selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR

Category Archives: İş Hayatı

Genel olarak iş hayatıyla ilgili yazı ve yorumlar bu başlık altında yer almaktadır.


by Yorum bırakın

“En İyiler” Nereye Gidiyor?

Özellikle iş gücü devir oranı yüksek olan şirketlerde simalar sürekli değişir. Örneğin, Turizm sektöründeki kurumlar bunlardandır. Yaklaşık 300 kişinin çalıştığı Divan İstanbul Otel’deki işimden ayrıldıktan sadece 4 ay sonra ziyarete gittiğimde koridorda karşılaştığım kişilerin çoğunu ilk kez görüyordum. Eğer işten çıkarmaların yoğun olmadığı bir şirketse, ayrılan çalışanların büyük çoğunluğu daha iyi ücret alabilecekleri ve daha prestijli bir kartvizit edinebilecekleri rakiplere gittiği için yaşanıyordur bu sirkülasyon.

Proteus International’ın kurucu partneri Erika Andersen’ın Forbes’ta belirttiği fikirlerine göre, ekibindeki çalışanlardan birisi böyle bir sebeple işten ayrılıyorsa, yönetici “İyi yetiştirmişiz demek ki” diye düşünerek onun adına mutlu olmalı, açık pozisyonu kapatmayı daha sonra düşünmelidir.
İyi çalışanların, en iyilerin şirketi terk etmesinin tek sebebi elbette sadece para ve kartvizit değil. Daha iyi teklifler aldığı halde işine devam eden milyonlarca çalışan var. Şirket yönetimi uzmanlarından Eric Jackson’a göre harika yetenekleri tutabilen şirketlerin ortak özellikleri şu şekilde:
  • Çalışanlarını birer iş ortağı (partner) olarak gören yöneticiler,
  • Neler olduğuna dair tüm çalışanları bilgilendirmeye yönelik şirket politikası,
  • Önemli kararlarda çalışanlara söz hakkı veriliyor olması

Tüm bunların temelinde çalışana kendini değerli hissettirme amacı var. Eğer şirketle ilgili önemli haberleri gazeteden okuyorlarsa, çalışanlar kendilerini o kurumun bir parçası olarak hissedemeyeceklerdir. Bunların yanısıra yöneticisiyle yılda sadece 3-4 kere yüzyüze konuşma fırsatı bulabilen kişilerin başka iş arayışına girmesi, o kadar da olağandışı karşılanmamalıdır.

Aynı şekilde, şirkette işler belirliyse ve o pozisyona kim gelirse gelsin o işi o yöntemle yapacaksa, çalışanlara kendilerini özel hissettiremezsiniz. Bu yüzden bence, bırakalım kendi yöntemlerini kendileri geliştirsinler ve kişilere yetkinliklerine göre görev paylaştıralım ki çok kolay veya çok zor iş yapıyor olmanın zorluklarıyla mücadele etmeleri gerekmesin.
Bazı insanlar ne kadar yüksek maaş ve prestij sahibi olursa olsun katkılarının takdir edilmesini bekler. O yokmuş gibi davranırsanız, çalışanınızı kaybetmeniz hiç de zor olmayacaktır.


by Yorum bırakın

Köprüleri Yıkmadan İş Değiştirmenin Yolları

“En iyi maaş artışı yeni işe başlarken olur” sözünü birçoğumuz duymuşuzdur. Belki de bu yüzden iş arayanların yarısından fazlası hali hazırda çalışmakta olan kişilerden oluşuyor. Kurumuma görüşmeye gelen adaylara ve kendi çevremdeki arkadaşlarıma bakarak bu yorumu kolaylıkla yapabilirim. Özellikle sosyal ağların kullanım yaygınlığı ve Linkedin gibi araçlar üzerinden network genişletme merakıyla birlikte beklenmedik yerlerden iş teklifi alma sıklığı da arttı. İçinde bulunduğumuz sosyal çağın bir avantajı bu olsa da, aynı konudaki bir dezavantajı ise gizliliğin zorlaşmış olması ile çalışırken iş arama durumunu saklama olanağının da kısıtlanması. Peki, yeni bir iş ararken, şimdiki yönetici veya iş arkadaşlarına durumdan bahsedilmeli mi?

