İnsan Kaynakları departmanı hep şirketlerin kimseye kendini beğendiremeyen, yaptıkları da zaten gereksiz olan çirkin ördek yavrusudur maalesef. Oysaki bu “işe yaramaz” algısını değiştirme gücü de yine İK’cıların elinde. “Amaan İnsan Kaynakları da ne iş yapıyor ki canım?” diyenlere çatır çatır elimizde kanıtlarla, yani rakam ve istatistiklerle karşılık verebiliyor olmalıyız.

Businessinsider’da Sajjad Masud tarafından paylaşılan yazıya göre, her İK profesyonelinin gerektiğinde raporlayabilmesi gereken 5 önemli metrik var.

• Başvuru sayısı:

“Ay biz ne çok başvuru alıyoruz, demek ki süperiz” önermesi her zaman doğru olmayabilir. Çünkü başka bir açıdan bakacak olursak verilen ilanın aranan adayı doğru anlatımla aramadığını düşünebiliriz. Türkiye’de üstüne üstlük bir de tuhaf bir alışkanlık var. “En az 5 yıl deneyim” aranıyorsa, 3 yıl tecrübesi olan adaylar çekinmeden başvurur o ilana. Masud, her bir ilana gelen başvuru sayısının ortalama 50-60 olmasının normal karşılanabileceğini belirtmiş. Bizdeyse bu sayılar ancak bir ütopya olabiliyor ne yazık ki. Hem işsizlik hem de “okumama alışkanlığımız” sağolsun, herkes her ilana başvuruyor. Yine de önemli olan şirketlerin kendi rakamlarını ve ortalamalarını belirleyebilmeleri. Aynı zamanda benchmarking (kıyaslama) çalışmaları ile sektör ortalamaları da belirlenmeli.

• Aday kaynağı:

Kurumların adaylara ulaşabildikleri kaynaklara dair istatistikler de en az başvuru sayıları kadar önemli. Geçenlerde kariyer.net üzerinden bir ilana başvurmak isterken önkoşul olan ankette tek bir soru vardı: “Bu pozisyonu nereden duydunuz?”. Belli ki bu uluslararası firma bu tür bir istatistik tuttuğu için adayların cevabına ihtiyacı var.

Burada amaçlardan biri de, en iyi adayların hangi kaynaktan geldiğinin belirlenmesidir. Bir anlamda ROI ölçümlemesi yapılabilir, veya kısıtlı kaynak kullanma durumunda sadece en efektif mecradan adaylara ulaşılmaya çalışılabilir. Örneğin, Türkiye’de beyaz yaka işe alımında benim -istatistiksel olmayan- gözlemim, şu aralar en iyi kaynak olma yolunda hızla ilerleyen Linkedin.

• İşe yerleştirme maliyeti:

Kurumunuzda bir adayın işe yerleştirilmesinin ortalama ve yaklaşık maliyeti nedir? Maliyeti oluşturan kalemleri yani işe alımcının maaşını, adaylara uygulanan testleri, yöneticinin ayırdığı vakti vs hesaplayabiliyor musunuz?

ABD’de SHRM tarafından yapılan bir araştırmaya göre bu maliyet; 1000’den daha az çalışanı olan şirketlerde 3,079 Dolarken, 1000’den fazla çalışanı olan şirketlerde 4,285 Dolarmış. (Bir pozisyonun kapatılmasının maliyeti)

Büyük şirketlerde daha yüksek maliyetle karşılaşmamızın en büyük nedeni bu işe daha fazla zaman ve enerji harcanıyor olması, daha fazla aşamadan ve destekleyici testlerden yararlanılması.

• İşe alım süresi:

Bir pozisyonu kapatmak ne kadar sürüyor? Yine SHRM’nin araştırmasına göre, büyük şirketlerde 43 gün, küçük şirketlerde ortalama 29 gün sürüyormuş (ABD’de). Büyük şirketlerde fazla olmasının sebebi yukarıdaki gibi, aşama sayısıyla alakalı. 

Kurumunuzdaki işe alımın süresini bilmek ve sektör ortalamasıyla kıyaslamak yaptığınız işin doğru olup olmadığını göstermesi açısından faydalı olacak bir veridir. Farkında olmasanız da kurumunuzda işe alımlar çok aşırı oyalanılarak veya çok hızlı ve üstünkörü bir şekilde yapılıyor olabilir.

Türkiye’de bu veriye sanırım şirketler değil de sadece işe alım yapan danışmanlık firmaları önem veriyor, o da müşteriyi etkileyebilmek için…

• İşe alımın kalitesi:

İşe alımın kalitesi denilen oran, işe alınan bir kişinin 6. ve 12. ayları arasındaki üretim ve performansının diğerlerine kıyaslaması ile elde ediliyor. Bu ölçmesi ve kıyaslaması en zor olan metriğe ulaşabilmek için, öncelikle içerideki işlerin kıyaslanabilmesi, bunun için de ortalamaların belirlenmesi gerekiyor. Örneğin bir çağrı merkezinde arama yanıtlama süresinin ortalaması belirlenmeli ki, bir çağrı merkezi çalışanının ortalama süresine oranlanabilsin…