha sık sorguluyoruz. Havanın kasveti ruh halimize de yansıyor olmalı. Sorguladıkça derinlerdeki keşkeleri bulup çıkarıyoruz, ufak pişmanlıkları alıp büyütüyor ve “hayatımın hatası” haline getiriyoruz her birini. Evet bazı konularda geriye dönmek zordur, yapılanları geri almak, “ctrl + Z” kısayolunu hayatımız için de kullanmak isteriz ancak artık olan olmuştur. Oysa ki, kariyer konusunda o kadar da katı düşünmemek gerekir. Asla geç değildir, hep bir U dönüşü imkanı vardır, yeter ki “keşke”lerle yaşamayı bırakın ve önünüzdeki maçlara bakın.
Bugün Çalışma Arkadaşına Teşekkür Ettin Mi?
Kurum yöneticilerinden her geçen gün bir kısmı daha toplam iş verimini etkileyen faktörlerden birinin de çalışanlar arasındaki iletişim ve takım olma duygusu olduğunu fark ediyorlar. Bu birliktelik duygusunu ve iletişimi sağlamak da her zaman çok kolay olmuyor. Özellikle bazı ortamlarda çalışanların birbirlerine açık şekilde kötü davrandığı gözlemlenebiliyor. Kurum kültürü kavramı ne yazık ki her zaman olumlu sonuçlar getirmiyor. Bazı kültürler var ki, tüm çalışanlar ekip içinde birbirine sağladıkları yardımı yardım değil de zorunluluk olarak görüyor ve harcanan emek için teşekkür etmek akıllarına bile gelmiyor. Çünkü “zaten yapmak zorunda olduğu işi yaptı” diye düşünüyorlar. Bu durumu ortadan kaldırmak için bazı kurumlar şirket içinde çalışanların birbirlerine teşekkür etmelerini teşvik etmek için uygulamalar geliştiriyor. Bu konuyla ilgili yaptığım araştırmanın sonucunda Türkiye’den ve dünyadan oldukça farklı uygulama örnekleri buldum ve herkesle paylaşmak istedim. Buyrunuz:
Kariyer Yolunda Parayla Saadet Olur Mu?
Mutlu çalışan yaratmak için artık tek yol çok para vermek değil. Eskinin dar vizyonuna göre “ne kadar ekmek o kadar köfte” misali yüksek maaş alan çok mutlu olur devri kapandı. Artık para kadar önemli pek çok farklı faktör var:
- Fikirlerin dinleniyor olması: Özellikle Y kuşağından olan çalışanlar içinde yer aldıkları düzeni doğrudan etkileyecek fikirler üretebilmek istiyorlar. Bunun için de kendilerini dinleyen ve söylediklerini önemseyen yöneticiler istiyorlar.
- Bir amaç için çalışmak: Sonucunda gerçekleşecek olan değişimin faydalı olacağına inanmayan bir kişiyi motive edemezsiniz, istemeye istemeye çalışan birinin yaptığı işte de elbette eksikler olacaktır. Aynı şekilde artık çalışanlar yaptığı işi neden yaptığını bilmek istiyor. “Şu raporu hazırla” demek yeterli değil, o raporun nerede kullanılacağını de belirtmelisiniz.
- Objektif performans takibi: Doğru gözlem yoluyla siyahla beyazı ayırt etmezseniz beyazı da kendi elinizle grileştirirsiniz farkında bile olmadan. Bu dönemde artık herkes fark edilmek istiyor ve yöneticisi tarafından fark edilmediğini düşünen çalışanın verim kaybı da oldukça yüksek olabiliyor.
- Sorumluluk: Artık çalışma hayatına yeni başlayan kişiler bile kendilerine ait bir sorumluluk olması gerektiğini düşünüyor. Bir işi başından sonuna dek kendisinin planlamasına izin verin, uzaktan gözlemleyerek kontrol edin ama özerk olduğunu hissetsin ve doğru adım atabilmek için ona güven verin.
- Esneklik: Çalışma saatlerinden başlayarak esneklik tanınabilir. Sabah 9 akşam 6 gibi katı saat uygulaması olan kurum sayısı her geçen gün azalıyor. Bu güncellemeye ayak diretmenin kimseye faydası yok artık.
- İlgi: Çalışanlarınıza ilgi gösterin, sadece yaptıkları işle değil, özel hayatları ve kariyer planlarıyla ilgili de sizinle arkadaşça sohbet edebilsinler.
- Şeffaflık: Özellikle ücretlendirme ve terfi gibi kritik konularda kimin neyi neden hak ettiğini herkesin bilmesini sağlayın. Böylece hem kuruma güven duyulmasını hem de çalışanların kendi kariyerlerini daha net planlamasını sağlayabilirsiniz.
8. Farklılıklara Saygı: Eşitlik, hak, hukuk, ayrımcılık gibi kavramlara gün geçtikçe daha fazla özen gösterilen bir dünyada yaşıyoruz. Çağın gerisinde kalmayalım ve kendimize benzemeyen herkesi “anormal” olarak tanımlamaktan vazgeçelim. Eğer pratikte de uygulanabilirse “Herkesi kucaklayan Cumhurbaşkanı olmak” gayet başarılı bir stratejidir.
Yani artık motivasyon konusu her açıldığında sadece ücretlendirmeyi algılamayı bırakalım lütfen.