Bu sorunun cevabı sizin yöneticinizle ve iş arkadaşlarınızla olan samimiyetinize ve genel olarak kurumdaki tutuma bağlı. Kimi kurumlar bu durumu oldukça normal karşılarken ve yöneticiler çalışanların kariyer hedeflerini önemserken, kimi kurumlardaysa yöneticiler hemen “Doktora gitmek için izin istedi ama çok şık giyinmiş, yoksa iş görüşmesine mi gidecek?” şüphesiyle yaklaşırlar. Yöneticiniz bu durumda “Hmm madem iş arıyor, o zaman ben daha hızlı davranmalı ve o gitmeden yerine birini bulmalıyım” diye düşünebilir ve kaş yapmaya çalışırken göz çıkarma durumuna düşebilirsiniz. Bu yüzden başvurduğunuz bir firmadan ofisteyken aranırsanız telefonu açarken dikkat edin, kimileri telefon konuşmanız esnasındaki geriliminizden, kullandığınız sözcüklerden şüphelenebilir. Veya çalıştığınız şirketteki kıyafet kuralları günlük giyimi gerektiriyorsa ve siz o gün takım elbiseyle gelmişseniz dikkatleri üstünüze çekebilirsiniz. Bu durumda “O zaman ben de kıyafetimi yanımda götürür, çıkarken üstümü değiştiririm” diyorsanız; o elbise askısıyla ofisten içeri girdiğinizde sabah söylediğiniz gibi çocuğunuzun okuluna değil de iş görüşmesine gittiğinizi düşünebilirler. Bunlara bu kadar dikkat ediyorken Facebook iletinize “Yuppiii Unilever’den ikinci mülakata davet edildim” yazmayacağınızı veya ofisteyken Kariyer.net’te iş başvurusu yapmayacağınızı düşünerek o kısma değinmiyorum bile. 🙂

Bana kalırsa çalışanların farklı kariyer olanaklarıyla ilgilenmeleri oldukça doğaldır, neticede hiçbirimiz babalarımız gibi ilk çalışmaya başladığımız kurumdan emekli olmayı hayal etmiyoruz. Özellikle hep daha iyi olanın peşindeki Y kuşağının iş hayatına girmesiyle birlikte iş değiştirme oranları da yükseldi. Bunun yanısıra çalışanların yeni iş arayışına girmeleriyle ilgili, şirket içinde işten çıkarmaların sıklaşmasıyla “sıra bana da gelir mi” korkusu, mali durumla ilgili dedikodularla maaş alamama endişesi, yöneticiyle anlaşamama, lokasyon uzaklığı, ücret beklentisi, mobbing gibi pek çok sebep sıralanabilir.

Aslında sizi rahatsız eden durumlar olduğunda işten ayrılma seçeneğinden önce “değişiklik yapılıp yapılamayacağı” konusunu araştırmalı ve kurum içindeki fırsatlar, pozisyon veya departman değişiklikleri, terfi olanaklarını incelemeyi öncelikle düşünmelisiniz. Eğer bu gibi değişiklikler mümkün değilse ve aradığınızı o kurumda bulamayacağınızdan eminseniz ancak o durumda iş arayışına girmenizi öneririm. Zira bazen kurumlar yetişmiş ve başarılı çalışanlarını kaybetmeyi göze almaktansa prensiplerinden taviz vermeyi tercih edebiliyorlar.

Eğer değişiklik talebinizi dile getirdiniz ve reddedildiniz ise, bence artık dürüstçe “Ben başka iş arayacağım” diyebilirsiniz. Bu istifa ettiğiniz anlamına gelmiyor, belki daha 5 ay orada çalışmaya devam edecek olabilirsiniz örneğin. Ancak kimse sizi arkadan iş çevirmekle suçlayamaz. Siz de son işinizden köprüleri yıkarak ayrılmak istemezsiniz, özellikle uzun süre çalıştığınız yerden alacağınız referanslar hayatınızın geri kalanında sizin için hep önemli olacaktır.

Konuyla ilgili farklı bir kaynak ararsanız Harward Business Review’ı inceleyebilirsiniz.


by Yorum bırakın

Kurum İçinde “Seni Uzaktan Sevmek Aşkların En Güzeli” Durumu

PERYÖN’ün 2012’nin başında yaptığı “Eşlerin aynı iş yerinde çalışması” konulu araştırmaya göre her 10 şirketten 1’inde evlilik durumunda eşlerden birinin şirketten ayrılması mecburi tutuluyor. Yöneticilerin %73’ü “iş yerinde aşk”ı olağan karşılarken araştırmaya katılanların %17’si iş arkadaşları arasında bu tür bir ilişki olmasına karşı çıkıyor.

