selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR

Tag Archives: Araştırmalar


by Yorum bırakın

Ne Olduğun Umrumda Değil, Ne Olacağını Anlat Bana!

Psikolog Heidi Grant Halvorson, HBR’daki son yazısında Stanford Üniversitesi’nden Tormala ve Jia ile Harvard’dan Norton’ın yaptıkları bir deneyler dizisinden söz ediyor.

İlk deneyde bir NBA takım yöneticisine iki oyuncunun son 5 yıldaki istatistiki verileri sunuluyor ve içlerinden bir tanesine sözleşme teklifinde bulunulması için ikisini de değerlendirmesi isteniyor. Oyunculardan birinin son 5 yılda gerçekten “yaptıkları” üzerinde durulurken, diğerinin “yapabilecekleri” yani potansiyeli vurgulanıyor.
Birincisinde her dönem kaç asist yaptığı, kaç puan kazandırdığı vs. belirtilirken ikincisi için “Şu kadar puan kazandırabilirdi, şöyle bir aksilik yaşandı da olmadı” gibi “ihtimaller” anlatılıyor ve soruluyor: “6. yılda ne kadar para verirdin?” Yönetici, potansiyeli anlatılana gerçekten çok iyi olan oyuncudan yarım milyon dolar daha fazla vermeyi teklif ediyor, zira o 6. yılda, öncekilerden çok daha iyi bir oyun sergileyeceğine inanıyor.
Benzer bir deney, mülakat adaylarıyla da yapılıyor. Görüşmecilere bazı adaylar sunuluyor ve adaylardan bir kısmı geçmişteki liderlik deneyimlerinden başarılı örnekler verirken diğerleri taşıdıkları liderlik potansiyelini vurguluyorlar. Görüşmeciler gerçekten lider olanlardansa henüz olmamış ama liderlik potansiyeli taşıdığına inandıranlara daha yüksek puan veriyor.
Aynı araştırmacılar tarafından Facebook’ta yapılan bir araştırma da bu sonucu destekler nitelikte. Facebook’taki reklamlarda aynı komedyenin 2 farklı reklamı yayınlanıyor. Birincisinde “Bir sonraki idolümüz”, “Herkes bu adamı konuşuyor” gibi sloganlar yer alırken, ikinci reklamda “Bir sonraki idolümüz olabilir”, “Herkes bu adamı konuşacak” şeklinde vurgulanıyor. Ve ikinci reklamın aldığı hit ve like sayısı ilkinden oldukça yüksek olarak belirleniyor.
Velhasılı, “ne olduğun değil ne olacağını anlattığın” önemli. Kendini pazarlamak diye bir deyim vardır ya hani, o gerçek işte. Neler yaptığınızı, geçmiş başarılarınızı boş verin. İş konusunda özellikle, potansiyelinizi gösterin. Tabii ki yalan söyleyin demek değildir bu, yalan söyleyerek çıktığınız zirvenin elbet düşüşü olacaktır. Demek istediğim, potansiyelinizi ortaya çıkarın, cilalayın, iyice parlatıp sunun ve görmelerini bekleyin.


by Yorum bırakın

Kadının (T)adı Yok!

John Eccleston’ın Personnel Today’de yazdığına göre, İngiltere’de yapılan son araştırmada iş teklifini değerlendirirken maaştansa sahip olabileceği iş memnuniyetini göz önünde bulunduranların oranı %87 olarak belirlenmiş. Tabii, parayı ikinci planda düşünmek için belli bir gelir seviyesine ulaşmış olmak gerekiyor ancak dünya genelinde son yıllarda yapılan birçok araştırma çalışanların önem sıralamalarında bu faktörün yükseldiğini gösteriyor.

Memnuniyet gibi yükselen bir başka değer ise iş-özel yaşam dengesi. “Benim için kariyer yolumda en önemli değer iş-özel yaşam dengesi kurabiliyor olmamdır” diyenlerin (%83) çoğunluğu da tahmin edilebileceği gibi kadın. Her ne kadar  bu veriler kadın-erkek eşitliğinin ve ev işlerinde görev paylaşımının ülkemize nispeten daha adil olduğu İngiltere’de elde edilmiş olsa da, kadın her yerde çocukla ve ev işleriyle öncelikle ilgilenmesi gereken kişi olarak görüldüğünden sonuç pek de şaşırtıcı olmuyor.


by Yorum bırakın

Y Kuşağı Ofiste Çılgın Atıyor!

