selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR


by Yorum bırakın

Kurumsal Facebook’la Sosyalleşiyoruz!

Teknoloji böylesine hızla ilerliyorken konuyla ilgili eğitimleri sadece mühendislik fakültelerinin vermesini bekleyenler bekleyedursunlar, çağa ayak uyduran birçok üniversite e-iş, sosyal medya gibi lisans veya yükseklisans programları açmaya başladı bile. Bu eğitimleri tamamlayıp diplomalarını alanlar da iş hayatında teknolojinin sosyal boyutlarını analiz ederek iş hayatına entegre etme çalışmalarına devam ediyorlar.

Bu çalışmalardan biri de kurumsal sosyal ağ üzerine yapılanlar. Şirketler eskiden olduğu gibi sadece yöneticilerden gelen bilgilendirme ve emirlerle oluşan tek yönlü iletişim tarzının günümüzde tercih edilmediğini farketmiş durumdalar. Bu tek yönlü iletişimi ortadan kaldırararak çalışanlara da söz hakkı tanımak içinse teknolojinin nimetlerinden faydalanarak kurum içi sosyal ağları kullanmaya başlayan pek çok şirket var. James Surowiecki’nin kitabına da isim veren “Kalabalığın Bilgeliği” teriminden ilham alınarak grupça üretilecek fikirlerin kurum geleceğinde çok daha yararlı sonuçlar ortaya koyacağı teorisiyle yola çıkan kurumsal sosyal ağ geliştiricileriyle yepyeni bir pazar da oluşmuş durumda. Dünya genelinde SAP, Cisco Systems, Yammer, Salesforce gibi şirketler kendilerini ön plana çıkarmaya çalışıyorken 2011 yılının başından bu yana Türkiye’de de LBT Varlık, SosyalOfis gibi firmalar boy göstermeye başladı. Türkiye’de aşılması gereken ilk engelin “Kurumsal Sosyal Ağ da ne ola ki?” olduğunu fark eden LBT şöyle keyifli bir  Kurumsal Sosyal Ağ videosu da hazırlayıp yayınlamış.

Türk kurucusunun şimdi tüm dünyaya sattığı şirket içi sosyal paylaşım ağı Grou.ps da listede oldukça önemli bir yere sahip.

Peryön Kongresi’nde bu konuyla ilgili bir konuşma yapan e-iş analisti Levent Karadağ’ın söylediklerine bakılırsa 1 dakikada;

  • 600’den fazla video yükleniyor.
  • 60 yeni blog açılıyor.
  • 320 yeni Twitter hesabı oluşturuluyor.

Bu konudaki bir başka uzman Gartner’a göreyse 2015’te kurumların %40’ı kurumsal sosyal ağ kullanıyor olacak. Kurumsal sosyal ağların şirketlere pek çok faydası var.

  • İletişimi kontrol altına alır.
  • E-posta trafiğini azaltır.
  • Motivasyon artırır. Sadece iş değil sosyalleşme amacı da vardır.
  • Ortak bir arşivleme sistemi sağlar.

Tüm bu faydaları düşünüldüğünde, bir de şirket çalışanları arasında kısa sürede sosyalleşme sağlama amacı eklenince her şirketin kendine ait bir Facebook’umsu sosyal ağı olması fikri bana da oldukça mantıklı geliyor. Umarım kısa sürede biz de Gartner’ın öne sürdüğü oranlara ulaşırız.


by Yorum bırakın

Her Şirkete Lazım: İşyeri Psikoloğu

Canada Life Grup Sigorta tarafından1000 katılımcı ile yapılan araştırmaya göre, çalışanların %80’inin verimi, hayat koşulları ya da kişisel kaygıları sebebiyle düşüyor çünkü konsantrasyon sağlayamıyor.


by Yorum bırakın

Çalışanları Zincirlerle Bağlayın Demiyorum Ancak Bağlı Çalışan İyidir :)

Çalışanların işveren markasına güven duymaları, o marka altında çalışıyor oldukları için mutlu olmaları, yakın gelecekte şirket değiştirmeyi düşünmüyor olmaları ve kendi babalarının şirketiymişçesine verimli çalışmalarına “çalışan bağlılığı” diyoruz. Bir nev-i içsel motivasyon da diyebiliriz zira yukarıda saydıklarım varsa, o halde çalışan zaten motive ve daha modern tabiriyle “dedike” şekilde çalışıyordur diye düşünüyorum.

