Bugün üniversite öğrencisinden tecrübelisine kadar çoğu kişinin kariyer hedefi “yönetici olmak”. Yöneticilik, çalışma hayatının yaklaşık ilk 10 yılındayken bakıldığında “zirve” olarak görünen bir “ara istasyon”. Yönetici olmak, maalesef kimliğimizin unvanlarla belirlendiği bu kapitalist dünyada önemli bir hedef. Herkes bir yönetici olmak için gerekli adımları atmaya çalışıyor fakat çok az kişi iyi bir yönetici olmak için gerekli adımları biliyor, merak ediyor veya o adımları atıyor. Bir sabah uyanıyor ve yönetici olmuş. Bu aslında yepyeni krizler, çözülmesi gereken yepyeni sorunlar ve yönetilmesi gereken bambaşka bir organizasyon anlamına geliyorken, çoğu zaman kişiler bu sürece özel bir hazırlık yapmıyorlar, doğal yetenekleri varsa ne mutlu, yoksa şimdi uğraş dur bakalım. Profesyonel Koçluk hayatımda, gerek kurum içi koçluk sistemi kurarak iç koçluk yaptığım Eczacıbaşı Sağlık Hizmetleri’ndeki yöneticilerden, gerek sonrasında bireysel olarak yoluma devam ederken kurumsal koçluk sürecinde birlikte çalıştığım “taze yöneticiler”den gözlemlediğim kadarıyla, yönetici olduktan sonrası, olmadan öncesine nazaran daha sancılı bir süreç. Bu süreci daha hafif atlatabilmek için muhakkak yapılacak şeyler vardır diye düşünüyor ve kendi notlarımı biriktiriyorum bir süredir. Değerli okuyucularım! Beni ciddiye alıp okuduğunuz için çok şanslıyım. Bu motivasyon sayesinde bugün de bildiğimi gördüğümü paylaşmaya devam ediyorum. J

İşte “Taze Yöneticinin El Kitabı”nın olmazsa olmaz 7 kuralı!

• İlk 90 gün kritiktir, iyi değerlendirin.

Şimdi efendim, var olan bir ekibe de yönetici olsanız, kendi ekibinizi de kursanız; insanlar kendi günlerinin nasıl geçeceğini anlamak için sizin nasıl bir lider olacağınızı kestirmeye çalışır. En kötüsü “bir öyle bir böyle” olan yönetici tipidir. Bir hafta astının çocuğunun hastalığına kadar ilgilenip hastanede ziyaret eden, ertesi hafta sabah ofiste yanından geçerken “günaydın” demeyen yöneticiler gördü bu gözler, emin olun hiç hoş tecrübeler değildi. Öngörülebilir olmak, sizinle iyi bir iletişim kurmaları için değerlidir. Onlardan ne beklediğiniz konusunda ve neyle karşılaşırsanız nasıl bir tepki verebileceğiniz kısmında şeffaf ve bilgilendirici olun. Bununla bir sorunu olan varsa şimdiden netleşsin ki, ileride zaten çözmeniz gereken bir kriz anında bir de bunu çözme derdiniz olmasın.

• Neden o koltukta olduğunuzu anlatın.

Eğer kurum içinden terfi ederek geldiyseniz daha da merak edilir, dışarıdan geldiyseniz de sizi tanımak isterler. “Neden siz?” ne farkınız var da o koltukta siz oturuyorsunuz? Bu soruları yanıtlamak adına, sizin bu ekibe neleri katmayı hedeflediğinizi, önceliklerinizin ne olduğunu, başarıyı nasıl tanımladığınızı açıklamak iyi bir başlangıç olabilir. Geminin nereye gideceğini bilmeleri için, dümeni ne tarafa çevireceğinizi göstermelisiniz. Sonrasındaki kararlarınızı da sebepleriyle birlikte aktarabilirseniz, ekibinizin sizinle empati kurmasını kolaylaştırırsınız. Ekip içinde olumlu bir hava olursa her zorluğun üstesinden gelmeniz hepiniz açısından kolaylaşır.

• Adil olduğunuzu gösterin.