Ofis mobilyaları tasarlayan Knoll için Michael O’Neill tarafından yapılan ve CNN Edition’da haberi yayınlanan araştırmaya göre iş yaşamında birçok uygulamayı düzenleme gereği yaratan Y kuşağı şimdi de ofis düzenimizi değiştirecek görünüyor. 40 ülkedeki 15 bin çalışanın katılımıyla yapılan araştırma 4 jenerasyonu kapsıyor ve raporunu öncekiler ile Y jenerasyonunu ile karşılaştırarak sunuyor.

Ofis mobilyalarında yeni bir tasarım anlayışı getirecek olan sonuçlara göre toplantıları bu iş için tasarlanmış sıkıcı odalarda yüzyüze yapmak isteyen “Baby Boomers” devri kapandı. Şimdi elektronik yazışmaları daha pratik bulan, illa yüzyüze yapılacaksa hızlı ve spontane toplantıları tercih eden Y’lerin devri! Yine de en güzeli yemek esnasında ya da farklı sosyal aktiviteleri yapıyorken düzenlenen “sosyal toplantılar”.
Bunun yanında 1982-1994 yılları arasında doğanları kapsadığı düşünülen Y kuşağı üyeleri evlerine benzeyen ve sempatik ortamlarda çalışmak istiyor çünkü hem ev hem özel hayatını birlikte yürütebilmeye önem veriyor. Evin yarattığı o duygusal bağı iş yerinde bulmak gibi bir beklentisi olmayan, hatta bunu “tuhaf” bulan, iş ve özel hayatı tamamen ayırmaya odaklanan önceki kuşaklar ise ofis dekorasyonunda öncelikle fonksiyonaliteye önem veriyor.
Bahçesinde armut koltuklarda oturabildiğiniz Google İrlanda; ofisten çok bir Starbucks şubesini andıran Microsoft Amsterdam, denize sıfır Unilever Hamburg ofisleri gibi dillerden dillere dolaşan efsanevi ofisler ise tam olarak Y kuşağı için yaratılmış. Masaların arasında bisikletle dolaşabileceğiniz Google Türkiye ofisi ise hayallerimizi süsleyen bir başka örnek olarak sürekli aynı yerde oturarak çalışmaktan hoşlanmayan, çalışırken bile aksiyon arayan Y’ler için yaratılmış.
Özetle, Y kuşağının iş hayatına girişiyle birlikte “ben”den “biz”e geçildi ve kurumlarda sadece iletişim prosedürlerini onlara göre düzenlemek yetmeyecek gibi görünüyor. Y’lerle birlikte verimli işler yapabilmek, onları işveren markasına bağlamak istiyorsak daha pek çok alanda değişime hazır olmak, olmayanları oldurmak gerekecek.


by Yorum bırakın

Kurum İçinde “Seni Uzaktan Sevmek Aşkların En Güzeli” Durumu

PERYÖN’ün 2012’nin başında yaptığı “Eşlerin aynı iş yerinde çalışması” konulu araştırmaya göre her 10 şirketten 1’inde evlilik durumunda eşlerden birinin şirketten ayrılması mecburi tutuluyor. Yöneticilerin %73’ü “iş yerinde aşk”ı olağan karşılarken araştırmaya katılanların %17’si iş arkadaşları arasında bu tür bir ilişki olmasına karşı çıkıyor.

