Harvard Business Review Türkiye’de yayınlanmaya başladığından beri ilk kez okuma fırsatı buldum. Bence ihtiyaç duyulan bu alanda bir dergimizin daha olması güzel, ancak HBR’dan beklentimiz daha yüksek, muhtemelen HBR olduğu için. Henüz çok yeni tabii, ekip gelişip genişledikçe daha yerel işler yapacak ve daha “bize ait” bir dergi olacaktır diye tahmin ediyorum.

Temmuz-Ağustos sayısında yer verilen Vizyon dosya konusu Hay Group tarafından yapılmış olan “Kaçış İçin Hazırlanmak” araştırmasının sonuçları ve analizi ilgi çekici. Dünyanın 19 ülkesindeki 700 milyon çalışanı kapsayan araştırmaya göre, 2014 yılıyla birlikte ekonominin çalkantılı dönemlerinin de etkisiyle çalışan devir oranları artacak ve bu da organizasyonlara ciddi bir maliyet getirecek. 2014’te başlayacak çalışan göçünün devamında 2016’da 39 milyon çalışanın çalıştığı şirketten ayrılması bekleniyor.

İş gücü devir oranlarındaki artış öncelikli olarak bilgi ve iletişim teknolojisi, profesyonel hizmetler ve sağlık sektörlerinde gözlemlenecek.

Ülke bazında bakacak olursak; en yüksek iş gücü devir oranı Rusya’da görülecek. Buradaki işten ayrılmaların %28 oranında artması bekleniyor.

İş gücü devir oranlarındaki bu ani artış, tüm krizleri karşı dimdik durmayı başaran Almanya’yı bile 2014’te ciddi şekilde vuracak.

Son yıllarda zaten çalışanlarını diğer ülkelere kaptırmış olan İtalya ve İspanya’nın çalışan devir oranlarında 2016-2018 döneminde çok daha radikal bir artış olması öngörülüyor.

Velhasılı, şirketlerin kadrolarını 2014’e hazırlamaları gerekiyor, ve bunun için sadece 5 ayımız kaldı. 🙂

Kilit yetenekleri elinden kaçırmak istemeyen şirketlerin değer vermesi gereken birkaç ipucundan da bahsediyor HBR:

• Çalışanların en iyi performanslarını sergilemelerini sağlayan verimli iş süreçlerinin varlığı oldukça önem taşıyor. Uygun çalışma ortamı ve belirli bir sistemi bulunmayan bir şirkete kimi getirirseniz getirin tam performans bekleyemezsiniz. Potansiyelini açığa çıkaramadığını düşünen bir çalışanı da uzun süre elinizde tutamazsınız.

• Kariyer gelişim olanakları, çalışan bağlılık ve sadakatinin en tutarlı göstergeleri arasında yer alıyor. Şirketler “hep bana hep bana” demeyi bir yana bırakarak “kazan-kazan” stratejisine yönelmeli.

• Çalışanlar kendi geleceklerini şirketlerine bağlayacaksa, şirketlerini iyi yönetilen ve olumlu bir yöne doğru hareket eden yerler olarak görmeleri önemli. Yani hem şirkete hem de liderlerine güven duymaları gerekiyor.

• Hedef ve amaçların sıkça değiştiği dinamik ortamlar başta olmak üzere iş süreçlerinin optimize edilmesinde, her düzeydeki çalışanın sağladığı katkı ve fikirlerden yararlanmak kritik önem taşıyor. Bununla birlikte çalışanlar sorumluluklarıyla uyumlu yetkilere sahip olmak ve kendilerine işin yapılış tarzını şekillendirme fırsatı tanınmasını istiyor.

• Şirketler çalışanlarının daha fazla katkıda bulunmasını ve kazandırmasını istiyorlarsa; çalışanlarına insan olarak değer verildiğini, fazladan çabalarının fark ve takdir edildiğini, makul bir ödül-katkı dengesinin olduğunu görmeleri büyük önem taşıyor.