Hayatımda aldığım ilk yöneticilik eğitiminde eğitmen önce hepimize “iyi bir yöneticinin en önemli özelliği nedir?” diye sormuştu, gruptaki 12 kişiden 10 tanesi aynı cevabı vermişti: Adil olması! Bundan yıllar sonra, birlikte çalıştığım bir yönetici, ekibini çok net bir biçimde ikiye ayırıyordu: “Benden önce burada olanlar” ve “benim işe aldıklarım”. Hem adaletten uzak hem de tehlikeli bir ayrımdı çünkü ekip de bir süre sonra kendi aralarında gruplaşmaya başladı ve süreç iş verimi açısından hiç de iyi olmayan bir noktaya doğru gidiyordu. Herkese adil davrandığınızı göstermenin bir yolu da herkese eşit zaman ayırmaktır. Açık kapı politikaları girişken kişiler için işe yararken, dertlerini kendine saklayan bireylerin daha fazla geri planda kalmasına sebep olur. Tüm ekibi aynı anda dinleyeceğiniz haftalık toplantılar ve bireysel olarak ilgileneceğiniz periyodik birebir görüşmeler, iletişimi güçlendirmek için iyi bir başlangıç olabilir. Size güvenmedikleri sürece kalıcı bir iş başarısından söz etmenin mümkün olmayacağını kendinize sık sık hatırlatın.

• Soru sormaktan çekinmeyin.

Geleneksel otoriter yönetim anlayışı emir vermekten geçerdi. Modern yönetim ise bizi koç yöneticilikle tanıştırdı. Çok da iyi etti. Artık soru soran yönetici makbul. Özellikle ilk 30 gününüz boyunca, kurduğunuz cümlelerin yaklaşık %50’sinin soru cümlesi olması hem sizin adaptasyon sürecinizi, hem de astlarınızın kendini size açmasını kolaylaştırır. 30 günün başında, hem bu yeni ortamı daha hızlı öğrenmek hem de ekibinizin fikirlerini dikkate almak adına sürekli sorular soracağınızdan onları da haberdar ederseniz herkes için daha da rahat olur. “Her şeyi bilen” olmak zorunda değilsiniz, fakat “her şeyi öğrenen” olmak zorundasınız. Elbette bunun önkoşulunun iyi bir dinleyici olmaktan geçtiğini de hatırlatalım.

• Astlarınızın gerçekten neyi hayal ettiğini öğrenin.

Japonca’da 生き甲斐 olarak yazılan İKİGAİ, ilk kez Evrim Kuran’dan duyduğum bir kavramdı ve “sabahları seni yataktan kaldıran sebep” anlamına geliyordu. Ekibinizin her bir üyesi aslında uzun vadede ne istiyor, bunu biliyor musunuz? Her sabah alarm çaldığında yataktan kalkmalarını sağlayan güdü ne? Bilmek işinize yarar, emin olun. Öncelikle bir güven ortamı inşa etmeniz, doğru cevabı almanızı kolaylaştırır. 2-3 yıl sonra, şu an yaptığı işten farklı olarak neyi yapmak istiyor bunu öğrenmeye bakın. Böylece belki, kendisini o alanda daha fazla geliştirebileceği bir görev paylaşımı yapabilirsiniz. Geliştiren yönetici olmak, sadece yönetici olmaktan her zaman daha iyidir.

• Takdir etmek için Amerika’yı yeniden keşfetmelerini beklemeyin.

Ufak başarılarda ve ilerlemelerde bile takdir eden bir yönetici olmak, sizi daha çabuk kabul etmelerini sağlayacağı gibi, olumlu bir ekip kültürü oluşturmanın ve birbirinizi desteklemenin başlangıcı olabilir.

• Hatalıysanız, hatalı değilmiş gibi yapmaya çalışmayın.

Çünkü çok belli oluyor. Eğer bir hata yaptıysanız, dürüst olun ve hızlıca kabul edin ki hep birlikte düzeltmek için neler yapabileceğinizi bulma aşamasına geçebilin. Kimse sizden mükemmel olmanızı beklemiyor. Bu hatadan etkilenen kişilerden özür dileyin yeter. Korkmayın, zaten sizin insan olduğunuzu onlar da biliyorlar. Hataları tekrar tekrar yapmadıktan sonra onlardan ders çıkararak yola devam etmek, doğru bir davranıştır. Bu hatadan sonraki yaklaşımınız, ekibinizin size duyacağı saygı seviyesini belirleyecek olabilir.

En temelde, yöneticiliğin bir unvandan ibaret olmadığını, yeni kartvizitinizin size patronluk taslama hakkı vermediğini ve işte şimdi ilham veren iyi bir lider olmanız gerektiğini unutmayın. Ekibinizi ve ekibinizin her bir üyesini, gitmek istedikleri yönde geliştirmek, bu yolda onlara ilham olmak en temel “gizli” görev tanımınız. Gandhi, “görmek istediğin değişimin kendisi ol” diyor, haydi bu sözü sizin için “Görmek istediğin Yöneticinin kendisi ol” şeklinde revize edelim.