Bugün iş hayatında kime sorsanız, “evet liderlik çok mühim” der, sorduklarınızın çoğu statüye bağımlı bir liderlik anlayışıyla yanıt verir. En büyük lider CEO’dur, sonra CFO’dur CMO’dur, derken yavaş yavaş müdürlere müdür yardımcılarına kadar devam eder, giriş seviyesi pozisyonlara gelemeden “liderlik” tanımı çoktan tüketilmiş olur.

 

Oysa ki yıllardır yazıp çizdiğimiz, tartıştığımız gibi, liderlik kavramının yöneticilikle hiçbir ilgisi yoktur, kurumun en genç çalışanı da liderlik edebilir, çaycısı veya şoförü de…

Buraya kadar “statüden bağımsız lider” tanımının benim için ne olduğunu paylaştım.

Bir de “hizmetkar liderlik” konusu var ki, yüzyıllardır üzerinde yaşadığımız bu topraklarda pek sevilmeyen, benimsenmeyen hatta komik görülüp küçük düşürülen bir liderlik stili olduğundan muhtemelen sizler de benim gibi pek karşılaşmamışsınızdır. Ama “pek” demek, “hiç” demek değildir, elbette nadide hizmetkar liderlerimiz vardır, türünün belki de ilk örnekleridir, -umalım ki son olmasınlar-…

 

18 Ekim’de JCI Kadıköy’ün BAUSEM işbirliği ile düzenlediği Bir İnsan Kaynakları Zirvesi’ndeydim, ana konu zanaatkar liderlikti. Çok sayıda kurumun İnsan Kaynakları tarafındaki yöneticileri sahnedeydi.

Odeabank İK Direktörü Figen Karatan, “lider dediğin didaktik olmamalı, emir veren değil geliştiren olmalı ve liderlik yolculuğunuzda elinizden tutmalı” dedi.

Atasun Optik İK Direktörü Beste Şirin Petekçi “iyi liderin en önemli özellikleri, açık konuşma (şeffaflık), yetki verme ve delege etme”dir dedi.

İK Danışmanı Selda Bağlan, “liderlik geri bildirim vermek üzerine kurulu olmamalı, lider aynı zamanda geri bildirimi alan kişidir” dedi.

Geribildirimin, nasıl yapıcı olabileceği konusunda koçluk yöntemlerinin önemi üzerinde duruldu. Olumsuz bir durumdan bahsederken, “ne olursa bunu olumluya çevirebiliriz” diye de düşünülmesi gerekiyor denildi.

k2 Danışmanlık’tan Güneş Ufuk, kültürümüzde korkuyla yönetme tarzının hakim olduğundan ve bu yüzden hizmetkar liderliğin bu kültürde zor olduğundan bahsetti. Herkes güvensizlikten dolayı astının işini yapıyor, stratejiye odaklanılmıyor bu yüzden de yöneticiler operasyonda takılıp kalıyorlar” dedi. Oysaki, “astını yeteri kadar yetiştiremezsen, bir üst kademeye çıkamazsın”…

 

Bir İnsan Kaynakları Zirvesi’nde yani yüzlerce İK’cının ptırcıklar misali ortalıkta koşuşturduğu bir ortamda “güçlü ve zayıf yönlerimiz”den bahsetmemek olmazdı. 😉

 

Biz İK’cılar ve klasik yöneticiler çoğunlukla “zayıf”, ay çok pardon, “gelişime açık taraflarımız”a odaklanıyoruz. Ancak liderlik yolculuğunda, güçlü yanlarımızı nasıl kullanacağımızı da konuşmakta fayda var.

Yöneticiliği problem çözmek sandığımız için hep olumsuzluklara, sorunlu noktalara yoğunlaşıyoruz. Bir anlamda, “hata arayan deli yönetici”lere, “control-freak” karakterlere dönüşerek çalışanların kabusu oluyoruz. Bu yüzden olumluyu es geçip olumsuz geribildirimlere odaklanıyoruz, teşekkür etmekten kaçınıyoruz.

 

Sandviç metodunda öğretilen “aman efendim olumsuz bir şey söyleyecekseniz önce olumlu bir şey söyleyin sonra olumsuzu söyleyin sonra da yine olumlu başka bir şeyle kapatın” olayını kendimize göre yontuyoruz. Sonuçta “nasılım?” diye soran gözlerle bakan çalışanlara verdiğimiz geri bildirimde “İyi bir performans sergiledin ama…” diye başlayan cümlelerden kendimizi alamıyoruz.

Başka bir derdimiz ise kültürümüzdeki dikey kariyer düşkünlüğü olmalı belki de. Dert edinmeliyiz yani bu durumu çözmeye çalışmalıyız. Yine coğrafyayla alakalı bir durum bence.

Osmanlı’nın torunlarıyız heyhat! Tabii ki hepimiz büyüyünce yönetici olacağız, CEO olacağız, padişah olacağız, bize lalalarımız böyle öğretti efendim, elden ne gelir! 

Oysaki, “yatay kariyer” diye de bir şey var, herkes yönetici olmak zorunda değil ki, farklı fonksiyonlarda kendimi geliştirebilirim ben, farklı alanlarda “iyi” olabilirim. Performansımı ölçen şey “ne kadar yönetici” olduğum, unvanımın ne kadar havalı olduğu, bana bağlı kişi sayısının ne kadar da yüksek olduğu, yönettiğim bütçelerin kaç sıfırlı olduğu mudur? Dikey kariyerde belki evet. Ancak biz pek görmüyoruz; dünyanın geri kalanı yatayda da gelişim sağlamaya değer veriyor!

 

Abdi İbrahim İK Direktörü Hakan Onel ve Samsung İK Direktörü Meriç Tunç da bu gibi noktalara değinerek, değerli olmanın yeterli olmaktan çok daha farklı olduğundan, kişinin kendini değerli hissedebilmesi için statüye ihtiyaç olmadığından bahsettiler.

 

Özetle, şirket İK’cılarının kendi reklamlarını yapmaya değil, katıksız liderliği konuşmaya geldiği, JCI’ın ilk tecrübesi olmasına rağmen harika bir iş çıkardığı, eski dostlarla hasret giderilen, sevgili Esra Sedef ile ayaküstü yeni proje planları oluşturulan keyifli bir zirveydi. JCI’a nazik davetleri için yeniden teşekkür ediyorum, seneye de görüşmek dileğiyle… 😉