İnsan Kaynakları’nın Etik Uygulamaları ve Etik Kodlar
PERYÖN Kongresi’nde yoğun katılımla konuşulan konulardan biri de İK uygulamalarının etik boyutlarıydı. Türkiye Etik Değerler Vakfı, Türkiye Etik ve İtibar Derneği gibi bu alanda uzmanlaşmış STK’lar ile PERYÖN Etik Kurulu’ndan da isimler bulunuyordu.
Felsefe dersinde bize ilk öğretilen kavramlardan biri olan etik, Yunanca töre anlamına gelen ethos sözcüğünden türemiştir ve yanlışla doğruyu ayırmak üzere konuları “ahlak” kavramıyla birlikte inceler.
Hukukla etik de zaman zaman çatışmaktadır. İlk bakışta yasal ile etik aynı anlama geliyormuş gibi görünse de yasal olan her durum etik olmayabiliyor veya tam tersi etik olarak doğru olan her durum yasal olmayabiliyor. Bu da zaten bu konuyu inceleyen uzmanların en fazla zorlandığı kısmı yaratıyor. Zira etik, net olarak siyah veya beyaz olanlarla ilgilenmiyor, arada kalan gri bölge onun alanı. Yani, netlikten en uzak, kişiye göre en fazla değişiklik gösterebilecek doğru ve yanlışlar kanunu yaratma işiyle uğraşıyor etikçiler. Diğer bir deyişle etik ne “yasal olandır”, ne “doğal olandır”, ne de “normal olandır” diyebiliyoruz.
Bugün bu kavramların en çok tartışıldığı yerlerden biri de iş hayatı. Tarih boyunca farklı alanlarda incelenen bu kavramın bugün İnsan Kaynakları alanıyla birlikte iş hayatındaki boyutları da inceleniyor. Eskiden etik olanla karlı olan aynı anda varlık gösteremiyorken günümüzde her ikisinin bir arada bulunma sorumluluğu işverenlere olduğu kadar İnsan Kaynakları’na da düşüyor.
Ne yazık ki İnsan Kaynakları uygulamaları başlı başına gri alanlarla var oluyor. İşe alım aşamasından performans yönetimine kadar “doğru/yanlış”, “evet/hayır”, “siyah/beyaz” diye ayıramayacağımız arada kalmış bölgeler, araflar yer alıyor. Tüm bunların arasında şeffaflığı ve tutalılığı sağlamak da yine İnsan Kaynakları’nın elinde tabii ki. Etik kodlar ve kurallar belirlenerek, neyin neden yapıldığı herkese açıklanarak gri bölgeler siyaha veya beyaza dönüştürülebilir.
Elbette kolay ve kısa sürede başarılabilecek bir iş değil. Öncelikle kurum içinde araştırmalar yapılmalı, kurum kültürü irdelenmeli, belki bir değerler anketi uygulanmalı ya da diğer kurumlarla kıyaslama çalışması yapılmalıdır.
Araştırma sonucunda elde edilen verileri kullanarak kurum içinde “kabul edilen ve kabul edilmeyen davranışlar”ı açıkça ayıracak bir rehber oluşturulması için bir etik kurulu kurulmalıdır. Bu kişiler tabii ki kurumun deneyimli ve güvenilir çalışanları olmalıdır. Sansasyonel kişiler veya şirket sahipleri ile yönetim kurulundaki kişiler mümkün olduğunca dışarıda tutulmalıdır. Aksi halde, kaş yapmaya çalışırken göz çıkarma durumuyla karşılaşılabilir.
En son aşamada ise elde edilen siyah ve beyaz alanlar ürün haline getirilmelidir, yani bir kitapçık veya online bir rehber oluşturulmalı ve tüm çalışanların erişimine açılmalıdır. Böylece herkes en başından neyi yaparsa doğru neyi yaparsa yanlış olacağını bilerek hareket ediyor olacaktır. Örneğin Koç Grubu’ndaki şirketlerde işe başlanılan ilk hafta yeni çalışana bir etik kod kitapçığı verilir ve okuyup imzalaması istenir.
Kıyaslama çalışmaları yapılırken dikkat edilmesi gereken noktalardan biri de her kurumun kendine özgü bir kültürü olduğu gerçeğidir. Zira başka bir kurumdan aynen kopyalanan etik kodlar sizin kurumunuz için uygun olmayabilir. Başkasına yakışan bir kıyafetin sizin üzerinizde o kadar da şık durmayabileceği gibi.
Bu etik kodlarda neler olabilir diye bakacak olursak, örneğin Medya sektöründe faaliyet gösteren Doğan Yayın Holding kuruluşunda ekonomi-finans bölümünde çalışanlar borsada hisse sahibi olamıyorlar. Yazılı olarak belirlenmiş kurallardan biri ve gayet açık.
Eğer kurum içinde belirlenen siyah ve beyaz alanlar yazılı olarak tüm çalışanların ulaşabileceği yerdeyse “etik”, iş kanununa uygun kurallarsa “yasal” olmalarından rahatlıkla söz edebiliriz.
Son zamanların en gri alanlarından biriyse internet ve sosyal medya. Bazı şirketler kısa yoldan tüm interneti veya sosyal ağları yasaklayarak çözüm (!) buluyorlarsa da bu konunun Bilişim Hukuku alanıyla birlikte değerlendirilmesi ve tamamen yasaklanarak değil, belirli sınırlar çizilerek etik kod içinde yer alması gerektiğini düşünüyorum.
Bakalım önümüzdeki zamanda kurumlar bu konuda nasıl bir yol izleyecek ve nispeten yeni olan bu sorunun çözümünü etik kanunlara nasıl yansıtacak…
selinyetimoglu.com 