Eğer İnsan Kaynakları’nın amaçlarından biri çalışanlarda gerekli motivasyonu yaratmaksa o halde “ayın elemanı”na 100 TL prim vermenin ötesine geçecek işler yapmalıyız. Hatta artık maddi ödüllerin o kadar da önemli olmadığını, kişilerin manevi ödüllere de ihtiyaç duyduğunu görmeliyiz.

En ideali tüm çalışanların şirkete bağlı olması tabii ki, ancak ne yazık ki bu pratikte uygulanamıyor. Çünkü tüm şirketlerin aynı anda “en iyi işveren” olması, en değerli işveren markasını yaratabilmeleri teorik olarak da imkansız.

Peki sayın yöneticiler, şirket sahipleri ve İK’cılar, merak ediyor musunuz, sizin çalışanlarınız bağlı mı? Etmiyorsanız etmelisiniz. Artık “maaş veriyoruz ya daha n’apalım” devri kapandı, işveren olarak da inanılmaz bir rekabetin olduğu bir piyasada yer alıyorsunuz. Eğer çağa ayak uydurmaz, çalışanların beklentilerini göz ardı ederseniz, yarın bir de bakmışsınız elinizde avucunuzda işi bilen hiçbir çalışan kalmamış. Evet sadakat da önemli bir faktör ancak siz çalışanlarınızın mutluluğuna değer verdiğinizi belli edecek hiç bir faaliyette bulunmuyorsanız, onların şirkete manevi değer vermesini nasıl bekleyebilirsiniz ki?

Ve şu da önemli bir nokta ki, bu bağlılık meselesi sadece İK’nın problemi değil.

Sevgili Yönetim Kurulu üyeleri, Sayın İşveren Vekilleri ve Tüm Yöneticiler, size sesleniyorum. Çalışanlarınızın markanıza bağlılığını ölçümleyiniz. Bu bir lüks değil, “yaparsanız iyi olur” değil, bir an önce bütçelendirme planınıza alınız, bu konuda deneyimli İK’cılarınız varsa onlarla yoksa Danışmanlık şirketlerinin yardımıyla hemen yapınız!

Çalışan bağlılığı uygulamalarını geliştirme sürecindeki ilk adım var olan bağlılığı ölçmektir ve ilki tamamlandıktan sonra belirli aralıklarla tekrarlamak da oldukça önemlidir. Unutmamak gerekir ki bu ölçüm sadece sorunlu zamanlarda değil, her zaman yapılmalıdır. Bu konuda başarılı olan şirketlerden Yaşar Holding bu ölçümü 1997’den bu yana her yıl tekrarlıyor. JTI 2 yılda bir yapıyor. Danone Tikveşli ve Çelebi Holding de 2 yılda bir uygulamayı gerçekleştirenlerden.

Ancak önemli bir nokta da şu ki, bağlılık çalışması yaparken neden yaptığınızı çalışanlara açıkça anlatmalısınız. Aksi takdirde “n’oluyo acaba işten çıkaracaklar da kimi çıkaracaklarına karar vermek için anket mi yapıyorlar” algısı doğurur, kaş yaparken göz de çıkarabilirsiniz.

Towers Watson’ın araştırmasına göre, Türkiye’de bağlılığı yüksek çalışan ortalaması sadece %27. Yani her 4 çalışanınızdan sadece 1’i sizinle kalmaya devam edecek, en iyi ihtimalle. Dünya ortalaması ise %35.

Bu noktada şu gerçek de önemli, aslında bu ortalamayı yükselten tahmin ettiğiniz gibi batı ülkeleri değil. Aksine, sadakat ve minnet duygusuna fazlaca önem verilen doğu ülkeleri yükseltiyor. Yani, daha yüksek bir sonuca sahip olmalıydık. Durumumuz o kadar vahim işte.

Hay Group tarafından yapılan bir araştırmaya göre, bağlı çalışanın performansı bağlı olmayana göre 4,5 kat daha fazla. Sadece performans da değil, çalışanlar bağlı olduğu zaman daha az hata ile daha yüksek verimli iş yapıyor. Hem kişisel hem ortak stratejileri daha net belirleyerek uzun vadeli planlamalar yapılabiliyor ve işten ayrılma oranları düşüyor.