Bazı kurallarsa kurum içi ilişkileri bile aşıyor. Örneğin, Türkiye’deki şirketlerin %15’i eşin rakip şirkette çalışmasını yasaklayan kurallara sahip.
Kadın-erkek ilişkileriyle ilgili belirlenmiş prosedürü olan kurumların %20’sinde şirket içinde flört durumunda kişiler yöneticilerini veya İK’yı konuyla ilgili bilgilendirmek zorundalar. Bu sorun da gördüğüm kadarıyla “ilişkiyi saklama” şeklinde çözülüyor zaten. Zira bu tür bir bilgilendirme gerekliliği olmasa da, “aman öğrenirlerse mobbing yaparlar, işime son verirler” gibi baskılarla kişiler şirket içinde birbirlerine yabancı gibi davranma yolunu seçebiliyorlar. Bu da aslında çözüm değil bence, çünkü dünya o kadar da büyük değil ve şirket dışında birlikte görüldüklerinde bu konunun şirketteki yöneticiler ve İK tarafından duyulması uzun sürmüyor. (Yaşanmıştır!) Böyle olunca da aslında “dürüst olmamak” gibi başka bir sorunla yüzyüze geliniyor.
Ben sanırım bu konuda biraz daha “geniş” olan İK’cılardanım. Şirket içindeki belli pozisyonda olan kişiler dışında böyle katı kurallar konulmasına anlam veremiyorum. Bence 3000 kişinin çalıştığı bir kurumda biri Üretim, diğeri Lojistik departmanında çalışan iki kişinin aralarında duygusal bir ilişki olmasının şirkete vereceği bir zarar yoktur. Tüm çalışanları değil ancak belirli departman veya pozisyonları kapsayan kısıtlamalar olması gerektiğini düşünüyorum. Örneğin hiçbir yöneticinin ya da ekip sorumlusunun kendi ekibinde yer alan bir çalışanla ilişkisinin olmaması gerekir, çünkü ekibin dinamiklerine “eşitsizlik” sebebiyle zarar verir. Ekip sorumlusu işyerinde profesyonelce çalışmaya devam ediyor ve çalışanlar arasında eşitsizlik yaratacak herhangi bir duruma sebep olmuyorsa bile diğer ekip üyeleri bunu olduğundan farklı algılayabilir ve o kişilere önyargılı yaklaşabilir. Bu da özellikle uzun vadede daha farklı ve çözülmesi zor sorunlara yol açabilir.
Bunun dışında örneğin İnsan Kaynakları hem bazı gizli bilgilere erişebilir durumundan hem de tüm çalışanlara eşit mesafede durması gereken konumundan ötürü kesinlikle şirket içinden hiç kimseyle herhangi bir duygusal bağ oluşturmaması gereken departmanlardandır. Bunlardan bir diğeri ise bence Muhasebe’dir, zira eğer ücret skalaları açık olmayan bir kurumsa, herkesin maaş bilgilerine sahip olan bir Muhasebe çalışanının diğer departmanlardaki kişilerle aşırı samimi olması bilgi gizliliğini zedeleyeci durumlara yol açabilir.
Aslında bu son bahsettiklerim etik açıdan sorumluluk ve farkındalık bilincine sahip kişilerle çalışıyorsanız sorun yaratmayacaktır. Yine de risk almamak ve kuralları belirlemek adına prosedürler oluşturulabilir. Tabii bunun da “yasak olanın cazibesi” gibi bir dezavantajı olduğu unutulmamalıdır.


by Yorum bırakın

Çarşamba, Sen Ne Güzel Günsün!

5 buçuk yaşımdaydım. Annem tam gün çalışıyor olduğu için ben de her gün kreşe gitmek zorundaydım. Oysa ki, evde yalnız kaldığım zamanlarda oyuncaklarımla oynayarak, Serdar Ortaç’ın Karabiberim şarkısını söyleyip dans ederek çok daha keyifli vakit geçirebiliyordum. 🙂 Ve en sonunda başardım, haftada bir gün de olsa evde yalnız kalma izni aldım.Annemle babamın iş yerleri zaten evimize 5 dakika uzaklıkta olduğu ve lojman içinde oturduğumuz için çok tehlikeli de değildi. Haftanın o en güzel günü olarak Çarşambayı seçmiştik, çünkü benim tabirimle “ortanca gün”dü. Diğer 6 gün boyunca Çarşamba’yı beklerdim, kreşte “Haydi şimdi komposto zamanı, şimdi uyku zamanı” zorunluluklarındansa evde kendi istediğim zaman istediğim aktiviteyi yapmayı, sıkılmadan Okey, Monopoly gibi çok kişilik oyunları bile oynamayı severdim çünkü. (Hayır şizofren değilim, daha çok kardeşsizliğin verdiği zorunlu yaratıcılık olarak açıklanabilir bence.)

Sonra Boğaziçi Üniversitesi’ndeki son senemde “Çarşamba Klasik Müzik Konserleri” ile tanıştım ve her sezon başlangıcında programın açıklanmasını iple çeker oldum. Albert Long Hall’un o büyüleyici atmosferinde arplardan flütlere bir çok farklı enstrümanı ve farklı dönem ezgilerini dünyanın dört bir yanından gelen sanatçılardan dinleyebildiğim Çarşamba günlerini bir kez daha sevdim.

İş hayatına başladığımda da durum çok değişmedi. Pazartesi sendromu, Free Friday havalarına hiç kapılmadım, haftaiçi günler arasında sadece bir günü diğerlerinden ayırdım. Şimdiyse çalıştığım şirkette sadece haftanın bir günü mülakat yapıyoruz, o da Çarşamba ve benim için haftanın en keyifli geçen iş günü o gün oluyor. Kimi zaman günde 10’dan fazla mülakat yapıyor, başım ağrıyana kadar konuşup dinliyor da olsam yeni adaylarla tanışıp görüştüğüm Çarşambaların favorim olduğu gerçeği asla değişmiyor.