Bazı kurallarsa kurum içi ilişkileri bile aşıyor. Örneğin, Türkiye’deki şirketlerin %15’i eşin rakip şirkette çalışmasını yasaklayan kurallara sahip.
Kadın-erkek ilişkileriyle ilgili belirlenmiş prosedürü olan kurumların %20’sinde şirket içinde flört durumunda kişiler yöneticilerini veya İK’yı konuyla ilgili bilgilendirmek zorundalar. Bu sorun da gördüğüm kadarıyla “ilişkiyi saklama” şeklinde çözülüyor zaten. Zira bu tür bir bilgilendirme gerekliliği olmasa da, “aman öğrenirlerse mobbing yaparlar, işime son verirler” gibi baskılarla kişiler şirket içinde birbirlerine yabancı gibi davranma yolunu seçebiliyorlar. Bu da aslında çözüm değil bence, çünkü dünya o kadar da büyük değil ve şirket dışında birlikte görüldüklerinde bu konunun şirketteki yöneticiler ve İK tarafından duyulması uzun sürmüyor. (Yaşanmıştır!) Böyle olunca da aslında “dürüst olmamak” gibi başka bir sorunla yüzyüze geliniyor.
Ben sanırım bu konuda biraz daha “geniş” olan İK’cılardanım. Şirket içindeki belli pozisyonda olan kişiler dışında böyle katı kurallar konulmasına anlam veremiyorum. Bence 3000 kişinin çalıştığı bir kurumda biri Üretim, diğeri Lojistik departmanında çalışan iki kişinin aralarında duygusal bir ilişki olmasının şirkete vereceği bir zarar yoktur. Tüm çalışanları değil ancak belirli departman veya pozisyonları kapsayan kısıtlamalar olması gerektiğini düşünüyorum. Örneğin hiçbir yöneticinin ya da ekip sorumlusunun kendi ekibinde yer alan bir çalışanla ilişkisinin olmaması gerekir, çünkü ekibin dinamiklerine “eşitsizlik” sebebiyle zarar verir. Ekip sorumlusu işyerinde profesyonelce çalışmaya devam ediyor ve çalışanlar arasında eşitsizlik yaratacak herhangi bir duruma sebep olmuyorsa bile diğer ekip üyeleri bunu olduğundan farklı algılayabilir ve o kişilere önyargılı yaklaşabilir. Bu da özellikle uzun vadede daha farklı ve çözülmesi zor sorunlara yol açabilir.
Bunun dışında örneğin İnsan Kaynakları hem bazı gizli bilgilere erişebilir durumundan hem de tüm çalışanlara eşit mesafede durması gereken konumundan ötürü kesinlikle şirket içinden hiç kimseyle herhangi bir duygusal bağ oluşturmaması gereken departmanlardandır. Bunlardan bir diğeri ise bence Muhasebe’dir, zira eğer ücret skalaları açık olmayan bir kurumsa, herkesin maaş bilgilerine sahip olan bir Muhasebe çalışanının diğer departmanlardaki kişilerle aşırı samimi olması bilgi gizliliğini zedeleyeci durumlara yol açabilir.
Aslında bu son bahsettiklerim etik açıdan sorumluluk ve farkındalık bilincine sahip kişilerle çalışıyorsanız sorun yaratmayacaktır. Yine de risk almamak ve kuralları belirlemek adına prosedürler oluşturulabilir. Tabii bunun da “yasak olanın cazibesi” gibi bir dezavantajı olduğu unutulmamalıdır.


by Yorum bırakın

İşe Alımcılar! Hiç Pişman Oldunuz Mu?

İngiliz İnsan Kaynakları Danışmanlık firması Reabur‘ın 2011 yılında İnsan Kaynakları uzmanlarıyla yaptığı bir araştırmaya göre, işe aldığı bir personelden pişmanlık yaşamış olanların oranı %74. İşe alımını gerçekleştirdikleri personelle ilgili pişmanlık yaşayanların %63’ü sebebinin performans düşüklüğü olduğunu belirtmiş, %20’si ise personelin kötü tutumundan kaynaklanan bir pişmanlık yaşıyormuş.

Performans düşüklüğünün en yüksek oranlı sebep olması muhtemelen adayın görüşmeler esnasında oldukça enerjik olup işini ne kadar sevdiğine, çalışmaktan mutlu olduğuna ikna etmesi, sonrasındaysa “Nasıl olsa kaptım işi” düşüncesiyle fazla bir enerji harcamaması ve sorumluluk almaması şeklinde açıklanabilir. Peki burada suç adayda mı? Hayır! Aday “çalışmayı çok seviyorum” dediği zaman “hmm aday çalışmayı çok seviyormuş, hemen işe almalıyım” yanılgısına düşen işe alımcılarda. Bu yüzden tek bir görüşmecinin kararıyla veya karakter testi, referans kontrolü gibi dış destekler olmadan işe alım yapılmamalı. Aksi takdirde Bir Zombiyi İşe Almak durumuna düşmek işten bile değil.


by Yorum bırakın

Şimdiki Kariyerimizi Neden/Nasıl Seçmişiz?

Her zaman araştırma şirketleri veya danışmanlık firmaları tarafından yapılan anket sonuçlarını paylaşacak değilim, bu kez kendi hazırlamış olduğum anketin raporunu yorumlayacağım, daha da bir keyifli olacak. 🙂 Daha önce paylaşmış olduğum “Şimdiki kariyerinizi neden seçtiniz?” başlıklı ankete katılan 112 takipçime ilgileri için teşekkür ederim:) Rapor sonuçları aşağıda yer almaktadır:

anket-sonucu

 

Anket sonuçlarına göre, şu anda bulunduğumuz yerde olma sebebimizin en muhtemel sebebi %47’lik katılımla kendimize en uygun işin bu olduğunu düşünmemiz. Bu sonucun çıkması oldukça mutluluk verici, gönül elbette daha yüksek olmasını isterdi ancak bu kadarı bile istediğimiz işi yaptığımızı gösteriyor.