Bağlılık çalışmaları elbette anketle bitmiyor, önemli olan anketin sonucuna göre somut adımlar atılması ve hızlı hareket edilmesidir. Evet pek kolay bir süreç değil ancak çalışanlarınızı elde tutmak ve herkesin çalışmak isteyeceği bir şirket yaratma yolunda elinizi taşın altına koymanız ve bazı ödünler vermeniz gerekiyor.


by Yorum bırakın

“Çocuk da Yaparım Kariyer de” ve Cam Tavan Sendromu

Üniversitede ve yüksek lisansta özellikle sosyal içerikli bölümlerde sayıca hep baskın olan kadınlar iş hayatında neredeler? Nereye saklandılar, neden hep erkekleri görüyoruz özellkle yönetim kademelerinde? Okumaya devam et →


by Yorum bırakın

Şirketinizde Sosyal Ağları Neden YasaklaMAmalısınız?

Bugün, kurumların yaklaşık yarısı çalışanların internet kullanımını oldukça geniş bir kapsamda kısıtlamış durumdalar. Saatlerce çalıştıktan sonra bir nefes alabilecekleri ortam olarak gördükleri Facebook, Twitter gibi sosyal ağlara giremiyorlar ve siz bunun kurumunuz için faydalı olduğuna mı inanıyorsunuz? Yanılıyorsunuz. Bakın, neden:


by Yorum bırakın

BirlikteİK Seminerleri Başlıyor: Y Kuşağını Anlamak

Biraz geç keşfederek geçen sene sadece son birkaç oturumuna katılabildiğim seminerler dizisi yeni sezonu 13 Ekim Cumartesi günü İTİCÜ’de açıyor, hem de oldukça ilgi çekici bir konuyla: Y kuşağı.

Geçen seneki ilginin bu sene hem derneğin hem de seminerler dizisinin bilinirliğininin artması, bir de üstüne konunun Y kuşağı olması ile katlanarak katılımcıların salonu dolduracağını düşünüyorum.

Ben ne yazık ki İstanbul’da olmadığımdan katılamayacağım ancak İnsan Kaynakları ile, Y kuşağı kavramı ile ilgileniyorsanız, veya siz de Y kuşağındansanız ve kendinizi ve çevrenizi tanımak istiyorsanız  ya da sadece yeni bilgiler edinmek istiyorsanız tek yapmanız gereken aşağıdaki bilgiler ışığında katılım formunu doldurmak.

“Günümüzün en güncel konularından biri olan Y kuşağını Y Kuşağından dinliyoruz.”Y Kuşağını Anlamak” Konulu seminerimiz Vodafone’dan Sezai Kayaoğlu’nun

moderatörlüğünde 13 Ekim Cumartesi günü İTİCÜ Eminönü Kampüsünde..

Aktiviteye katılım ÜCRETSİZ olup, aktiviteyle ilgili detay bilgiler aşağıda verilmiştir.

Konular

Y Kuşağının temsilcileri anlatıyor:

  • ·         İş hayatından neler bekliyoruz?
  • ·         Çalışılan sektör ve şirket tercih nedenleri (Önem sıralaması nedir?) (iş başvurularında nelere dikkat ediyoruz?)
  • ·         Yöneticilerimizden ne bekliyoruz?
  • ·         Neler Bizi Motive eder?

Moderatör: Sezai Kayaoğlu – Vodafone

 

Konuşmacılar :

İskender Bayrak – Türk Telekom

Metin Akkaya – Medikal Park

Hatice Şimşek – LCW

Melek Aydoğan – Öğrenci – Marmara Üniversitesi

 

Yer: İstanbul Ticaret Üniversitesi Eminönü Kampüsü

 

Adres: Ragıp Gümüşpala Cad. No:84 Eminönü / İSTANBUL

Tarih – Saat: 13 Ekim 2012 Cumartesi 14:30 – 17:00  “


by Yorum bırakın

Bilişim Sektörüne Güncel Bir Bakış [Anket]


Dijital Pazarlama konusunda Türkiye’nin son zamanlarda en popüler blogu olan Webrazzi tarafından yaklaşık 1000 IT çalışanı ile yapılan anketin açıklanan sonuçları bazı bilinen gerçekleri tekrar vurgularken aynı zamanda çarpıcı veriler de sunuyor. Katılımcıların %58′inin 25-32 yaş aralığında olduğu ankete göre IT sektöründeki çalışanların sadece %3,4′ü kadın yazılımcı ve tasarımcılardan oluşuyor. Bu oranın, mühendislik fakültelerini tercih eden kız öğrenci sayısının her sene artıyor olmasına rağmen bu kadar düşük çıkması şaşırtıcı.

