Bu sene İK Zirvesi’nin en ilgimi çeken konuşmaları teknoloji odaklı konulardı. İnsan Kaynakları’nda yapay zeka kullanımından girip blockchain’den çıktık desek yeridir. Bazı uzmanlar “İK’cıya anlatır gibi” sadeleştirerek anlattığından, bazıları da zaten İK’cı olduğundan çok derinlemesine konuşulamamış olsa da benim gibi pek çok kişi için yeni ufuklar açtığına eminim.

“Dijitalleşme” son birkaç yıldır İK camiasının pek severek kullandığı bir kavram oldu. Bir kısım İK’cı cümle içinde kullanmanın ötesine geçerek gerçekten sistemleri dijitalleştirme yolunda adımlar atsa da çoğunluğun gelenekselden şaşmadığını söylemek gerek. Aaa tabii bir de “robotlar işimizi elimizden alacak!” kitlesi var ki, sormayın gitsin. Bu son gruptakiler kimse işini elinden alamasın diye işini sıkı sıkı tutup bilgi ve tecrübelerini aktarma açısından ser verip sır vermemeye devam edenler aynı zamanda. Kendini geliştiremeyen, yenilikleri takip edip eksiklerini kapatamayan bireyler zaten hangi departmanda çalışıyor olursa olsun ya robotlar ya da kendisinden daha iyi olanlar gelip işini elinden alacaklar ki bunu söylemek için Mrs.Futurist olmaya gerek yok.

Yapay zeka (artificial intelligence) İnsan Kaynakları fonksiyonlarına mülakatlarda yalan analizinden cv taramaya, küçülmelerde kimin işten çıkarılacağından kişiselleştirilmiş eğitim programlarına kadar pek çok katkı sağlayacak. Duyduklarımdan ve okuduklarımdan anladığımı tek cümleyle özetleyecek olursam şöyle derdim: Yapay Zeka, İnsan Kaynakları’nın “adalet” iddiasını gerçekleştirecek.

“İddia” diyorum zira duyguları olan hiçbir insan evladı o kararları %100 beyniyle almıyordur. Mülakatlarda adayı değerlendirirken önyargılarından %100 sıyrılabilabildiğini söyleyen meslektaşlarım kendilerine dürüst olsunlar mesela. Sadece İnsan Kaynakları değil elbette bu adaletsizliği ve eşitsizliği sürdürenler lakin kapıdaki tabelada “insan” yazan nadir departmanlardan olduğumuz için ben bizim sorumluluğumuzun diğer hepsinden daha yüksek olduğuna inanıyorum. Ve ne yazık ki gelinen noktada insanı insan yerine koymak için bu taraftaki insanı aradan çekip onun yerine teknolojiyi koymak gerekebiliyor. Başka bir deyişle, biz kalbimizi söküp atamayacağımıza göre kendimizi daha kalp gerektiren taraflara kanalize etmeye alışsak iyi olur diyorum. 2030’larda tüm dünyadaki mesleklerin %21’i ile %38’i arasında bir oranda çalışanların yerini robotlar ve yapay zeka alacak.

Brandtalks’tan Murat Durak’ın zirvede yaptığı sunumda paylaştığı veriye göre Forbes 500 listesindeki ilk 100 CEO’nun karar kalitesi %12, hakimlerin karar kalitesi %35 civarında. İnsan Kaynakları profesyonellerinin karar kalitesi yüzde kaçtır bilmiyorum lakin bir hakimden yüksek olmadığına dair iddiaya girebilirim. O halde ben diyorum ki gelin bu noksanlığımızı kabul edelim ve bu hatalı oranı kendi süreçlerimizde düşürmek için yapay zekayı anlamaya çalışalım.

Mesela her bir ilana artık en az 1000 aday başvurusu geliyor. E portalde filtrelerken iyi adayların da arada kaynayıp gittiğini biliyoruz. Veya başarılı anahtar kelime kullanımları gibi nedenlerle alakasız adaylar filtrelemeyi geçebiliyor. Zaten tek tek tüm CV’leri açıp okumayı uzun zaman önce bırakmıştık. O halde devreye yapay zeka girecek. Bizim aradığımız adaydaki özellikleri biliyor, kurumu ve kültürü tanıyor, hangi cv’lerin kurumda uzun süre çalışabildiğini de biliyor. O zaman koltuğu minnoş botlara bırakıyoruz ve onlar CV’leri tek tek inceleyerek uygun adayları listeliyor.