Ankete katılanların %21’i şu anda bulundukları noktayı asl hedefe ulaşmak için atlanması gereken bir basamak olarak görüyormuş. Coca Cola’nın CEO’su olmak için bakkallara kola dağıtımı yapmakla başlamak gerekiyor olabilir, zira operasyonun içinde yer almadan operasyonu yöneten kişi olunmaz. Bu yanıtı verenlerin hangi pozisyonda ve hangi meslekte olduklarını bilmiyorum ancak tüm kola dağıtım elemanlarının CEO olmadığını unutmadan hedefe yönelik çalışmak gerektiğini düşünüyorum.

Katılımcıların %14’ü hayatın kendilerini nasıl bu noktaya getirdiğini fark etmediklerini belirtmiş. Bilinçli tercihlerle bu yola girmeyenlerin sayısı da yüksek yani.

Anketin beni şaşırtan bir diğer sonucuysa üniversite tercihleriyle ilgili olan şıkların işaretlenme yüzdeleri. Üniversite tercihi “yüzünden” bu noktada olduklarını belirtenlerin oranı %3,5’ken, üniversite tercihleri “sayesinde” şu anki konumda olduklarını düşünenlerin oranı bunun 2,5 katı; %9. Üniversite tercih döneminde aile ya da yakın çevre gibi dış unsurlar tarafından yanlış yönlendirildikleri için hatalı tercihler yapanların sayısı geçmişe göre azaldıysa ve insanlar artık “iyi ki bu bölümü/üniversiteyi seçmişim” diyebiliyorlarsa, tüm bu sürekli değişen sınav sistemleri ve skandallar arasında hala gelecek için umudumuz olmalı. 🙂


by Yorum bırakın

İş Memnuniyetinde 4’üncüyüz!

is-memnuniyetiYılda 4 kez farklı ülkelerdeki iş dünyası eğilimlerini incelemek üzere Ranstad tarafından yapılan workmonitor araştırmasının 2012’deki ikinci dönem sonuçları açıklandı. 32 ülkenin incelendiği raştırma raporuna göre, iş memnuniyeti konusunda geçen yıla oranla olumlu sonuç elde eden ülkeler arasında Türkiye 4’üncü sırada. İş memnuniyetinde geçen yıla oranla en önemli artış yaşayan ülke Fransa. Fransa’nın ardındansa İsviçre ve Danimarka geliyor. Global olarak bakıldığında en memnun çalışanların Avrupa’da olduğu sonucunu veren araştırmaya göre Avrupa dışında memnuniyet açısından olumlu gelişme kaydeden ülkeler arasındaysaYeni Zelanda ve Hindistan dikkat çekiyor. Araştırmanın diğer bir boyutu iş memnuniyetinin yanı sıra memnuniyet sağlayan etkenleri ortaya koyuyor. Buna göre, memnuniyet ve çalışma isteği doğru orantılı. İşinden memnun olanlar daha istekli çalışıyor, kişi işini severek çalıştığındaysa memnuniyeti artıyor. Bunun dışında, 32 ülke arasındaki memnuniyet sebepleri araştırıldığında ortaya Türkiye’deki çalışanların terfi motivasyonuyla çalıştığı sonucu çıkıyor.


by Yorum bırakın

Şirket İçi Ücretlendirme Politikaları

“Neden çalışıyorsun?” sorusuna çoğumuz farklı cevaplar veririz ve bizim için birden farklı sebep varsa da önem derecelerini farklı şekilde ağırlıklandırırız. Çünkü hepimizin tecrübeleri, hayalleri ve hayattan beklentileri apayrıdır. Buna rağmen, tüm dünyadaki çalışanları kapsayan bir araştırma yapacak olsak ortak karara varabilen çoğunluğun cevabı “para” olacaktır diye düşünüyorum.

Yazının devamına ve infografik görseline ulaşmak için: infopik.com


by 5 Yorum

Mobbing Diye Bir Şey Var, Mağdurları Var, Hatta Bir de Dernekleri Var!

