Çoğumuz toksik kültürlü iş yerlerinde bulunmuşuzdur. İnsanların fikirlerini paylaşmaya çekindiği, her sorunun hiyerarşi ve kurallarla çözülmeye çalışıldığı, iletişimin sadece yukarıdan aşağı olacak şekilde tek yönlü olduğu iş yerlerinin toksik olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz.
Hayallerimi süslemeye daha ben lisedeyken başlayan bir firma vardı. Üniversitedeyken ve sonrasında hep aklımın bir köşesindeydi, orada çalışma fırsatım olsa hiç düşünmeden gideceğim bir kurumdu. Yıllar sonra, ben artık kurumsal firmalardan elimi eteğimi çekmişken o firmayla birkaç projemiz oldu. Farklı şehirlerde farklı görevlerden pek çok kurum çalışanıyla tanışma ve birlikte çalışma fırsatım oldu. Bu sürecin üçüncü haftasında kendi kendime şunu dedim: “İyi ki bu kurumda hiç çalışmamışım”. Bana bunu dedirten şey, ilk paragrafta tanımını yaptığım toksik kurum kültürüydü.
Peki, kurumlarda insanların birbirini zehirlemesine neden olan veya kurumsal kültürün kendi çocuklarını öldürmesine sebep olan bu toksiklik nasıl ortadan kaldırılır?
Kültür üzerine çalışmalar yapan Shaara Roman, Talent Culture’daki yazısında üç temel yöntemden bahsediyor:
- Öncelikle motivasyon, hedefler ve kurallar yerine sebepler olmalı. Kurumunuzun misyonu nedir? Yakın zamanda başka bir konuda paylaşmıştım bu hikayeyi çok seviyorum. Bir binada tuğla örmekte olan üç adamın hikayesini tekrar paylaşacağım. İnşaatı gezen adam ilk ustaya “ne yapıyorsun?” diye sormuş. Usta, “ekmeğimi kazanıyorum” demiş. Aynı soruyu ikinci ustaya sorduğunda, “tuğla örüyorum” cevabını almış. Soru üçüncü adama sorulduğunda usta şevkle “saray inşa ediyorum” demiş. Bu üç usta da aynı işi yapıyordu. Ancak sadece üçüncü ustanın motivasyonu ana sebebiydi. Çalışanlarınıza yaptıkları işin sebebini anlatmanız lazım. Ancak bu şekilde inovasyonel bakış açısıyla katkı sağlayabilirler.
- İkinci olarak, ilham veren liderlik yaklaşımını yaygınlaştırın. Geleneksel yöntem bize kişileri teknik bilgisine göre terfi ettirmeyi öğretmişti. Modern yöntem ise geliştiren yöneticiler yetiştirmek üzerine kurulu. Her geçen gün daha fazla kurum, terfi kriterleri arasına değerlendirme merkezlerini dahil ediyor. En sonunda geriye kalanlar “en toksikler” listesinde başı çekecek gibi bir his var içimde. Liderlik ruhu, en az teknik bilgi kadar önemli. Hatta o kadar ki, yakın zamanda yöneticilerin teknik bilgisinin olması bile pek beklenmeyecek. Ekibindekileri geliştirmeyi önemseyen, onlara sebepleri sabırla anlatabilecek ve kişisel gelişimlerine yatırım yapacak yönetici, ne güzel yöneticidir. 🙂
- Kültürü güçlendirin. Kurumunuzda kazan-kazan ilişkisini benimsetecek hamleler planlamanız önemli. Ekip üyelerinin birbirinin ayağını kaydırmak yerine birbirine destek olmaya hevesli olduğu bir kültür, başarının temeli. Şeffaf iletişime sahip çalışanlara giden yol elbette açık iletişime cesaretlendiren yöneticilerden geçiyor.
Toksik kültür, çalışanlar üzerinde önemli bir etki bırakır. Gallup’ın en güncel araştırması olan 2017 verileri bize, bağlı olmayan çalışan oranının %67 olduğunu gösteriyor. Başka bir deyişle her 3 çalışandan 2’si etrafına zarar verecek şekilde memnuniyetsiz. Kültür değişimi kolay değildir, en az 1 yıl boyunca etraflıca bir çalışma yapılmasını gerekir ancak pozitif etkisi ortaya çıktıkça yaygınlaşması kolaylaşır.
selinyetimoglu.com 
09 Nisan 2018, 07:57
Harika bilgiler ve tespit için emeğinize sağlık.