Dünyanın pek çok yerinde olduğu gibi ülkemizde de iş dünyasında en yaygın gördüğümüz -performansından işe alımına kadar neredeyse tüm alanlarda- ölçüm metodu yetkinlik bazlı olan sistem. Yani teknik bilgiye odaklanan, ödülünü de gelişimini de buna göre planlayan model.

Oysaki iş modelleri de teknoloji ve kuşaklar gibi değişiyor, e tabi davranış biçimleri ile beklentiler de değişiyor. Forbes’tan Mike Myatt’ın makalesinde yer alan ve birazdan bahsedeceğim ana fikre katılıyorum ancak uygulanabilirliği konusunda ciddi şüphelerim var.

Yazar özetle diyor ki; teknik bilgiyi boşverin, liderlik ruhuna bakın! Yani örneğin yetkinlik bazlı performans modelindeki gibi teknik bilgiyi değil, başkalarına ilham verme başarısını ödüllendirin. Kesinlikle çok mantıklı, teoride kulağa harika geliyor ancak bence cidden uygulaması çok zor bir model. Çünkü sadece yöneticiyi ödüllendiremezsiniz, o zaman ekip içinde ekibe ilham vereni bulup ödüllendirmemiz lazım, o zaman da ödüllendirilmeyenler daha az hoşnut olacaklar durumdan.

Öte yandan mülakattan performans değerlendirmelerine kadar her alanda yetkinliği baz almamızın sebebi de belki bu kolaycıklıktır, zira ölçmesi kolay, ayrıca öngörülebilir olması da işimize geliyor sanırım. Ama ölçümünün kolay olması, ölçülmesi gerekenin o olduğu anlamına gelmiyor tabii ki.

Kurumlarda asıl önem verilmesi gereken yetenekler hangileri mi? Empati, EQ, güven, heves… Evet bunların önemi biliniyor. İş ilanlarında gereken nitelikler kısmına yazıyoruz, şirket içi eğitimler düzenliyoruz “empati ve duygusal zeka” içerikli, sadık çalışana kıdem ödülleri veriyoruz… Ama hiçbirini temelde teknik yetkinlik kadar önemsemiyoruz. Bu durumda ödüllendirilmesi gereken asıl beceriler belki de, kişisel vizyon, değerler, karakter ve bağlılık olmalı…

Yetkinlik bazlı model sadece emir komuta yapısındaki işletmelerde fayda sağlar. Ki günümüzde artık bu yapı da gittikçe bozuluyor. (çok şükür!) Sadece yetkinliğe ve teknik bilgiye önem verilen şirketlerde organizasyonel, yeteneksel ve liderlik anlamında boşluklar oluşur. 21. yüzyılda ise bir lider boşluk yaratmak değil, var olan boşlukların doldurulmasını sağlamak zorundadır.

Doğru bir liderlik kültürü için yol gösterici olunmalı. Liderlik gerçekten kelime anlamına yönelik olmalı yani. (Leadership >> To lead…) Bu yüzden yeni mezun ve MT programları geliştiriliyor ve süreci doğru ilerletebilenler liderlik özelliğini en yoğun taşıyan adaylarla ilerlemeyi tercih ediyor.