Liderliğin birçok farklı türü vardır. Çoğu zaman “iyi lider” olarak aynı alanda kategorize edilse de her liderin kendine özgü bir stili vardır. Dünyaca genelgeçer olarak kabul görmüş olan bazı liderlik türleri de bu kategorizasyonları kapsamaktadır. Bu kategorileri inceleyerek, kendinize en uygun türde ilerlemek için gelişiminizi sağlayabilirsiniz, hatta birkaç farklı kategoriyi birleştirip harmanlayarak kendi stilinizi ortaya çıkarabilirsiniz.

Lewin Liderlik Stili

Psikolog Kurt Lewin’in 1930’larda geliştirdiği bu stil kendi içinde 3’e ayrılmaktadır:

1. Otokratik Liderler, liderlik ettiği kişilerden gelecek fikir ve yönlendirmeleri göz önünde bulundurmadan karar alırlar. Hızlı karar alınması gereken ve bir ekip birliğine ihtiyaç duyulmayan durumlarda uygun bir metottur. Yine de, çalışanları demoralize edecek, çalışan bağlılığını düşürecek ve çalışanların kısa sürede kurumu terk etmesine sebep olacak bir stil olarak görülür.
2. Demokratik Liderler, liderlik ettiği kişilerin fikirlerini de göz önünde bulundurarak son kararı verir. Yaratıcılığı destekleyen ve projelerdeki çalışan bağlılığını artıran stillerden biridir. Çalışanların iş memnuniyetleri ve verimlilikleri yüksektir. Ancak hızlı karar almayı gerektiren durumlarda etkili bir yöntem değildir.
3. “Bırakınız Yapsınlar” Liderleri, Fransız kökenli “Laissez-faire” terimi ile ifade edilen ve çalışanlara yüksek seviyede özgürlük tanıyan bir stil olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışanların işlerini nasıl ilerleteceğinden, projelerin teslim tarihlerine kadar pek çok önemli kararı kendi başlarına vermeleri konusunda desteklerken, ihtiyaç duyulması durumunda tavsiye ve kaynak sağlanmaktadır. İş memnuniyetini artıran bir uygulama olmakla birlikte, çalışanlar zaman yönetimini başarılı yapamıyorsa veya yeterli bilgi ve tecrübeye sahip değillerse etkili bir çalışma ortaya çıkamamaktadır. Bu stil ayrıca, yöneticilik becerileri kuvvetli olmayan kişilerde doğal bir sonuç olarak da görülebilmektedir.

Blake-Mouton Yönetim Sistemi

1964’te Blake ve Mouton tarafından yayınlanan bu stildeki Yönetsel Izgara Yaklaşımı da denen liderlik modelleri, liderlikte hem işe yönelik olma, hem de kişiye yönelik olma boyutlarına önem veren bir liderlik yaklaşımıdır ve kendi içinde türlere ayrılmaktadır:

1. Cılız Liderlik (Çalışana ve üretime düşük ilgi) çoğunlukla kamu yönetiminde “idare-i maslahat” olarak tanımlanan durumdur.
2. Kulüp Liderliği (Çalışana yüksek, üretime düşük ilgi) beşeri ilişkiler, işyerindeki mutluluk, huzur ön plandadır.
3. Orta Yolcu Liderlik (Çalışana ve üretime orta düzey ilgi) hem çalışanların beklentileri, istekleri ve morallerini düşürmeyecek düzeyde karşılanmakta, hem de makul bir verimlilik elde edilmektedir.
4. Görev Liderliği (Çalışana düşük, üretime yüksek ilgi) insanın burada, makinadan farkı yoktur. Verimlilik önceliktir. Çalışanların istekleri, beklentileri önemli değildir.
5. Ekip Liderliği (Çalışana ve üretime yüksek ilgi) hem çalışana, hem de üretime yüksek ilgi gösterilen lider tipidir. Ancak işi başarma hevesi olan, nitelikli çalışanlar ile istenilen sonuçlar elde edilir.