Tarihçe olarak bakıldığında mobbing sözcüğü 1950’lerden önce sadece çocukların okullarda birbirlerine yaptıkları baskı ve zorbalıkları ifade etmek için kullanılıyordu. Son 50 yıldır ise iş yerinde yaşanan zorbalık ve psikolojik istismarları ifade etmek için kullanılıyor.

Okumaya devam et →


by Yorum bırakın

Mobbing Diye Bir Şey Var, Mağduru Var, Hatta Bir de Derneği Var!

Tarihçe olarak bakıldığında mobbing sözcüğü 1950’lerden önce sadece çocukların okullarda birbirlerine yaptıkları baskı ve zorbalıkları ifade etmek için kullanılıyordu. Son 50 yıldır ise iş yerinde yaşanan zorbalık ve psikolojik istismarları ifade etmek için kullanılıyor. Belki siz hiç yaşamadınız ancak çevrenizde hayatının bir döneminde bu istismara uğramış birileri elbet vardır. Hatta belki şu anda en yakınınızda oturan çalışma arkadaşınız bu zorbalıklarla kendince baş etmeye çalışıyor ve bu durumun bir isminin olduğunu, bunun bir suç olduğunu bilmeden mücadelesini veya sessizce boyun eğişini sürdürüyordur.

Geçtiğimiz hafta CNNTürk’te yayınlanan habere göre Türkiye’de açılan mobbing davalarının sayısı boşanma davalarının sayısıyla yarışmaya başlamış. Sadece bu haber bile durumun ne kadar vahim olduğunu göstermeye yetiyor. Özellikle de mobbing’e uğrayan çoğu mağdurun bırakın dava açmayı, içine düştüğü bu durumun kasıtlı yapıldığının farkına bile varmadan yıllarını harcadığını düşününce…
Yapılan araştırmalara göre mobbing özel sektördense kamuda daha yaygın. Bana ilginç gelen bu durumun açıklaması da düşününce gayet mantıklı geliyor. Özel sektörde mağdurların kaçma şansı var, veya mobbing uygulayan yönetici de bir yerden sonra o çalışanı işten çıkarabiliyor. Ancak kamu sektöründe bu sonuç iş güvencesi sebebiyle çok daha nadiren görülüyor. Kişiler bu durumla yaşamak zorunda kalıyor ve psikolojileri de gün geçtikçe daha fazla bozuluyor. Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı’nın söylediğine göre, kamu sektöründe en fazla polis ve askerler mobbing mağduru oluyor. Kimbilir belki de disipline etme yöntemleri “baskı” olduğu için dozunu kaçırdıklarında farkına varmıyorlardır. Geçtiğimiz yıl ABD’de 9000 çalışanla yapılan araştırmada kadın çalışanların %42’sinin, erkek çalışanlarınsa  %15’inin son iki yıl içinde zorbalığa uğradığını ortaya koyuyor. Bunun en temel sebebi de bana kalırsa tacizin de bir mobbing şekli olması ve daha çok erkekler tarafından uygulanan bir zorbalık türü olması.
Başka bir veriye göreyse İsveç’teki intiharların %15’inin sebebi mobbing. Yani biz daha ne olduğunu tam olarak kavrayamamışken, varlığını ciddiye almıyor, kurumlarımızda bu konuyu detaylı olarak araştırmıyorken, çalışanlar bu yüzden hayatlarına son veriyorlar.
Bu zorbalığı yapanların çeşitli sebepleri olabiliyor. Can sıkıntısıyla işyerinde eğlence aramaktan çocukluk travmalarına kadar onlarca sebep sayılabilir ancak en yaygın görülen sebep sanıyorum çalışma arkadaşını “çekememek”. Zira mobbing genellikle işinde çok da başarılı olmayan çalışanlar tarafından kendilerine rakip gördükleri kişilere uygulanıyor.
Peki bir kişi kendisine mobbing uygulanıp uygulanmadığını nasıl anlar? Zorbaların oldukça çeşitli yöntemleri vardır.
  • Sizinle hiç konuşmuyor, göz temasına girmiyor, varlığınızı yok sayıyor olabilir, hatta bunları yapması için diğer kişileri de örgütlüyor olabilir.
  • Sizi sürekli eleştiriyor, her yaptığınıza karşıt sav geliştiriyor, başkalarını da haksız olduğunuza inandırmaya çalışıyor olabilir.
  • Arkanızdan konuşarak sizinle ilgili dedikodular üretiyor olabilir.
  • Sizin yetkinlik kullanımınızı sınırlayabilir. O işi yapmak için yıllarca okuyup eğitimler alıp tecrübeler edindikten sonra, 18 yaşında bir stajyerin de yapabileceği işleri yaptırarak kendinizi değersiz hissetmenizi sağlayabilir.
  • Yapamayacağınızın açıkça belli olduğu ağırlıkta ve yetkinlikte işler veriyor olabilir.
  • Doğrudan cinsel tacizde bulunabilir.

