Eskiden head hunterlar vardı, işe alım yaparlar, “kelle avcısı” çevirisinden mütevellit kendilerinden ürkülürdü. Sonra yetenek avcılığı denilmeye başlandı, zaten batı futbolunda uzun süredir kullanılan bir ünvandı. Yetenek avcıları her yaştan futbol oyuncusunun maçlarını çaktırmadan veya çaktırarak seyreder, beğendikleri oyunculara teklifte bulunurlardı. Aslında çok da uzağa gitmemek lazım, görücü usulü evliliklere bakalım, o da bir nevi danışmanlık neticede, birbiri için uygun olan gelin adayı ile damat adayını buluşturma kurumu, kaldı ki yüzyıllardır bu topraklarda hayat bulmuştur, bulmaya da devam edecektir.
İlham Süheyl Aygül, yetenek avını mavi balina avına benzetir mesela. Çünkü doğru yeteneğin peşinden gitmiyorsanız teknenizi devirebilir de. Yani yanlış alarmla, yetenek sandığınız sıradan veya uygun olmayan adayı yetenek gerektiren pozisyonla eşleştirme çabanız faciayla sonuçlanabilir. Adayın sahip olduğu özellikler her zaman yeterli olmayabilir. Ama avcımız, adayın potansiyelini de iyi okumalıdır. “Teachable fit” denen olay da, yani adayların mevcut yetenekleriyle pozisyonun gerektirdiği özellikler arasındaki farkın giderilebilir olup olmadığı kritik önem taşır.
İş başvurusu yapan adayı sürece herkes dahil eder. Başvuruları takip etmekten çok daha fazlasıdır yetenek avcılığı. Sektördeki en yetenekli kişilerin büyük bir çoğunluğu pasif bir şekilde iş arayanlardır. Sektördeki iş gücünün %40-45’ini bu pasif bir şekilde iş arayanlar oluşturmaktadır. Yetenek avcısı bu adaylara ulaşır, adaya işin faydalarını “satar”, adayı görüşmeye ikna ederek başlar sürece. Çünkü en zoru bu adayları mülakata getirtmektir. Bu adayların çok sayıda bahanesi vardır, Altunizade’den Levent’e gelmesi için bile ikna olması gerekir mesela.
Peki neden bu kadar zorken diğer işe alım metotlarını bir kenara bırakıp yetenekleri bulup ikna etmekle uğraşıyoruz?
Çünkü, pozisyon için sadece işe başvuran kişilerden oluşan bir veritabanı değil, işe uygun olan kişilerden oluşan bir veritabanı oluşturmak istiyoruz. Gelecekte ihtiyaç duyulabilecek pozisyonlar için bir veritabanı oluşsun istiyoruz. Diğer yöntemlerden daha hızlı ve etkili bir biçimde pozisyona en uygun kişinin bulunmasını sağladığına inanıyoruz. Bunun dışında benim özellikle inandığım aday kitlesi de, aslında işinden çok memnun olmayan ama bunu söylemeye cesaret edemeyen ve iş aradığı duyulmasın diye harekete geçemeyen potansiyel aday kitlesidir.
Michael Page’in 2013 İK Barometresi araştırmasına göre, yetenek avcılığı ile işe alımda Kuzey Amerika ve Avustralya birinci sırada, Asya ise ikinci sırada yer almaktadır. Ayrıca “yetenek avcılığı” dünya genelinde de İK liderleri tarafından en yaygın kullanılan işlev olarak kabul ediliyor. İşletmelerin yarısı için, iyi bir aday arayışı “zor” ya da “çok zor” olarak kabul ediliyor. Bundan dolayı şirketlerin İK departmanları doğru adaylara ulaşabilmek için %91 oranında online iş ilanları sitelerinden, %84 oranında kendi web sitelerinden ve %83 oranında da işe alım danışmanlık şirketlerinden yararlanıyorlar.
Ve bazen bu çabaların hepsi sonuçsuz kalıyor, o adaya (“The One” dediğimiz) ulaşmak bu kez de mümkün olamıyor. Bazen yanlış adayın işe alımı yapılırken bazen de işe alım uzun süreler boyunca gerçekleşemiyor, ki aslında bu bile yanlış adayı işe almaktan daha iyi olabilir.
Yetenek avında; yanlış kişiyi işe almaktansa elli kişiyle mülakat yapıp hiç birini işe almamayı tercih etmekte yarar vardır. (Üstat Jeff Bezos öyle der en azından.) Bir yeteneği işe alırken üç şeye bakılır: Karakter, zeka ve enerji. Bunların arasında en önemlisi karakterdir. Çünkü “eğer o yoksa diğer iki özellik kurumunuzun sonunu getirebilir” derler.
PERYÖN 2014 Kongresi’nde de bu konuya geniş bir oturum ayrıldı ve konuşmacılara “Yetenek avcısından neler beklersiniz?” diye soruldu. Enerjisa’dan Berna Öztınaz şöyle cevap verdi: “Sektör uzmanlığı olmasa da olur. Ama iş bilme ve işi anlama kapasitesi yüksek olsun. İkna yeteneği olsun. Şirketin hayat döngüsünü iyi anlasın. Bir kristal küresi olsun ve görünenin ötesini anlasın.”
Aslında bu son cümle, bence yeteneği yakalamaya çalışan işe alımcıların sahip olması gereken en temel beceri. Adaylar kendini satmaya çalışacak, bunun için yeri geldiğinde doğru olmayan bilgi verecek veya gerçekleri çarpıtarak söyleyeceklerdir. Özellikle benim gibi satış pozisyonuyla haşır neşir olan işe alımcılardansanız, bu hususta dikkatli olmalısınız ve adayın söylediğinin ötesini görebilmelisiniz.
Yine aynı oturumda Murat Yeşildere şöyle bir örnek verdi: “Bu iş karpuz almaya benziyor. Karpuzu koklarsın, rengine bakarsın, vurur sesini dinlersin ve bunlara bakarak bir karara varırsın. Ama karpuzun tadını yiyene kadar bilemezsin.” Dolayısıyla adayla birlikte çalışmaya başlayıncaya dek uygulanan envanterler, yapılan simulasyonlar, vaka çalışmaları, role play uygulamaları, sınavlar, mülakatlar, grup mülakatları, yönetici mülakatları vs bir araya geldiğinde size bir fikir verebilir. Ama bu fikrinizden %100 emin olabilmeniz için adayla çalışmanız gerekir.
Bu noktada iğneyi kendime batırarak söylemeliyim ki, adayı belki %100 değil ama %99 emin şekilde işe alabilmek için işe alımcının kendini çok iyi yetiştirmesi ve o kristal küreyi kendi yöntemleriyle icat etmesi gerekir.
selinyetimoglu.com 
08 Aralık 2014, 08:43
Yetenek avcılığı konusunu kumar gibi gören zihniyetten, yatırım gibi gören zihniyete evrilme Güzel bir gelişme. Neticede kendi yeteneğini kendi ölçülerine göre dikemiyorsan, hazır giyim kullanmalısın. Neresi pot, neresi dar olacak bunu da ön görmelisiniz.
08 Aralık 2014, 08:46
Gün Aydın günaydinlar efendim. Teşekkürler dalınızda çok iyisiniz tanıyıp okudukça hayranlığım artıyor.
Allah yolunuzu hep açık etsin inşallah.