Blanchard’ın Durumsal Liderlik Stili

Liderlik konusunda en saygın uzmanlarından biri kabul edilen Ken Blanchard’a göre etkin bir performans sisteminin 3 temel ögesi vardır:

1. Performans Planlama: Bu aşamada performans ölçüm kriterlerinin ve “başarı” ölçütünün ne olduğu belirlenmelidir. Standartlar ve hedefler açıkça ortaya koyulmalıdır.
2. Günlük Koçluk: Performans sisteminin en önemli kısmı olan koçluk Türkiye’deki kurumsal şirketlerde de yavaş yavaş prosedürel olarak yer almaya başladı ve hedefe giden yolda verilen geri bildirimlerin başarıya katkı sağladığı görülmeye başlandı.
3. Performans Değerlendirme: Geçmiş dönemin değerlendirmesinin yapıldığı ve başarının ölçüldüğü bu aşama, en fazla zaman harcanan kısım oluyor. Öte yandan, günlük koçluk denilen kısım tam anlamıyla gerçekleştirildiğinde hem gerçek başarı sağlanmış hem de bu aşamada fazla vakit kaybedilmemiş olmaktadır.

Amaç-Yol Liderlik Teorisi

Bill Gates, bu tür liderlere örnek gösterilmektedir.

House ve öğrencileri tarafından 1971’de geliştirilen Amaç-Yol kuramına göre, liderler hem iş tatmini, hem motivasyon sağlamayı, hem de performansı etkileyebilirler. Ancak her durum için geçerli ve etkili olabilecek tek tip bir liderlik tarzı yoktur.

Bu kurama göre, dört tip liderlik tarzı vardır:

1. Destekleyici,
2. Yönlendirici,
3. Başarı odaklı
4. Katılımcı liderlik tarzları.

Astların liderin davranışlarını kabul edebilmelerini ve iş tatmini sağlayan üç tip kişisel özellik vardır :

1. Yetenek
2. Kontrol
3. İstekler/güdüler.

İş ortamını belirleyen üç faktörse:

1. Astların görevleri,
2. Örgütün otorite sistemi
3. İş grubu’dur.

Dolayısıyla, bu kurama göre, lider herhangi bir davranışta bulunmadan önce hem astlarının kişisel özelliklerini hem de iş ortamının gerektirdiği durumları çok iyi analiz etmeli ve buna göre en uygun davranışı seçmelidir.

Vroam-Yettan-Jogo Yaklaşımı

Çağdaş liderlik yaklaşımlarından birisi de Vroam-Yettan-Jogo modelidir. 1973 yılında Victor VROAM ve Philip YETTAN tarafından gerçekleştirilen bu yaklaşım daha sonra Vroam ve Arthur, G.Jogo’nun çalışmaları ile olgunluğa ulaşmıştır. Bu yaklaşım da amaç-yol yaklaşımında olduğu gibi liderlik biçiminin liderin organizasyon içerisindeki yerine bağlı olduğunu, bu nedenle de farklı liderlik türlerinin ortaya çıkacağını ileri sürmüştür. Fakat Vroam-Yettan-Jogo modeli daha ziyade belirlenen durumlar için, lider ile astların ortak katılımlarından veya ilişkisinden ortaya çıkan lider davranışlarının üzerinde durmuştur. Astlar tarafından kabul edilen kararların daha iyi sonuçlar verdiğini açıklamak bu modelin amaçları arasındadır. Vroam-Jogo modeline, belirli şartlar altında verilecek kararlara astların katılmasını sağlamak için onlara nasıl cesaret verileceği ve sonunda ne kadar astın katılımının sağlanacağı saptanmak istenmektedir. Tüm durumlar için ideal karar vermenin tek yolunun olmadığı düşüncesi bu tür sorulara geçerli olan her safhada lider, astlarının katılımını sağlayacak, böylece kendi etkinliğini artırmış olacaktır.

Bürokratik Liderlik

Bürokratik liderler, kurallara titiz bir şekilde uyar ve yönetimi altındaki kişilerin de prosedürleri en doğru şekilde uyguladığından emin olmak isterler. Bu tür liderler, iş güvenliğinin yüksek seviyede önemli olduğu yerlerde veya doğrudan para akışının olduğu görevlerde başarılı olurlar. Aynı zamanda, rutin görevlerden sorumlu olan kişileri yönetmeleri de uygundur. Bu liderlik özelliğindeki kişiler, yaratıcılığın, esnekliğin ve inovasyonun olduğu yerlerde çoğu zaman hem başarılı hem de mutlu olmakta zorlanmaktadırlar.