Bir de yaklaşık 7 haftadır hayatımda infopik.com var ve her Çarşamba günü yazdığım infografik yazıları orada yayınlanıyor, yapmaktan keyif aldığım yeni bir şeyin de yine bu güne denk gelmesi güzel oldu.

Ve bir kez daha diyorum: Çarşamba, Sen Ne Güzel Günsün!


by Yorum bırakın

Bir “Lider”den Öğütler

Bugüne kadar Liderlik hakkında yazdığı kitaplar 25 dilde yayınlanıp 18 milyon satan, alanının en saygın uzmanlarından biri kabul edilen Ken Blanchard tüm dünyadaki İK yöneticilerine, kurumlarında etkin bir performans sistemi kurmalarını öğütlüyor. Blanchard’a göre etkin bir performans sisteminin 3 temel ögesi vardır:

  1. Performans Planlama: Bu aşamada performans ölçüm kriterlerinin ve “başarı” ölçütünün ne olduğu belirlenmeli. Standartlar ve hedefler açıkça ortaya koyulmalı.
  2. Günlük Koçluk: Aslında performans sisteminin en önemli kısmı olan koçluk Türkiye’deki kurumsal şirketlerde de yavaş yavaş prosedürel olarak yer almaya başladı ve hedefe giden yolda verilen geri bildirimlerin başarıya ciddi anlamda katkı sağladığı görülmeye başlandı.
  3. Performans Değerlendirme: Geçmiş dönemin değerlendirmesinin yapıldığı ve başarının ölçüldüğü bu aşama ne yazık ki en fazla zaman harcanan kısım oluyor. Oysa ki, günlük koçluk dediğimiz kısım layıkıyla gerçekleştiriliyor olsa hem gerçek başarı sağlanmış hem de bu aşamada fazla vakit kaybedilmemiş olur.


by Yorum bırakın

İçimizdeki Diploma Aşkı

“…Üniversitelerin çok önemli sayıldığı bir zamanda, birisi onlara bu dünyada yükselebilmek için diploma sahibi olmak gerektiğini söylemiş ve bu yüzden de dünya, bazı olağanüstü bahçıvanlar, fırıncılar, antikacılar, heykeltıraşlar ve yazarlardan yoksun kalmış…”

Paulo Coelho‘nun Portobello Cadısı isimli romanından aldığım bu cümle aslında oldukça önemli bir gerçeği vurguluyor. Bu durum yavaş yavaş değişmeye ve Güzel Sanatlar’a da önem verilmeye başlanmış olsa da hala Tıp, Hukuk, Mühendislik gibi alanlar en çok tercih edilen/ettirilen üniversite bölümleri olmaya devam ediyor. Yıllarca Tıp okuyup, mezuniyet ardından doktorluğu sevmediğini anlayan şarkıcıların, Hukuk okuyup avukatlık yerine oyunculuk yapanların, İnşaat Mühendisi olarak mezun olup kendini resim sanatına adayanların sayısının bu kadar yüksek olması bile hala “Aman kızım tiyatro oyunculuğu da neymiş, hukuk yaz sen hukuk”çu anne-babalar için pek bir şey ifade etmiyor olsa gerek.

Bu yanlış kariyer yönlendirmeleri sadece bireylerin hayatını etkilemekle kalmıyor, Coelho’nun vurguladığı gibi topluma da ciddi bir maliyet ve kayıp oluşturuyor. Kayıptan kastım burada “mutluluk kaybı”. Keman virtüözü olma hayalleri kurarken muhasebeci olan bireylerden oluşan toplum hem yaptığı işi hem de hayatını sevmeyen nesiller üretmeye devam eder. Evet bir tarafta yadsınamayacak bir gerçek olan maddiyat var. Sevdiğiniz şey çiçeklerle uğraşmaksa, eğer Sabuncakis kadar şanslı değilseniz “zengin” olamazsınız muhtemelen, ancak mutluluk? İşte ona sahip olabilirsiniz. Öte yandan çok başarılı bir CEO oldunuz ve haliyle oldukça da para kazanıyorsunuz diyelim. Ama asıl istediğiniz şey bu “kartvizit” miydi yoksa çocukluğunuzdan beri o hayalini kurduğunuz karikatürist olup mutlu olmak mıydı? Eğer tüm işleriniz arasında hobi olarak karikatür çizmeye vakit bulabiliyorsanız hala şanslısınız demektir. Hayatınıza bir anlam ve değer katabiliyorsanız, geçmişte yapılan hataları bir nebze de olsa değiştirecek gücü kendinizde bulabiliyorsanız hiç vakit kaybetmeden yapın, hayallerinizin elinizden uçup gitmesine izin verecek kadar “vazgeçmiş” olamazsınız!

