- Sadece bir pozisyon boşaldığı ve acilen doldurulması gerektiği zamanlarda işe alım yapın. Böylece hızlı karar alınması gerekecek ve karşınıza çıkan ilk “eh işte” dediğiniz adaya iş teklif etmek durumunda kalacaksınız.
- İş ilanlarınızı iş arayan herhangi birinin başvurmak isteyebileceği basitlikte tasarlayın. Böylece o işe gerçekten uygun olan kişiler değil, halihazırda iş aramakta olan her yetkinlikte kişi başvuracaktır.
- Tam olarak nasıl birisini aradığınızı belirlemeden aday özgeçmişi taramaya başlayın. Böylece ortaya hedefinin nasıl göründüğünü bilmeden onu takip etmeye çalışan bir dedektif kadar eğlenceli durumlar koyabilirsiniz.
- Çalışanlarınıza, iş ortaklarınıza, arkadaşlarınıza ve ailenize nasıl bir aday aradığınız konusunda asla bilgi sızdırmayın. Böylece yakınlarında tanıdıkları uygun bir aday varsa bile asla tanışamayacaksınız. Çalışan referansı uygulamalarını da sakın ola hayata geçirmeyin.
- Adayları ön elemeden geçirmeden direkt mülakata davet edin. Böylece sadece CV’sinde yazanlara bakarak davet ettiğiniz adaylarla bolca vakit kaybedebilirsiniz. Telefon mülakatı yaparak vakit kazanmanız çok yersiz, öyle değil mi?
- Adayların teknik bilgilerini test etmeyin. Gerek yok ki. Aday mülakatta “ben bunu yapabilirim” dediyse mutlaka yapabiliyordur.
- Önyargılarınız ve hisleriniz doğrultusunda işe alım yapın. Eğer bir adayı ilk görüşte sevmediyseniz ağzıyla kuş tutsa bile işe almayın, sevdiyseniz de pozisyon yetkinliklerine sahip olup olmadığının önemi yoktur.
- Adayın yetkinliklerini sorgulamaya başlamadan önce tam olarak nasıl birisini aradığınızı anlatın. Az sonra kendisinde olduğunu söyleyebileceği yetkinliklerin sıralı tam listesini de vermeyi unutmayın.
- Görüşme öncesinde görüşmeye hazırlanmayın, adayın CV’si üzerinde çalışmayın. Böylece en etkili sunum kabiliyetine sahip olan aday işi kapar!
- Referans kontrolü yapmayın. Bir aday geçmişi ve yetkinlikleri hakkında size neden doğru olmayan bilgi versin veya gerçekleri çarpıtsın ki?
Mel Kleiman’ın makalesi için: TLNT
11 Ocak 2016, 11:05
Selin Hanım,
Sıraladığınız 10 maddenin tamamına katılıyorum. Maddelerde gördüğüm, işe alımcının süreci doğru yönetebilmek adına sürecin sadece % 50’sini yönetebileceğidir.
6. maddeyi (teknik bilgiyi değerlendirme) 5. madde olarak değiştirdiğimizde ilk 5 maddenin şirket kültürün şeffaflık düzeyi, öğrenmeye & yeniliğe açıklığı, iş birlikteliğine yatkınlık seviyesi süreçte etkindir.
Kültür tarafından desteklenmeyen hiç bir strateji ve süreç uzun vadede istenen sonuçları vermeyecektir. İşe alımcının profesyonellik seviyesi hataların önüne geçebilir ama değiştiremeyeceği %50, sizce de çok büyük bir oran ya da risk değil midir?