Personel sirkülasyonu, iş gücü devri gibi kullanımları da yaygın olan kavramın, sanıyorum ki Türkçe olmayışının verdiği çekicilik sebebiyle, en sık duyduğumuz hali “turnover oranı”dır. Turnover kötü bir şeydir. Düşük olması güzeldir. Yükseldi mi panikleyerek “n’oluyor, niye gidiyor, nereye gidiyor çalışanlar?!” diye sorgulamak gerekir.

 

İlk kez duyanlar için “Turnover 101: Introduction to Turnover” kısmı bitti, şimdi gelelim detaylı tanıma: Turnover, İnsan Kaynakları alanında işten ayrılan ve işe giren çalışan sayılarının karşılaştırılması sonucu yüzdelik olarak bir oran elde edilmesidir. Matematiksel olarak aylık turnover oranı, o ay işten çıkan personel sayısının, o ayın başındaki personel sayısı ile ay içinde işe giren personel sayısının toplamına bölünmesiyle elde edilir.

aylık turnover (%) = ilgili ay işten çıkan personel sayısı / (ay başındaki personel sayısı + ilgili ay içinde işe giren personel sayısı)

Bu oranın yüksek olması neden kötüdür? Çünkü personel sirkülasyonunun yüksek olmasının firmalara getireceği birçok olumsuz etki vardır. Bu etkiler en özet haliyle şu şekilde sıralanabilir:

*Yeni çalışan alınacağı zaman pozisyon gerekliliklerini belirleyerek aday arama çalışmasına başlanır. Aday arama ve seçme süreçlerinde zaman ve iş gücü kaybı vardır. Danışman firmayla çalışılıyorsa bunun maliyeti olacaktır, veya özel testler uygulanıyorsa yine bunların her bir aday için ayrı ayrı maliyetleri olacaktır.

*Çalışan işten ayrılarak rakip firmalardan birine gitmişse, başarılı bir çalışan rakibe kaptırılmıştır ve giderken şirket içindeki sırları da götürmüştür. (Evet muhtemelen Gizlilik Sözleşmesi imzalamıştık, ve muhtemelen kullandığınız bilgiyi bizden öğrendiğinizi ispatlamamız oldukça güç olacaktır, ya da tam tersi; bizden öğrendiğiniz bilgiyi kullandığınızı ispatlamamız…)

*Bazen bir çalışan şirketten ayrılıp yeni bir yerde çalışmaya başladığında yeni işinden memnun olduğunu eski çalışma arkadaşlarına ballandıra ballandıra anlatır ve onları da peşinden götürür. Ki bu da oranın daha da yükselmesine sebep olur.

*Yeni çalışanın oryantasyon sürecinde onun için harcanacak eğitim ve iş gücünün maliyetine ek olarak bir de çalışana henüz şirkete hiçbir katkı sağlamıyor olduğu aylarda ödenen maaşın yarattığı bir maliyet oluşur.

*Şirket içinde bu tür dalgalanmalar olduğunda halinden memnun olan çalışanlar tedirgin olur ve zaman zaman kendilerine “neler oluyor?” diye sorarlar. Bir şeylerin ters gittiğini düşünen çalışan, sıranın bir gün kendisine de geleceği korkusuyla yeni iş arayışına girebilir ve bu arayış, başarılı bir çalışanın daha işten ayrılmasıyla sonuçlanabilir.

*Müşteriyle birebir diyalogda olan çalışanlar ayrıldığı zaman müşterinin uzun zamandır kontakta olduğu ve ortak bir dil yakaladığı temsilci değişir ve yeniden bir “tanışma süreci” başlar. Bu süreç sık sık yaşanırsa, bu kez müşteri tarafında “Neler oluyor?” tedirginliği oluşabilir.

Çok mu karamsarım? Zannetmiyorum. Eminim şu anda bu listede yer almayan daha pek çok olumsuz sonuç vardır ve her şekilde işletmenin sürekliliğine darbe vuran bir durumdur bu. Bunun yanında çoğu sektörde bu oran %20’lerin üzerindedir (which is not good).

Başlıktaki “Biliyorsunuz bizim sektörde turnover oranı yüksektir” söylemini pek çok sektördeki İnsan Kaynaklarcıdan duyarsınız. (Bu daha başka bir konu gerçi, bence bunun psikolojik bir açıklaması var. Hani herkes kendi işinin en zoru olduğuna inanır. Ve hatta “Sizin iş de çok zor be abi” cümlesi, karşınızdakini konuşturmak için bu yüzden faydalı bir başlangıçtır. Aynı şekilde turnover oranının yüksek olması İnsan Kaynakları’nın işini zorlaştıran bir durumdur ve “ne kadar turnover o kadar zor iş” mantığıyla “Benim yaptığım iş çok zor” demenin başka bir yoludur başlıkta kullandığım cümle.) Evet bu oranın çok yüksek olduğu bir kaç sektör var: Perakende, Bilişim, Turizm, Telekomünikasyon vs. Bu sektörlerde oranın yüksek olması da bana kalırsa çalışanların gidebileceği rakip firma sayısının her geçen gün artıyor olması şeklinde açıklanabilir. Sektöre bağlı olmadan daha az etkili olan genel sebepler arasında ise, ne istediğini tam olarak bilemeyen Y kuşağının daldan dala atlama şeklinde belirlediği kariyer hedefi, bir süre çalıştıktan sonra akademik hayata dönmeye karar veren “kafam rahat olur” insanları, “ben aynı işi başka şirkette yapsam kesin 2 katı para alırım” diyen hayalperestler, en fazla İstanbul’da yaşayanlar arasında görülen “hayatım yolda geçiyor, evime yakın iş bulmalıyım” mantığı sayılabilir.

Evet babalarımız gibi ilk çalışmaya başladığımız yerden emekli olacak bir nesil değiliz. Evet belli kariyer hedeflerimiz var, bir yerden sonra aynı yerde çalışmanın kendimizi geliştirmeyeceğine inanıyoruz. Evet daha milyonlarca sebep sayabiliriz. Ancak sık iş değiştirmek birçok işveren tarafından pek sıcak karşılanan bir durum değildir. Henüz 2 senedir iş hayatında olan bir adayın özgeçmişinde 6 farklı iş deneyimi yer alıyorsa ve bunları mantıklı sebeplere dayandıramıyorsa ne yazık ki hakkında olumsuz bir izlenim edinilecektir. Bu yüzden bana kalırsa, sırf bu sebeple bile işten ayrılma kararı vermeden önce bir kez daha düşünmek gerekir.

Bunun yanında tabii ki işverenler de çalışanlarının mutlu olacağı, keyifle çalışacakları çalışma ortamları yaratmaktan sorumludur. Bu ortamın nasıl yaratılabileceği konusundaki yazıma da çok yakında bu sayfada ulaşabilirsiniz:)