Sektördeki çalışanların rakamsal olarak çoğu (%51.4) kurumsal bir şirkette kadrolu olarak çalıştıklarını belirtirken, %19′u da son yılların trendi olan startup’larda çalışıyor. İlk bakışta bu oran zaman içinde startup oranının artması şeklinde değişecek gibi görünse de, bana kalırsa yeterince büyüdüğünde kurumsal şirkete dönüşen veya yeterince büyüyemediğinde ortadan kaldırılan startupların varlığıyla birlikte bu oranda çok da bir değişme gözlenmeyecek.

Sektörü uzmanlık alanlarına göre de oranlayan verilere göre pastanın en büyük dilimini backend yazılımcılar oluşturuyor. (What a surprise!) Oranı ise %59.6. Hemen ardındansa %18 ile frontend yazılım uzmanları takip ediyor.

Çoğunlukla sirkülasyon oranının yüksek olduğu söylenen Bilişim sektörü hakkında bilinenler bu anket ile değişecek gibi görünüyor. Zira katılımcılarının çoğu 5 yıldan uzun süredir sektörde olan anket katılımcılarının %46′sı, yani yarısı ikinci işlerinde çalışmaktaymış. Hiçbir sektörde çalışanların hayatlarını ilk girdikleri işte devam ettirmelerini beklemediğimizden bu sonuç gayet normal görünüyor.

Birçok yazılımcının hayalinin Silikon Vadisi olduğu bilindiğinden “Türkiye’dense yurtdışında çalışmayı tercih ederdim” diyenlerin oranının %76 çıkması da şaşırtıcı değil, aksine tahmin edilen gerçekleri bir kez daha vurgulayan bir veri olduğunu düşünüyorum.

“Bilişimde alaylı mı makbuldür, yoksa okullu mu?” sorusunun cevabı da bu ankette çok net bir şekilde “alaylı” olarak verilmiş. Hem de sektörün %63′ü lisans, %17′si yüksek lisans ve doktora mezunuyken. Bir yazılımcıyı en çok geliştirecek olanın kendi çabasıyla öğrenme deneyimi olduğunu bilenler %65 ile ağırlıklandırılmış. Çoğu sektör için bu söylenebilir aslında. Akademik bir kariyer hedeflenmiyorsa yıllarca okumak yerine her fırsatta staj yaparak, evde oturduğu yerde bir şeyler yazarak ve deneyerek kişinin kendine çok daha fazla katkı sağlayabileceğine inanıyorum.

Türkiye’de nispeten yeni olan Bilişim, BT, IT gibi farklı isimler ve kısaltmalarla tanımladığımız bu sektörün gelişim olanağı çoğunlukla yabancı yatırımcılara bağlanıyor, aksi halde “3-5 arkadaş toplanıp şirket kuralım”lara, biz risk almayı pek de sevmeyen Türkler çok sıcak bakmıyoruz.


by Yorum bırakın

Çalışan Annenin Dilemması

Bir yandan her kadından en az 3 çocuk isteyenler diğer yanda kadının iş hayatındaki görünürlüğünü artırmaya çabalayanlar ve tabii bu iki taraf arasında tam ortada duran çalışan anneler. Zira hem kürsüden “çocuk yapın” demek, hem de “kadın evde oturmasın efenim çalışsın” demek pek kolay. Oysa ki her iki görevi de başarıyla aynı anda sürdürebilmek, belki de süperman olmak ekstra çaba, enerji ve özveri istiyor. Fiziksel olarak yarattığı yorgunluk aslında psikolojik etkisinin yanında belki de hiçbir şey. Çünkü çalışan anne olmanın en büyük etkisi o bitmek tükenmek bilmeyen suçluluk duygusu. Çocuğunun her an yanında olamadığı, ihtiyacı olduğunda ulaşamadığı, ilklerini gözlemleyemediği için kendini suçluyor ve acabalarla yaşıyor onlar.

