Employer Brand Summit, yani İşveren Markası Zirvesi bu sene 11 Nisan’da Wyndham Grand Levent’te gerçekleşti. Zirvede birbirinden deneyimli konuşmacılar vardı. Zirve boyunca aldığım notlardan kayda değer gördüklerimi, zirveye katılamamış olanlar için paylaşacağım.

 

Pfizer’den Serra Uluışık “İşveren markasını sadece İnsan Kaynakları değil, tüm şirket sahiplenince oyun değişti.” dedi. Kendisi de iş yaşamına pazarlama alanında başlayıp sağlık ekonomisinde devam ettikten sonra İK’ya geçen Serra Hanım’ın paylaştığı bilgilere göre Pfizer’de:

 

– * 15 yıl çalışan kişiler 3 aylık sabbatical izin kullanmaya hak kazanıyormuş.

– * Çarşamba günleri evden çalışma hakkı varmış.

 

Şirket içindeki yaşamı videolarla paylaşıyorlar. Videolarını yılda 145 bin kişi izliyor. Anlatsin.com’daki videolar ise yılda 90 bin kez izleniyormuş. Dijital tarafta yaptıkları bu yenilikler sonucunda iş başvurularının %45 oranında arttığını da paylaştılar.

 

 

Twitter’da @googledave kullanıcı ismini kullanan ve Ph. Creative’in kurucusu olan Dave Hazlehurst adayların başvuru yapmadan önce şirketleri ortalama 14.5 farklı kaynaktan incelediği bilgisini paylaştı.

 

Deneyim yolculuğunu CX (Aday Deneyimi) -> OX (İşe Giriş Deneyimi) -> EX (Çalışan Deneyimi) -> x EX (Eski Çalışan Deneyimi) olarak sıralıyor. “Data size ne olduğunu söyler ama insan bunun neden olduğunu söyler” diyerek dijitalleşen süreçlere rağmen en önemli faktörün her zaman insan olacağını hatırlattı.

 

Zirvede benim en beğendiğim konuşmalardan biri Mustafa Özbilgin’in konuşmasıydı. Brunel Üniversitesi, Paris Üniversitesi ve Koç Üniversitesi’nde ders veren bir akademisyen olarak “İşveren Markası Perspektifinden Çeşitlilik Yönetimi” başlıklı konuşmasına farklılığın bizim kültürümüzde olumsuz algılandığına dair verdiği örnek ile başladı. “N’aber lan değişik?” gibi bir kalıp olduğunu, değişik olmanın olumsuz olduğunu vurguladı.

 

Kendisinin yaşadığı İngiltere’de varlık yönetimi sektörü en yüksek maaşla işe alan sektörmüş. Ancak Y kuşağı bu sektörde çalışmak istemiyor. Çünkü bu sektör, dinleyip duyduklarını dizayna, dizaynı da uygulamaya dönüştürmüyor. Bu yüzden de iyi yetenekleri kazanma konusunda teknoloji sektörüyle baş edemiyorlar. Örneğin bir lütuf gibi “Cuma günü kravatsız gelebilirsiniz.” diyorlar ancak Y kuşağı için herhangi bir günde bile kıyafetine müdahale ediliyor olması başlı başına bir problem.

 

Mustafa Özbilgin’in paylaştığı araştırma sonuçlarına göre kurumlarda çeşitlilik ve farklılıkların olması iş tatmini, bağlılık ve verimlilikte artış sağlıyor. Takımlarda ise inovasyonu, yaratıcılığı ve iletişimi güçlendiriyor.

 

Çeşitliliği artırma gayreti olumlu bir adım. Ancak bu adım bütünsel olmalı. Kurum içi dönüşüm planlı ve değerler çerçevesinde olmalı. Örneğin, Marks & Spencer firması kadın yönetici sayısını son yıllarda artırdı. Bu her ne kadar olumlu bir adım olsa da markanın Bangladeş, Pakistan gibi üretim lokasyonlarında ucuz iş gücü olarak kadınların daha fazla sömürülmesi hala önemli bir problem. Firmanın üst yönetimindeki duruma bakarak firmanın dünyaya olan etkisini görmek mümkün olmuyor.

Bir başka örnek Linklaters isimli, dünyanın en önemli kurumsal skandalları özelinde çalışmalar yapan hukuk firması. Bu firmada çalışmak için üst sınıf aksan ile konuşup üst sınıf kültürüyle yaşamanız bekleniyor. Ancak yetenek havuzunun artık çok küçük bir kısmı gerçekten üst sınıf.

Avam kamarasından ve asillerin kurduğu yardım derneklerinden de örnekler veren Mustafa Özbilgin farklılığın etkisini anlamak için dinlemek gerektiğini belirtiyor. Farklı olanlara kendi bakış açınızdan yaklaşmak yerine onlar ne düşünüyor, yaptığı şeyi neden yapıyor sorularına cevap aramak gereklidir.

 

PWC firması Ortadoğu ülkelerinde Arap kadın yönetici almak için yasaları zorluyor. Öte yandan hep en üst sınıf üniversitelerden mezun kişileri çalışan olarak alıyor. Oxford, Cambridge gibi üst sınıf ailelerin çocuklarının gittiği okullar dışındaki okullardan mezun adayları eliyorlar. Çünkü PWC bakış açısına göre bu konu bir tür kırmızı çizgi. Farklılıkları gerçek anlamda yok etmek zor, zaman istiyor.

 

 

Özetle, işveren markası İK’nın en önemli konularından biri ve göstermelik adımlar yerine daha uzun vadeli düşünülen sağlam ve somut çalışmalar yapılması gerekiyor.