Ben de bir gün o tiyatro sahnesinin tozunu yutma hayalimden henüz vazgeçmiş değilim örneğin. 🙂


by Yorum bırakın

Terfi Mi Pozisyondan, Pozisyon Mu Terfiden Çıkar?

Yakın zamanda görüştüğüm adaylardan biri çok fazla olmayan tecrübesine rağmen tek hedefi olan “yönetici olmak”ta ısrarlıydı görüşmemiz boyunca. Başvurduğu iş ilanında bu tür bir içerik olmamasına rağmen yönetici olmaya gelmiş. Şirket düzenimiz, terfileri daha çok içeriden yapıyor oluşumuz, şu anda açık bir yönetici pozisyonumuzun olmayışı, ama birlikte çalışmaya başladıktan sonra böyle bir durum olunca zaten o ışığı da görmüşsek tabii ki değerlendirecek oluşumuz gibi anlattığım hiçbir şey ilgisini çekmedi. Umuyorum ki aradığı gibi bir iş bulur ve mutlu olur, kapıdan içeri yönetici olarak girebileceği şirketler de elbette olacaktır.

Bu konuda, ekip yöneticilerinin seçilme yöntemlerinde kurumların uyguladığı birçok yöntem var. En fazla tercih edilen şüphesiz ki içeriden yapılan terfilerdir. Türkiye’de yapılan bir araştırmaya göre üst düzey yöneticilerin %80’i kurum içinden terfi ile o noktaya gelmiş. Üstelik buuygulama eskiden olduğu gibi sadece kıdeme, yani çalışılan yıl sayısına bağlı kalınarak yapılmıyor. Özellikle gelişmekte olan kalabalık firmalarda İnsan Kaynakları’nda sırf bu amaca hizmet eden birimler kuruluyor, “assesment center” adı verilen değerlendirme merkezleri oluşturuluyor, kariyer yönetim ve koçluk imkanları sunuluyor, performans yönetim sistemleri aynı zamanda bu hedefe yönelik hazırlanıyor. Zira artık anlaşıldı ki, içeriden yapılan terfi konusundaki en kritik nokta, bu pozisyon artışlarının hakkaniyetli ve şeffaf biçimde yapılıyor olması. Aynı departman içinde aynı pozisyonda aynı süredir çalışan 5 kişiden sadece 1’i yıl sonunda terfi ettiriliyorsa, diğer 4 kişiye bunun sebebi açıklanabiliyor olmalı, herkes bilmeli ki gerekli tüm şartları bir tek o kişi sağladığı için kendisine yeni sorumluluklar veriliyor. Aksi takdirde kaş yapalım derken göz çıkarılabilir. Eğer çalışanlar kurum içinde eşitsizlik olduğunu düşünürlerse, kendileri hak ediyorken terfiyi kişisel ilişkiler veya başka sebeplerle diğer kişilerin aldığına inanırlarsa o zaman kişilerde isteksizlik, motivasyon kaybı, hatta belki de kuruma nefret besleme gibi olumsuzluklara yol açılmış olunur.

Kurum içi terfilerin pek çok avantajı var. Özellikle satış gibi departmanlarda kurum içi dinamiklere hakim, müşteri profilini iyi tanıyan çalışanların farklı kariyer olanaklarıyla ilgilenmesinin önüne geçmek için kullanılan yöntemlerden biri. Kurum kültürünü bilen, adaptasyon süreci gerektirmeyecek, şirketi sahiplenmiş çalışanları elde tutmak, satış dışındaki departmanlar için de geçerli olanlardan sadece birkaçı. Bunun yanında zaman zaman sadece “terfi yapabilmek” için suni ara kademeler yaratıldığı da oluyor. Yani yeni pozisyon olduğu için terfi gerçekleştirmekten, sırf terfi kozunu kullanabilmek için yeni pozisyonlar açmaya giden bir değişimle karşı karşıyayız. Ya da sırf terfi süresini kısaltmak ve sıklığını artırmak için pozisyon değişmeden kazanımların değiştiği pozisyon artış sistemleri kurulabiliyor. Özellikle kalabalık kurumlarda uzun süre çalışan kişilerin yeni kariyer olanaklarıyla ilgilenmesini önlemek için yeni statü ve ilave haklar verilebiliyor. Yani bir nev-i “Yumurta mı tavuktan, tavuk mu yumurtadan çıkar” durumuyla karşı karşıyayız.