Oysa ki bence çalışan anneler bu hayat tarzlarından suçluluk değil gurur duymalılar. Evet belki ilkokulda sürekli okulda takılan o “sınıf annesi” kendi annesi olmadığı için eksik hissedebilir bir süre, ancak asıl ondan sonra annesinin mesleği her sorulduğunda “ev hanımı” demediği için gurur duyacaktır. “Ev hanımı değil annem, yani evde oturup tüm gün tv seyrederek körelmiş bir kadın değil, beni de kendi ayaklarımın üzerinde durabilecek şekilde büyüttü” demenin bir başka yoludur bu. Kendine yetebilen bireyler kendi ayakları üzerinde durabilen çocuklar yetiştirir.

Tüm bunlara rağmen çalışan anne olmayı kolaylaştırmak gerekiyorken gerek iş kanunu gerek şirket politikaları gerekse anlayışsız yöneticiler bunu zorlaştırıyorlar.

Doktorlara göre en ideali doğumdan sonraki 1-1,5 yılı çocukla geçirmek sonra işe devam etmek. Oysa ki 4857 sayılı iş kanununa göre annenin doğumdan önce 8 sonra 8 olmak üzere 16 haftalık izni var ve doğumdan önceki 8’in 5 haftasını sonraya eklerek 13 haftaya çıkarabilir anne isterse. Bu durumda da yani maksimum 3 ay çocuğuyla birlikte geçirip sonra tıpış tıpış işe dönecektir. Ya da 6 ay ücretsiz izin alma hakkını kullanacak ve hem bu izni alırken hem de sonrasında iş arkadaşları ve yöneticilerinden “ooh 6 ay tatil yaptın” sözleri veya bakışlarıyla karşılaşacaktır. Ki bu durumda bile henüz ideal olan 1 senelik döneme ulaşabilmiş değiliz.

Doktorların dediğine ek olarak farklı bir fikir de en az 3 yaşına kadar anneden ayrılmaması gerektiğini savnuyor zira kendisini ifade edebilecek yaşa gelene kadar anneye muhtaçtır. Bence burada önemli olan süre değil. İnsan hayatının psikolojik kısmı söz konusu olduğunda kantitatif değil kalitatif düşünmeliyiz. Yani eğer annenin çalıştığı şirket çocuğunun özel zamanlarında yanında olmasına izin veriyorsa veya baba da çocuğun sorumluluğunu ve bakımını anneyle eşit derecede üstleniyorsa 4-5 ay da bence yeterli bir süre. Ya da örneğin anne part time veya evden çalışıyorsa, yine o ilk yıllar çok sancılı geçmeyecektir diye düşünüyorum.

Tüm bunlar anneden değil iş koşullarından kaynaklanıyorken, neden suçluluk duygusuna bağlı olarak uykusuzluk, sindirim sorunları, hafıza ve odaklanamama sıkıntısı veya iştah gibi konularda olumsuzluklar yaşayan anne oluyor?

Bizimkinde değil ama bazı konularda yeterli bilince ulaşmış olan bazı ülkelerde çalışan annelerin psikolojisini düzeltmek için dayanışma grupları oluşturuluyor.

Bu gruplardan biri olan Living Truth 5 adımda anneye destek oluyor:

  1. Suçluluk duygunuz gerçek mi?
  2. Hatanızdan ders alın.
  3. Kendinizi affedin.
  4. Önceliklerinizi belirleyin.
  5. Destek arayın, destek olun.

Elbette pek çok konuda olduğu gibi, sorunu sonradan çözmeye çalışmak yerine baştan önlem almak en doğrusu. Çalışan annenin hayatını kolaylaştırmak, hem kendisi, hem çocuğu hem de çalıştığı kurum için faydalı olmasını sağlamak şirketlerin elinde bence. Ülkemizde ne yazık ki, doğum ve süt izni gibi YASAL haklarını bile tam kullanamayan annelerin oranı %33.

