selinyetimoglu.com

Profesyonel Kariyer Koçu & Nefes Eğitmeni & Mutluluk Danışmanı@FunOfis

Dengeli Takımlar Yaratmayı Amaçlayan Belbin Profil Analizi

1 Yorum

team-building“Ekip, sadece farklı unvanları olan kişilerin bir araya gelmesiyle oluşmaz. Herkes tarafından anlaşılan rollere sahip bireylerin bir topluluk haline gelmesiyle oluşur. Ekibin üyeleri belirli rollere sahiptir. Kendilerine en uygun rollerde en etkili şekilde performans sergilerler.”

Dr. R. Meredith Belbin

 

 

Tüm yöneticilerin ve özellikle İK yöneticilerinin en büyük ortak kaygısı; doğru kişiyi doğru işe almaktır… Çünkü işe alım tüm zincirin temel başlangıcı olduğu için bu aşamada yapılan hataların telafi edilmesi de imkansız olabilir. Belbin Takım rollerinin bu aşamada İK’cılar için yardımcı bir güç olması sağlanabilir.

 

 

Belbin organizasyonlarda birbirinin eksik yanlarını tamamlayan doğru insanları işe almanın önemine inanır. Bazı kişiler sosyal ve insan odaklı yönü yüksek dışarıda farklı kontakları kurarak şirkete yenilikler getirmekte ve problemlere farklı çözüm önerileri oluşturmakta yetkinlik sergilerler. Bazı kişilerse mevcut düzenin içerisinde farklı fikir önerileri oluşturmaktan ziyade sistematik ve düzenli çalışarak operasyonun doğru işlemesini sağlarlar.

 

Herkesin organizasyona sağlayacağı katkı farklıdır. Önemli olan bir takıma hep aynı yetkinliklerde güçlü olan insanları almaktan ziyade birbirlerinin gelişim alanlarını tamamlayarak, bütün olarak etkin işleyen takımlar yaratmaktır.

 

Bu anlayıştan yola çıkarak Belbin, işe alımlarda hem kişilerin iş ortamındaki davranış tercihlerini belirleyerek hem de iş profillerini oluşturarak kişilerin belirlenen işe olan uyum ve uygunluğunu ölçer. Mülakatlarda sorulması gereken önemli noktalara dikkat çekerek, kişinin nasıl bir pozisyona uygun olabileceğine dair önemli veriler sağlar.

 

 

Dünyada 23 ülkede 1 milyonun üzerinde uygulayıcısı olan Belbin metodu, kaynaklara göre Türkiye’de de 2010 yılında gerçek anlamıyla kullanılmaya başlandı.

 

Belbin Ekip Rolleri metodu kişinin iş ortamındaki davranışsal açıdan güçlü ve zayıf yönlerini belirleyerek kişilerle ilgili bilgi edinmemizi sağlar. Bu bilgi şu amaçlarla kullanılabilir:

 

  • Verimli iş ilişkilerinin oluşturulmasında
  • Yüksek performanslı ekiplerin seçme ve yerleştirme aşamalarında
  • Kişisel farkındalık ve etkinliğin artırılmasında
  • İşe alım süreçlerinin geliştirilmesinde

 

 

 

Belbin Profil Analizi Yöntemiyle Etkili Proje Ekipleri Oluşturma

 

Proje ekiplerinin ve departmanların başarılı olmalarındaki en önemli etken ekipte çalışanların birbirleri ile uyum içinde olabilmeleri ve iş yapış tarzları anlamında birbirlerini tamamlayıcı bir yapıda olmalarıdır.

 

Belbin Association tarafından ortaya konulan ve uluslar arası alanda geçerliliği kanıtlanmış olan Belbin Profil Analizi modeline göre; tüm bireylerin diğerleri ile çalışmaları sırasında sergiledikleri öne çıkan bazı roller vardır. Etkili takımlar, birbirini tamamlayan farklı rolleri ön plana çıkan çalışanların dengeli bir şekilde bir araya gelmesi ile oluşturulmaktadır.  Böylelikle şirketler, takımların verimliliği için ayrıca çaba harcamadan, verimli takımlarla çalışabilirler.