 

Oysa ki, terfinin asıl amacı daha fazla sorumluluk alabileceğini göstermiş kişilerin ödüllendirilmesi olmalıdır, bu yüzden 2-3 yıl birlikte çalıştığımız bir çalışanı bu sürede değerlendirme fırsatını kullanmak istiyoruz, istemeliyiz yani. Terfi eden kişi “kritik yetenek” olduğu için o pozisyona getirilmeli ve bunu hem kendisi hem de çalışma arkadaşları açıkça biliyor olmalı.
Tüm bu sebeplerden dolayı, özellikle Telekomünikasyon ve Hızlı Tüketim sektörlerinde çalışanlar ve çalışmak isteyenler terfilerin en çok bu sektörlerde kurum içinden yapıldığını bilmeli, biraz sabrederek ve bu süre içinde potansiyelini göstermek için gerekli çabayı sarf ederek terfi almayı ummalıdır. Aksi durumda ne kadar uzun mülakat süreçleri geçirirsek geçirelim, ne kadar karakter testleri, case study’ler yaparsak yapalım, ben çalıştığım kurumdaki herhangi bir ekibi yönetebileceğine inanacak ve güvenecek kadar kimseyi tanıyabileceğimi, çalışma sistemini anlayabileceğimi düşünmüyorum.

 


by Yorum bırakın

Takım Çalışmasında Başarıyı Yakalamak

1950’lerde Amerika’nın en zengini olarak gösterilen sanayici Paul Getty başarısının sırrını şu sözlerle özetlemiş: “1 kişinin %100 çabasındansa 100 kişinin %1 çabasını tercih ederim.”

Hemen hemen tüm iş ilanlarında yetkinlik kısmında yer alan “Takım içinde çalışabilen” ibaresi, şirketlerin her sene düzenlediği yemeklerde yapılan konuşmalarda sıkça geçen “Bu sene çok iyi bir takımdık” sözleri, kurumlarda düzenlenen “Ekip Çalışması” eğitimleri boşuna değil aslında. Günümüzün bencil düşüncesiyle “var olma” çabasına ve özellikle Y kuşağının bireyselliğine rağmen takım çalışmalarını başarıyla sürdürebilen, bir arada varolabilen ekipler yaratabilen kurumlar verimliliği ve başarıyı kısa sürede yakalayabiliyor. Bireysellik ile artan rekabet ve kişisel çıkarların takım kazançlarının önüne geçmesi sonucu takım çalışması yapmak bir hayli zorlaşmış olsa da, gerçek başarıya ulaşabilmek için kişilerin her şeyden önce hırslarından, tutkularından ve koltuk sevdalarından arınmış olmaları gerekiyor.

Evet kurum içinde takımlar oluşturmak iyi güzel de, ekip içi dinamikleri göz önünde bulundurarak “iyi takımlar” oluşturabilmek de bir o kadar önemli ve gerekli. Henry Ford’un dediği gibi “Bir araya gelmek bir başlangıç, beraberliği sürdürmek bir ilerleme, beraber çalışmak ise başarıdır.” Yani olay takım olmakta, bir masanın etrafına toplanmış bir grup olarak birlikte iş yapmakta değil, birlikteyken üretken olmakta, birbirinin açığını kapatabilmek, eksikliklerini tamamlayabilmekte. “Ben” değil “biz” diyebilecek, başarıyı da başarısızlığı da eşitçe sahiplenebilecek, başarıya giden yolda birlikteliği paylaşabilecek rüya takımı oluşturmak elbette kolay değil. Ancak oluşturabilen kurumlar çok şey kazanıyor. İyi bir takımın üyelerinde motivasyon artar, yaratcılık gelişir, üretim hızlanır, karlılık artar, büyüme gerçekleşir, marka değeri yükselir, çalışan memnuniyeti artar ve problemlere profesyonelce çözümler üretilir.

Tüm bu gelişimleri sağlayacak “o takım”ı yaratmak hiç kolay değil. Takımı oluşturmadan önce üyelerin özellikleri incelenip belirlenmelidir. İlk bakışta birbirine benzeyen kişilerin daha iyi anlaşıp daha iyi çıkarabileceği düşünülse de aynı profildeki kişilerdense farklı düşünce ve bakış açılarına sahip kişilerden oluşan bir ekip kurmak başarıyı hızlandıracaktır. Takımlar oluşturulduktan sonra görev dağılımı da kişilerin yetkinliklerine ve beklentilerine uygun olarak gerçekleştirilmeli. Takım lideri yönetim tarafından atanabilir, takımın kendi liderini belirlemesi önerilebilir veya takımın doğal liderinin ortaya çıkması beklenebilir. Burada yönetime düşen, liderin diğer ekip üyelerine eşit yaklaştığından emin olmak için uzaktan da olsa kontrol altında tutulmasıdır.

Rüya takımı yarattıktan sonra bile her şeyin üstün başarıyla sonuçlanmasını beklememek gerekir elbette. Çalıştığım şirkette sıkça kullanılan bir örnek var: Bir kadın bir bebeği 9 ayda doğuruyor diye 9 kadın 1 bebeği 1 ayda doğuracak değil. İmkansızı beklemeden yapılabilir sonuçlar beklenmeli ekipten, aksi durumda motivasyon artırmak istenirken düşürülür ve başarıya da ulaşılamadan gereksiz vakit kaybedilmiş olur.


by Yorum bırakın

Şimdiki Kariyerimizi Neden/Nasıl Seçmişiz?