Hizmetkar Liderlik

1970 yılında Robert K. Greenleaf tarafından ortaya atılan “hizmetkâr liderlik”, alışagelen liderliğin tam tersi, takipçilerin değil de liderin ”hizmet ettiği” bir liderlik modelidir. Bu anlayışa göre lider, “Süpermen” gibi her sorunu çözen değil, herkesin kendi içindeki en iyiyi ortaya koymasını ve başarmasını amaçlayan bir hizmetkâr, bir destekleyicidir. Hızlı kararlar alınması gereken durumlar için tam olarak uygun bir liderlik modeli olmaması sebebiyle eleştirilmektedir. Bu tür liderliğe verilen örnekler arasında en bilineni Mandela olmaktadır.

Dönüşümcü (Transformasyonel) Liderlik Modeli

Dönüşümcü liderler çalışanları, tüm yetenek ve becerilerini ortaya çıkaracak şekilde ve kendilerine olan güvenlerini artırarak çalışanlardan normalde beklenenden daha fazla sonuç almayı hedefleyerek motive ederler. Bu sayede çalışanlar, görevlerinin öneminin daha fazla farkına varmakta, işletmedeki görevlerin kendi bireysel çıkarlarının üzerine çıkarmalarına yardımcı olunarak değiştirilmiş olmaktadırlar. Bu değişimi sağlayan ve işletmede değişiklikleri başlatan kişi dönüştürücü lider olmaktadır.

Bir yerde dönüştürücü liderler, çoğu kez karizmatik liderlerdir ve ilk olarak içinde bulundukları kurum, bölüm ya da iş grubu için vizyon geliştirme ile işe başlarlar. Söz konusu olan vizyon, onların verimlilik, kalite ve hedeflenen performansa ulaşmalarındaki rehberleri olmaktadır.

Dönüşümcü liderler, günümüz yöneticileri arasında “O gerçek bir lider” olarak anılan insanlardır. Dönüşümcü liderler, yöneticilik özelliklerinden çok liderlik vasıflarıyla anılırlar. Çünkü dönüşümcü liderler, mevcut sistemlerin dışına çıkılmasını isteyen ve bunu teşvik eden kişilerdir. Türkiye Cumhuriyeti’nin kurucusu Mustafa Kemal Atatürk, transformasyonel liderlere güzel bir örnektir.

Etkileşimci (Transaksiyonel) Liderlik Modeli

Bu liderlik yaklaşımının stratejik ve uzun dönemli bir görüş açısı yoktur. Lider, otoritesini, astlarını ödüllendirerek kullanır. Onlara statü ve para dağıtır. Ayrıca astlarının geçmişten gelen çalışma faaliyetlerini sadece daha etkin bir hale getirmeye çalışır. Bunu yaparken de herhangi bir değişim yapmaz, organizasyon eskisi gibi olağan işleyişine devam eder.

Karizmatik Liderlik

Karizmatik liderler, bazen transformasyonel liderlerle karıştırılabilmektedir. Her iki türde de, lider, ekip üyelerine ilham verir ve onları motive eder. Ancak fark amaçlarında ortaya çıkmaktadır. Transformasyonel liderler takımlarını ve kurumlarını dönüştürmeye çalışırlar. Karizmatik liderler ise, çoğunlukla kendilerine ve kendi hırslarına odaklanırlar, kurumda veya ekipte değişiklik yapma motivasyonları yoktur.

Karizmatik lider, kendisinin yanlış bir tutumda bulunabileceğine ihtimal vermez, diğer kişilerden izlediği yolla ilgili uyarı veya tavsiye geldiğindeyse bunları pek dikkate almaz. Bu davranışları çoğu zaman ekibe ve organizasyona yanlış adım attırmaktadır.

Takımınız için en iyi sonuçları elde etmek istiyorsanız, farklı stilleri dengede tutmanız ve yerine göre bu stilleri en uygun şekilde kullanmanız önemlidir. Her bireyin karakteri ve yaklaşımı farklı olduğu için, başka bir kişinin çok iyi olduğu liderlik stili, size tam olarak uygun olmayabilir. Liderlik stilini elbise gibi düşünebiliriz. Her elbisenin herkeste farklı durması durumu gibi, liderlik modelinin de öncelikle kendi üzerinizde nasıl duracağını hayal ederek işe başlamanız önerilir.