 

Team-Building-Activities

 

Neden Dengeli Takımlar Yaratmak İstiyoruz?

 

Bazen ekip içinde dengeli ve uyumlu çalışmanın, aynı karaktere ve kişilik özelliklerine sahip kişilerle mümkün olabileceği düşünülür. Oysaki tam aksine, aynı karaktere sahip kişilerin bir arada çalışması dengesizlik doğurabilir. İnatçılık davranışı sergileyen 3 kişiden oluşan bir ekip düşündüğümüzde biraz daha açıklayıcı olabilir.

 

Ekipteki herkes benzer zayıf ve güçlü yönlere sahipse, o zaman takım uçlarda dolaşan ve orta yolu bulamayan bir portre çizecektir.

 

Belbin’in listelediği 9 rol

 

Fikir Adamı

Yaratıcı, hayal gücü kuvvetli, alışılmışın dışında. Zor problemleri çözer.

Tesadüfleri kabullenmez. Zihni fazla meşgul olduğu için etkili iletişim kurma ile ilgilenmez.

 

Kaynak Araştırmacı

Dışadönük, hevesli, coşkulu, konuşkan. Fırsatları keşfeder. İrtibatlar kurar. Fazla iyimser. Başlangıçtaki coşku bitince konuya ilginin kaybolması görülebilir.

 

Koordinatör

Olgun, güvenilir, iyi toplantı moderatörü. Hedefleri netleştirir, karar vermeye teşvik eder, işleri iyi delege eder. Manipulatif olarak algılanabilir. Şahsi işlerini yükleyebilir.

 

Biçimlendirici

Zorlayıcı, dinamik, baskı kurarak başarır. Engellerin, kısıtlamaların üstesinden gelmek için cesaretlendirir ve motive eder. Öfkelendirmeye eğilimli. Kişileri gücendirebilir.

 

Gözlemci Değerlendirici

Dengeli, stratejik ve muhakeme gücü olan. Bütün seçenekleri görür. Doğru olarak yargılar.

Motive ve teşvik etme konusunda zaafiyet görülebilir.

 

Takım Oyuncusu

İşbirliğine açık, mülayim, anlayışlı ve diplomatik. Dinler ve sürtüşmeleri engeller. Zor durumlarda kararsız kalabilir.

 

Uygulayıcı

Disiplinli, güvenilir, tutucu, etkin. Fikirleri uygulamaya dönüştürür. Esnek değildir. Yeni olasılıklara tepki vermekte yavaş kalabilir.

 

Tamamlayıcı/İş Bitirici

Özenli, dikkatli, kaygılı. Hata ve ihmalleri arar. Zamanında teslim eder.

Aşırı telaşa yatkın. Delege etmeye isteksiz olabilir.

 

Uzman

Kararlı, kendini konuya adamış. Bilgi ve becerisiyle destek.

Sadece dar bir açıdan katkı sağlayabilir. Teknik nitelikler üzerine kuruludur.

 

Belbin’i kullanmaya nereden başlamalı?

 

  • Ekibinizi bir süre gözlemleyerek işe başlayabilirsiniz. Her bir kişinin nasıl davrandığı, hangi durumlarda ne gibi tepkiler verdiği, ekibe nasıl katkı sağladığı, ekibi olumsuz etkilediği noktalar olup olmadığı gibi detayları inceleyebilirsiniz.

 

  • Boş bir kağıt alarak ekipteki herkesin ismini alt alta sıralayın. Her bir ismin yanına, kilit özelliklerini, güçlü ve güçsüz yönlerini yazın.

 

  • Her kişinin karakterini Belbin’in takım rolleri tanımlarıyla kıyaslayın ve kişiye en uygun olduğunu düşündüğünüz Belbin rolünün ismini not edin.

 

  • Ekipteki herkes için bu işlemi yaptıktan sonra kendinize şu soruları sorun:

 

Ekipteki hangi kişi takıma uyumsuz görünüyor?