Her zaman araştırma şirketleri veya danışmanlık firmaları tarafından yapılan anket sonuçlarını paylaşacak değilim, bu kez kendi hazırlamış olduğum anketin raporunu yorumlayacağım, daha da bir keyifli olacak. 🙂 Daha önce paylaşmış olduğum “Şimdiki kariyerinizi neden seçtiniz?” başlıklı ankete katılan 112 takipçime ilgileri için teşekkür ederim:) Rapor sonuçları aşağıda yer almaktadır:

anket-sonucu

 

Anket sonuçlarına göre, şu anda bulunduğumuz yerde olma sebebimizin en muhtemel sebebi %47’lik katılımla kendimize en uygun işin bu olduğunu düşünmemiz. Bu sonucun çıkması oldukça mutluluk verici, gönül elbette daha yüksek olmasını isterdi ancak bu kadarı bile istediğimiz işi yaptığımızı gösteriyor.

Ankete katılanların %21’i şu anda bulundukları noktayı asl hedefe ulaşmak için atlanması gereken bir basamak olarak görüyormuş. Coca Cola’nın CEO’su olmak için bakkallara kola dağıtımı yapmakla başlamak gerekiyor olabilir, zira operasyonun içinde yer almadan operasyonu yöneten kişi olunmaz. Bu yanıtı verenlerin hangi pozisyonda ve hangi meslekte olduklarını bilmiyorum ancak tüm kola dağıtım elemanlarının CEO olmadığını unutmadan hedefe yönelik çalışmak gerektiğini düşünüyorum.

Katılımcıların %14’ü hayatın kendilerini nasıl bu noktaya getirdiğini fark etmediklerini belirtmiş. Bilinçli tercihlerle bu yola girmeyenlerin sayısı da yüksek yani.

Anketin beni şaşırtan bir diğer sonucuysa üniversite tercihleriyle ilgili olan şıkların işaretlenme yüzdeleri. Üniversite tercihi “yüzünden” bu noktada olduklarını belirtenlerin oranı %3,5’ken, üniversite tercihleri “sayesinde” şu anki konumda olduklarını düşünenlerin oranı bunun 2,5 katı; %9. Üniversite tercih döneminde aile ya da yakın çevre gibi dış unsurlar tarafından yanlış yönlendirildikleri için hatalı tercihler yapanların sayısı geçmişe göre azaldıysa ve insanlar artık “iyi ki bu bölümü/üniversiteyi seçmişim” diyebiliyorlarsa, tüm bu sürekli değişen sınav sistemleri ve skandallar arasında hala gelecek için umudumuz olmalı. 🙂


by Yorum bırakın

Şirket İçi Ücretlendirme Politikaları

“Neden çalışıyorsun?” sorusuna çoğumuz farklı cevaplar veririz ve bizim için birden farklı sebep varsa da önem derecelerini farklı şekilde ağırlıklandırırız. Çünkü hepimizin tecrübeleri, hayalleri ve hayattan beklentileri apayrıdır. Buna rağmen, tüm dünyadaki çalışanları kapsayan bir araştırma yapacak olsak ortak karara varabilen çoğunluğun cevabı “para” olacaktır diye düşünüyorum.

Yazının devamına ve infografik görseline ulaşmak için: infopik.com


by 5 Yorum

Mobbing Diye Bir Şey Var, Mağdurları Var, Hatta Bir de Dernekleri Var!

Tarihçe olarak bakıldığında mobbing sözcüğü 1950’lerden önce sadece çocukların okullarda birbirlerine yaptıkları baskı ve zorbalıkları ifade etmek için kullanılıyordu. Son 50 yıldır ise iş yerinde yaşanan zorbalık ve psikolojik istismarları ifade etmek için kullanılıyor.

Okumaya devam et →


by Yorum bırakın

Çatışma Enerji Kaybı mı Enerji Sağlayıcı mı?

Kariyer.net dergisinin Ağustos sayısındaki Mehmet Erkan‘ın kaleme aldığı İşyerinde Çatışma konulu yazı oldukça önemli bir soruna değiniyor. Sayın Erkan’a göre, çatışma konusunda iki farklı fikir var; “birbiriyle çatışan”. Tesadüf mü? Bence değil. Çünkü bence çatışma insanın varlık gösterdiği her yerde karşımıza çıkar. Daha 2 yaşındayken arkadaşla oyuncak çatışması başlar, 5 yaşındayken yeni gelen kardeşle çatışılır, ilkokulda sınıf arkadaşlarıyla, eğitim hayatının geri kalanında aile tarafından “Bak Ayşe Hanım’ların kızı da okul birincisiymiş maaşallah pek de güzel” kıyaslamasıyla, çalışma hayatında rakiplerle ve yöneticilerle, evlilikte eşle ve akrabalarla sürekli çatışma halindeyiz, bazen açıkça, bazense gizliden gizliye.