Yetiyor mu? Yetmiyor. Uygun adayların ilk aşama mülakatlarını da istersek yapıyor. Mya Systems tarafından oluşturulmuş Mya isimli bot işe başvuran adaylarla online bir sohbet başlatıyor ve adayların istenilen seviyede olup olmadığını ölçen ufak bir değerlendirme yapıyor. Konuşma bittikten sonra ise başvuru izleme sistemine adayla ilgili bir puan kartı ve transkript gönderiyor. Eğer bir aday Mya’yı etkilemeyi başardıysa o zaman İnsan Kaynakları süreci “insan” çalışanlarıyla ilerletiyor. Mya’yı Fortune 500 listesinde yer alan pek çok büyük şirket kullanıyormuş. Başka bir örnekte Avrupa’da büyük bir iletişim merkezi, yedi farklı dilin akıcılığının test edilmesi gereken bir işe alım sürecinde dil uzmanları kullanmak yerine yapay zeka algoritmalarını kullanmış. Her aday ile yapay zeka uygulaması kullanılarak bir telefon görüşmesi yapılmış. Konuşma sırasında adayların dil akıcılığı ve iletişim becerileri yapay zeka tarafından değerlendirilmiş. Sonuçların gayet verimli olduğu söyleniyor. Veya siz mülakatınızı normal normal yapıyorsunuz, yapay zeka sadece adayın jest-mimiklerinden dürüstlüğünü ölçüyor.

Yapay zeka sadece işe alım mı yapıyor? Hayır! Diyelim ki harika bir adayımız var. Tam aradığımız yetenek. Yetkinlik gerekliliklerini karşılıyor, kurum kültürüne hızla adapte olabilecek sosyal becerileri de yüksek. Ohh miss. Hemen alalım pazartesi gelip başlasın. Yapay zeka burada da devreye giriyor. Çalışmaya başladıktan sonra epostalarda kullandığı dilden bilgisayar kullanım şekline kadar pek çok veriyi analiz ediyor ve bir duygu motivasyon değerlendirmesi yapıyor. Sonuçta gerekirse İK’yı uyarıyor: “Sizin bu süper yetenek gidici, haberiniz olsun!” diyor. Bu bilgiyi artık nasıl kullanırsınız size kalmış. Ben olsam daha sonradan “açeydim kollarımı gitme diyeydim” dememek için ilk adım olarak hangi umduğunu bulamadı, ne oldu da adapte olamadı kısmını araştırırdım. (Benim aklıma bu kısmı ilk öğrendiğimde kişisel verilerin korunması kısmı geldi lakin yine uzmanlar diyor ki mesela bankaya da en başta kişisel bilgilerini vermek istemiyorsun ama sana “adresine kart yollayacağım, sana indirim yapacağım, bonus vereceğim” diye diye her şeyi kendi ellerinle vermeni sağlıyorlar. Yapay zekaya da işimize geleceği için böyle böyle tüm bilgileri kendi isteğimizle ve hatta memnuniyetle verecekmişiz.) Diğer taraftan yapay zekanın zeka olabilmesi için en önemli şey topladığı verinin kalitesi.

Veya şirkette eğitim ihtiyaç analizi yapacağız. Geleneksel metotları bir kenara bırakıp yine işi yapay zekaya bırakmakta fayda var çünkü çalıştığınız teknolojileri ve iş tanımınızı bilerek bu konuda dünya literatürünü ve sektörde alınan eğitimleri inceleyip size öneriler çıkarabilir. Veya iş yapış tarzınızı inceleyip örneğin sert ve buyurgan bir yönetici olduğunuza kanaat getirip size koç yöneticilik eğitimleri önerebilir.

Sadece eğitim ihtiyacını belirlerken değil eğitim tasarlarken de kullanabiliriz. Verilecek eğitimi çalışana göre şekillendirebileceği için tüm şirketi aynı salonda toplayıp herkese aynı eğitimi aynı yöntemlerle verme dönemi de bu sayede tarihin tozlu sayfalarında yerini alacak gibi görünüyor.

Bunlar dışında izin isteme süreçlerinde, çalışandan gelen vize evrakı talebinde kısaca bilgisayarların da yapabileceği her alanda kullanabileceğiz. Velhasılı, teknoloji kullanımını İK’ya kabul ettirmek ayrı dert çalışanlara kabul ettirmek apayrı dert. Çünkü insanların kullanılan sisteme güveni aslında olmazsa olmaz. Ha tabii “İK’ya da kimse güvenmiyor ama bin yıldır İK varlığını sürdürüyor” da diyebilirsiniz ama bir yerden sonra pek de sürdüremeyecek işte. Öte yandan veri kullanım politikalarının ne kadar adil olduğu daha şimdiden soru işaretleri yaratıyor. Bu nedenle her bir bireyi ayrı ayrı ikna etme işi bizlere düşecek. Fakat ben iyice anladığıma inandıktan sonra şöyle düşünüyorum: İnsan Kaynakları’nın daha fazla insan odaklı olabilmesinin önündeki engellerden en önemlisi çoğu vakada aşırı operasyonel iş yükünde boğulmaktır. Bu operasyonel işleri robotların sırtına yüklediğimizde bize iç iletişimi artırmak, insanları dinleyip anlamak ve daha mühim işler yapabilmek için gerekli zamanı kazanma fırsatı doğacak.