Genel olarak ekibin hangi özelliği ağır basıyor?

Tüm üyelerin sahip olduğu bir kişisel özellik var mı?

 

 

Belbin’den faydalanırken birkaç noktayı akılda tutmakta fayda vardır:

Herkesin aynı görevde konumlandırıldığı ekiplerdeki kişilerin birbirine benzer olması sık görülen bir durumdur.

Yeni bir ekip oluşturuyorken, tüm yapıyı Belbin metotu üzerinden oluşturmak tehlikeli olabilir. Bu sadece sizin işinize uzun vadede katkı sağlayacak bir yöntemdir. İşe alım yaparken en önemli faktör elbette Belbin’in 9 modeli olmamalıdır.

 

 

 

Belbin, takım çalışması ve işbirliğine yönelik ölçümleme araçları ile mevcut takımınızın performansını nasıl artırabileceğinize dair net bir strateji belirlemenize yardımcı olur. Şirket kültürünü, mevcut takım ve yönetici profillerini belirleyerek uyum, işbirliği ve verimliliği artırmayı amaçlayan metodlar geliştirir. Simülasyon egzersizlerinde gözlemlenen davranışları destekleyici bir envanter olarak ölçme değerlendirme merkezleri çalışmalarında yoğunlukla kullanılır. Kısaca özetlemek gerekirse Belbin bireyden takıma yönelerek kişilere gelişim haritaları çizer.

 

Kaynaklar:

http://www.managementcentre.co.uk/knowledgebase/high-performing-teams-belbins-team-roles

http://www.sierradanismanlik.com/belbin-360-raporu.pdf

http://www.belbin.com/rte.asp?id=8

http://www.hrdergi.com/tr/dergi/haziran-2011/belbin-bireyden-takima-yonelerek-kisilere-gelisim-haritalari-cizer/1973.aspx

http://www.yapikurumsal.com.tr/_danismanlik/_ik/4belbin.html

http://en.wikipedia.org/wiki/Team_Role_Inventories

http://www.youtube.com/watch?v=-efhOLVgEvM

http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_83.htm

 

 

 

 

 

One thought on “Dengeli Takımlar Yaratmayı Amaçlayan Belbin Profil Analizi

  1. Kağıt üzerinde oldukça sağlam duran bir metod ancak uygulamaya yönelik sıkıntıları nedeniyle ideal takımı kurmak pek mümkün olmayabilir. Yeni bir ekip kurulacaksa işe alım sürecini uzatabilir. İşe alımda objektif koşullarla Belbin Metodunun öncelediği subjektif koşullardan olan İşe Yönelik Karakter Özellikleri arasında uyumsuzluklar tercih önceliğini değiştirebilir. Subjektif koşulları saptamak ölçme-değerlendirme kriterlerinin yetersizliği, ölçümü yapanların öznel yargıları ve süre kısıtı nedenleriyle zordur. Varolan ekibe ekleme yapılacaksa içerdekilerin mevcut durumları saptamak için ek çalışmaya ihtiyaç duyulur, organizasyonun kendi İK’sı ile seçimi yapacak İK farklıysa değerlendirmelerde hata payı yükselecektir. Zinciri tamamlamak için ekibe sonradan katılanların uyum sürecinde dış desteğe ihtiyaçları vardır. İletişimin iyi kurgulanamaması halinde seçime neden olan özelliği nedeniyle ekibe dahil olan oyuncu, tehdit algısına haiz ekip elemanları tarafından özelliği baskılanarak çember dışına itilebilir. Doğal durumda bazı karakterlerin bazı karakterlere zıtlığı mümkün olduğundan tamamlayıcılık beklentisi her zaman bir eksikliğe neden olabilir. Metod oluşagelmek için Kurum içi ve Kurum dışı güçlü İK yapılarına ihtiyaç duysa da hayatta görünen şeylerden kadar görünmeyen şeyler de etkili ve yöneticidir.

Bir Yanıt Bırakın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Connecting to %s