Böyle düşünüldüğünde en kolay çözülebilir olanın işyerindeki çatışma olduğu düşünülebilir aslında. Neticede profesyonel bir ortam ve hepimiz yaptığımız işin eğitimini almış veya belli bir tecrübe edinerek bu noktaya gelmiş, yaptıklarımızın, söylediklerimizin sonuçlarını tahmin edebilecek yetkinlikte kişileriz. En azından böyle bir varsayımda bulunabiliriz. Ancak nedense gerek aynı departman içinde gerek departmanlar arasında sürekli çatışacak yeni sebepler bulmaya eğimliyiz. Ve çoğunlukla her iki taraf da “geri çekildiğim düşünülmesin” endişesiyle veya gerçekten savunduğu fikre yürekten bağlı olduğu için karşı tarafın üzerine gitmekten vazgeçmiyor bir türlü. Hal böyle olunca da ufacık bir çatışma olarak başlayan durum zamanla tartışmalara hatta kavgalara dönüşebiliyor. Böyle zamanlarda oluşan ortam profesyonellikle hiç de bağdaşmayan görüntüler yaratabiliyor. Bu tür manzaralarla karşılaşmamak için uzun vadedeki çözüm çalışanların birbiriyle ses tonlarını ve davranış biçimlerini değiştirmeden fikir paylaşımında bulundukları bir ortam ve kurum kültürü yaratmaktır. Daha kısa vadedeki acil çözümler ise iyi yönetim becerileri gerektiriyor. Kişiler yönetemiyorsa o kişilerin yöneticileri çatışmayı en başından fark ederek devreye girmeli ve ortamı sakinleştirmeli, çatışmanın büyüyüp tehlikeli hale gelmemesi için gerekli kontrolü sağlamalıdır.

Bunun yanında eğer sorun hep belli bir veya birkaç kişiden kaynaklanıyorsa, o kişilere Öfke Kontrolü, Çatışma Yönetimi gibi eğitimler aldırmak bir nebze de olsa faydalı olacaktır. Bazı insanların doğasında çatışma olduğuna inanıyorum. Bundan keyif alan, kendini tartıştıkça, karşısındakini alt ettikçe iyi hisseden, motive olan karakter yapıları var. Bunun kötü bir şey olduğunu düşünmüyorum ancak kontrol edilmesi gerekiyor bence. Bu tür kişiler takım içindeki diğer kişilerin göremediği detayları gösterebilme yetenekleri sayesinde kurumları ileri seviyeye taşıyabilecek olan karakterlerdendir. Ancak bu olumlu taraf bir yere kadar devamlılık sağlar. Çatışmayı seven bu kişinin karşısına çatışmayı seven bir başka karakter çıktığı zaman aralarındaki tartışmanın varabileceği noktalar kısa zamanda kurum içinde hem işleyişi engelleyecek boyutlara varabilir hem de diğer çalışanları olumsuz etkiler ve motivasyonu düşürür. Kontrol altında tutulması bence bu yüzden gerekiyor.

Bu konuyu ele alma sebebim olan dergideki yazıya dönecek olursak; yazıda temel olarak kurum içi çatışma hakkındaki iki görüş karşılaştırılmış. Birinci görüş pozitifçiler denen, çatışmanın yeni bir enerji yarattığını ve bu enerjiyle departmanlar arasındaki iş akışlarının hızlandığını savunan görüşe sahip kişilerinki. Bu görüşe göre, tartışmalar asla kavgaya dönüşmez ve hem yapılan işlerin rutin hale gelmesini engelleyerek monotonlaşmanın önüne geçe,r hem de karşı tarafın eline koz vermek istemeyen kişilerin daha az hatayla iş yapmasını sağlar. Öte yandan, negatifçiler olarak adlandırılan grup ise, karşı tarafa koz vermemek için çaba harcayanların yaşayacağı stres sebebiyle iş kalitesinde düşüş olacağını savunuyor. Buna ek olarak, sık sık çatışma yaşanan kurumlarda bir süre sonra bu durum normalleşiyor ve artık sorunun çözümü değil de sadece varlığı konuşulur oluyor, bu da dedikodu ortamı yaratıyor. Ve aynı zamanda çatışan çalışanlar enerji kaybediyor, iş verimi düşüyor.

Bu iki zıt görüşten illa birini savunmam gerekseydi negatifçilerin tarafında olurdum, zira çatışmanın enerji ve motivasyonu düşüreceğini düşünüyorum. Ama genel olarak, en başta da dile getirmiş olduğum gibi, çatışmanın bir yere kadar olumlu etki yarattığını, farklı düşünme biçimlerini ortaya koyduğunu ve kontrol altında tutulduğu sürece kuruma fayda getireceğini düşünüyorum.