Employer Brand Summit 2020, online olarak gerçekleşti. Önümüzdeki sene, yine önceki senelerde olduğu gibi fiziksel temasın da dahil olabileceği, sosyal mesafelerin daha sosyal boyutlarda kalabileceği şekilde gerçekleşeceğini umuyorum.

Dinlediğim konuşmalar arasından Linkedin Bölge Yöneticisi Cihan Ak’ın paylaştığı, çalışan deneyimine dair ilginç bulduğum verileri ben de sizlerle paylaşmak isterim.

Cihan Ak’a göre çalışan deneyimi, çalışma deneyiminin çalışanın damağında bıraktığı tat olarak da tanımlanabilir.

Linkedin bakış açısı şirketlerin insanları değil insanların şirketleri seçmeye başladığı dönemde çalışan deneyiminde daha iyi not alan firmaların, yeteneği kaybetmeme konusunda daha başarılı olacağını öngörüyor. İyi bir çalışan deneyimi daha fazla aday çekmek ve verimlilik tarafında daha fazla para kazanmak anlamına geliyor.

Yeteneğe yatırım yapan yani örneğin eğitim veren firmalar, yeteneği %53 oranında daha az kaybediyor. Esnek çalışma imkanlarında daha yüksek not alan firmalar istedikleri zaman yeni yeteneğe ulaşmada %37 daha başarılı.

Çalışan deneyiminin 4P’si ise

People

Place

Product

Process

Bunlar arasından People (İnsan) ve Place (Mekan) nispeten içeriği anlaşılan adımlarken Product (Ürün)’ı biraz açmak gerekebilir: İş tanımı tarafında doğru işle doğru yeteneği bir araya getirme konusunda çalışanların yaptıkları işten ne kadar tatmin oldukları kısmı devreye giriyor. 4. adım olan Process (Süreç)’te süreçlerin yani çalışırken kullanılan araçların ve yapılan çalışmaların ne kadar uygun olduğu söz konusu oluyor.

Linkedin verilerine göre, çalışanların

• %84’ünün gündelik çalışma hayatı COVID’den etkilendi.
• %52’si normalden çok daha fazla telefon ve video görüşmesi yaptıklarını söyledi.
• Yöneticilerin yarısından fazlası artık ekipleriyle uzaktan iletişim kuruyor.
• Katılımcıların yarısından fazlası, bu sürecin dönemsel olmadığını, uzun süre devam edeceğini düşündüğünü belirtti.
• Çalışanların %58’inden fazlası artık daha sık iletişim istiyor.
• %40 daha fazla video toplantı istiyor.
• %27’si daha fazla birebir görüşme istiyor.

Güncel Buffer and Angelist raporuna göre evden çalışanların

%20’si yalnızlıktan

%18’i işten kopamamaktan,

%12’si ev hayatındaki dikkat dağıtıcılardan rahatsız.

Bu veriler, İnsan Kaynakları açısından ne anlama geliyor?

• Çalışan deneyiminde mekânı göz önünde bulundururken, İnsan Kaynakları kontrol alanı dışındaki çalışanlara nasıl destek olabileceğini düşünmek zorunda.
• COVID ile birlikte iş yapış şekilleri elbette değişti. Önceden örneğin satış pozisyonlarında ehliyet aranırken şimdi zoom kullanma tecrübesi aranıyor. Telecommuting ihtiyacı %5139 (yazıyla yüzde beş bin yüz otuz dokuz!!) artmış durumda.
• Ödüllendirme ve aferin kültürünün önemi arttı.
• Çalışanın verdiği geribildirim yönetim tarafından kulak ardı edildiğinde çalışanın bağlılığı 7 kat azalıyor.

Yarından başlayarak daha iyi bir çalışan deneyimi sunmak için Cihan Ak’ın önerileri şöyle oldu:

Çalışanlarla etkileşimi artırın ve onlarla konuşma sıklığını artırın.

Sadece yöneticileriyle ve çalışma arkadaşlarıyla konuşmak yeterli değil. Yönetim kurulundan veya insan kaynaklarından gelen telefonlar çok daha anlamlı. (Bu bana şunu hatırlattı. Geçenlerde Linkedin’de paylaşılan bir postta görmüştüm. Bir çalışanı Genel Müdürü aramış ve yaklaşık 1 saat ailesini, sağlığını sormuş havadan sudan sohbet etmişler. Çalışan bu durumdan çok etkilenip Linkedin’e yazmıştı.)

Esnek olmalıyız çünkü katı olabilecek bir noktada değiliz. Söylenenleri dinleyin. Yapamadıklarınızı neden yapamayacağınızı da anlatın. (Bu da başka bir şeyi anımsattı bana: Eskiden çalıştığım şirketlerden birinde dönem toplantısında CEO, gelen şikayet ve öneri notlarını tek tek herkesin önünde açıp okudu, “Tamam bunu yapabiliriz. Hayır bunu yapamayız çünkü…” diye açıkladı.)

Sonuç olarak, hepimiz aynı gemide olmayabiliriz çünkü farklı firmalardayız ama aynı fırtınalarla ve aynı dalgalarla boğuşuyoruz. Bu nedenle benzer yöntemleri veya benzer verileri kullanarak daha iyi olma yolunda adımlar atabiliriz.