Blessingwhite tarafından 11 bin katılımcı ile yapılan Küresel Çalışan Bağlılığı 2011 araştırmasına göre, tüm dünyadaki çalışanların 3’te 1’inden bile daha az bir kısmı gerçekten kurumlarına bağlı.

%17’lik çalışan kesim kendisini açıkça “bağlı değil” şeklinde konumlandırıyor.

Hindistan %37’lik bir oranla en fazla bağlı çalışana sahip ülke olurken Çin %17’lik oranıyla listenin en altında yer alıyor.

 

“Peki bağlı çalışanın bana ne faydası var?” diye soran duygusal (!) yaklaşımlı işverene uygun bir anlatım olması içinse şöyle diyebiliriz;

 

Bağlılığın yüksek olduğu şirketlerdeki kazanç ortalama kazancın %19’u kadar artıyorken bağlılığın düşük olduğu şirketlerde bu oran ortalamanın %44’ü kadar altına düşebiliyor.

 

Çalışan bağlılığı kavramının önemini kavradıysak şimdi sanırım “çalışan bağlılığı artırmak için ne yapmak gerekir” kısmına geçmek gerek.

 

Öncelikle kurum içinde bir nabız yoklaması yapmak gerekiyor. Aksiyon planı uygulamaya başlamadan önce var olan durumu incelemeli, sebebini araştırmalıyız.  Bizim şirkette çalışan bağlılığı oranı yüzde kaçmış sorusuna cevap bulmak için en uygun yöntem bir anket düzenlemek olacaktır. Çalışanları sıkmayacak kadar kısa, yeterli veri sağlayacak kadar uzun bir anket olmalı. Bu anketi hazırlayacak veya hazırlatacak olan birim elbette İnsan Kaynakları olacaktır. Eğer çalışmayı baştan sona yürütecek, soruları hazırlama, anket uygulama, veri analizi, sonuç raporlama gibi aşamaları tamamlayabilecek yetkinlikte İK çalışanı yoksa veya yeterince vakit yoksa bu işi yapan firmalardan destek alınabilir tabii.

 

Çalışan bağlılığı oranı %100 çıkmadığı sürece İnsan Kaynakları’nın amaçlarından biri de bu oranı artırmak olmalıdır. Bunu artırmak için de pek çok uygulanabilir yöntem vardır.

 

Net sınırlarla belirlenmiş ve çalışanla işe alım aşamasında açıkça konuşulmuş olan yazılı bir görev tanımı tüm çalışanların ihtiyacıdır. Bu olmadığı sürece hep muallak olan bir şeyler ve “o benim işim değil ki, hayır senin işin” çatışmaları olacaktır. Bunu önleyebildiğiniz zaman kurumuna daha fazla saygı duyan çalışma arkadaşları edinebilirsiniz.

Başka bir yol ise uygun görev dağılımıdır. Daha önceki bir yazımda bahsetmiş olduğum Einstein’a ait “Aslında her insan dahidir. Ancak siz kalkıp bir balığı ağaca tırmanma yeteneğine göre yargılarsanız, tüm hayatını aptal olduğuna inanarak geçirecektir.” sözüne ithafen uygun yetenek yönetimi çalışmaları uygulanmalıdır. Takım içinde kim hangi konuda yetenekli ve hevesliyse uygun koşullar varsa o konuda bir görev verilmesi sağlanmalıdır.

 

Bunların yanında özellikle kendini geliştirmeye pek meraklı olan Y kuşağı ile çalışıyorsanız gelişim ve eğitim olanakları sunmalısınız. Yan haklar arasında bu tür uygulamalar olması artık çalışanları neredeyse maaş kadar mutlu ediyor ve kuruma bağlıyor.

 

Düzenli geri bildirim ve koçluk sistemi ile çalışan kendini sistematik bir şekilde geliştirebiliyor ve kariyer planlama konusunda daha rahat ilerleyebiliyor. Koçluk uygulamasına geçen Garanti Bankası gibi şirketler bu yeni sistemin meyvalarını almaya başladı bile.

 

Özetle, yetenekli ve yetişmiş çalışanlarını elinde tutmak isteyen kurumlar, işveren marka değerleri daha cazip olan diğer kurumlara kaptırmadan çalışanlarına sahip çıkmalı, onları cezbedecek yeni uygulamalar geliştirmeli ve çalışan bağlılığı kavramına hak ettiği değeri vermelidir.