Western Washington Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmaya göre mobbing kurbanlarının %41’i bunalıma giriyor ve Travma Sonrası Stres Bozukluğu sebebiyle bir kez daha işyerine dönemeyeceği için tamamen çalışamaz duruma geliyor. Başka bri deyişle sosyal hayatı bitiyor. Bu kadar kötü sonuçlanmasa bile en iyi ihtimalle kişide özgüven kaybına sebep oluyor.

Mobbing’e engel olmak belki değil ancak devam etmesini önlemek mümkün. Öncelikle sorunun varlığını reddetmemek gerekiyor. “Aa yok canım benim yöneticim öyle şey yapmaz, iyi adamdır” diyerek görmezden gelmemek lazım. Mümkün olduğunca kanıt toplanmalı, evet şahitlerin varlığı da önemli ancak yarın öbür gün mahkemede kimin sizin tarafınızda olacağınızdan emin olamazsınız, bu yüzden durumu yazılı olarak kaydedin. Farkında olduğunuz şeyi başkalarıyla paylaşın, belki onlar da aynı şeyi yaşıyor ancak kendilerini yalnız sanıyor veya neyle karşı karşıya olduklarını bilmediklerinden susuyorlardır. Mobbing yapan kişiyi yöneticilere rapor edin. Zaten yöneticiniz yapıyorsa, onun bağlı olduğu yöneticiyle görüşün. Ve belki de en önemlisi, kurbanı olduğunuz durumun farkında olduğunuzu ona açıkça söyleyin, bunu mümkünse yanınızda üçüncü kişiler varken yapın.
Bu konuyla ilgili şüpheniz varsa, kendinizin veya başka bir çalışma arkadaşınızın mobbing kurbanı olduğunu düşünüyorsanız bu konuda size hem psikolojik hem de hukuksal destek sağlamak üzere birleşmiş insanların kurduğu bir de dernek var, bir an önce web sayfalarını ziyaret ederek Mobbing Mağduru Başvuru Formu’nu doldurun.


by Yorum bırakın

İK Uygulamalarına Önem Veren Şirketler Kazanıyor!

Boston Danışmanlık Grubu(BCG) ve Dünya İnsan Yönetimleri Birliği (WFPMA) tarafından yapılan yeni bir araştırmaya göre İK uygulamaları çok başarılı olmayanlara göre bu uygulamaları başarılı olan şirketlerin gelir artışı 3.5 kat, kar marjıysa 2.1 kat daha fazla.

100’den fazla ülkeden 4200 yönetici ile yapılan araştırmanın sonuçlarına göre şirketlere kar getiren İK uygulamaları arasında çalışanlara sağlanan kariyer planlama ve yan haklara verilen önem de yer alıyor.

Bunun yanında yüksek not alan şirketlerin performans yönetim sistemlerinde ve ödüllendirmelerde şeffaflık ilkesi uygulanıyor. Tüm çalışanlar hangi davranışa nasıl bir ödül ve motivasyon sistemi uygulanacağını biliyor, çalışanlar arasında eşitlik ve adalet sağlanıyor.

Özetle, İnsan Kaynakları departmanı şirkete direkt kar sağlamadığı için yönetim tarafından yeterince önem verilmediği bahanesi artık kullanılamayacak, çünkü bu araştırmayla şirkete sağlanacak kar istatistiksel verilerle de ortaya konuluyor.

Konuyla ilgili daha detaylı bilgiye HRMagazine‘den ulaşılabilir.


by Yorum bırakın

Sosyal İşe Alımdaki Artışın Boyutları

İnsan Kaynakları süreçlerinden işe alımın erbabı olan profesyoneller artık adayların sosyal taraflarıyla da ilgileniyor ve bu yüzden de sosyal işe alıma yönelik stratejiler geliştiriliyor. Hayatımıza gireli sadece 5 yıl geçmiş olan sosyal medyanın işe alımdaki etkilerini ölçmek üzere yapılmış olan Jobvite 2012 Sosyal İşe Alım Anketi‘nin sonuçları oldukça çarpıcı veriler sunuyor. Okumaya devam et →