Buna rağmen, konunun önemini kavramış şirketler de var:

Novartis, Çarşamba günleri “çalışma mekanını kendin seç” uygulaması yapıyor ve anneler o günü çocuklarıyla evde geçirebiliyor. Bunun yanında okulların ilk ve son günlerinde annelerin çocukların yanında olmasını sağlıyor, Şubat tatilinde ise çocuğu ofise getirme imkanı sunuyor.

Boyner Holding, hem annelere hem babalara çocuk bakımı ve eğitimi dersleri veriyor.

Turkcell, tüm binalarında süt odaları bulunduruyor.

Garanti Bankası çalışan anneleri akşam eve gittiğinde bir de yemek yapma zahmetinden kurtarmak için anlaşmalı catering firmasından uygun fiyatlı ev yemeği alma imkanı sunuyor.

Bunlar gibi daha pek uygulama hayata geçirilebilir, sürekli bahsettiğimiz “çalışan bağlılığı”nı oluşturmak için kurumların bazen taviz vermesi gerekebiliyor ancak eminim ki, bir annenin okulun ilk günü çocuğunun yanında olabilmesinin verdiği motivasyonla kuruma sağlayacağı katkı, o gün işe gitmemesinin verdiği zararı çoktan karşılıyordur.


by Yorum bırakın

Y Kuşağı Start-Up’çı Çıktı

Bilindiği üzere, şu anda 18-30 yaş arasında olan gruba “Y kuşağı ismini” veriyor ve kendilerinden tuhaf yaratıklarmış gibi bahsediyoruz. Zira birçok alışkanlıkları ve karakteristik özellikleri ile kendilerinden önceki kuşaklardan ayrılıyorlar.

Yazılım firması PayScale ile Millenial Branding’in ortak yürüttüğü araştırmanın sonuçlarına göre, yepyeni bir “tuhaflıkları” daha keşfedildi: Bu çocuklar o büyük, binlerce kişinin çalıştığı, kurumsal, marka olan firmalarda değil, az kişinin çalıştığı, yaş ortalaması düşük olan start-up firmalarda çalışmayı tercih ediyor.

Bahsettiğim araştırmaya göre; Y kuşağının %47’si 100 kişiden az çalışanın olduğu firmaları tercih ediyor, %30’u 100-1500 çalışanın olduğu orta büyüklükteki firmalarda çalışmak istiyor. 1500’den fazla kişinin olduğu büyük firmalarda çalışmayı tercih edenlerse sadece %23’lük bir kesimle sınırla kalıyor.

 

Çünkü;

  • Az kişinin çalıştığı bir yerdeyseniz fark edilirsiniz. Y kuşağı fark edilir olmayı seviyor. Hem varlığı hem de fikirleri ve yaptıklarıyla… 50 bin kişinin çalıştığı bir yerdeyseniz kaybolursunuz.
  • Çok büyük kurumsal firmalar düzen sağlamak için çok fazla kural koyar. Az kişinin çalıştığı yerde ise kuralları çalışanlar belirler, belirli bir esneklik ve özgürlük vardır. Kısıtlanmazsınız. Y’ler kısıtlanmaktan hiç hoşlanmaz.
  • Girişimci ruhunuzu canlı tutmak istiyorsanız çalışanların da yönetimde söz hakkının olduğu küçük firmalarda bulunmalısınız. “Şunu yapalım” dediğinizde siz müdür yardımcısına, müdür yardımcısı grup müdür yardımcısına, grup müdür yardımcısı, grup müdürüne, grup müdürü başka bir müdür yardımcısına, o başka müdür yardımcısı sizin kısımdan sorumlu genel müdür yardımcısına vs. iletecekse o değerli fikrinizin yolda kaybolma ihtimali oldukça yüksektir.
  • En yoğun becerisini sosyal medya kullanımı olarak tanımlayan bir grup insana sosyal ağlara ofisten girişi yasaklamak kadar dar bir bakış açısı daha yoktur. Özgürlüğünü elinden alan işverenden koşarak uzaklaşmak istemesi bir Y için tuhaf bir davranış mı? Bence değil.

Y’lerin tüm bu özelliklerini biliyorken, büyük firmalar neden hala kurallarından taviz vermeden yeni mezun gençleri istihdam etme çabası içine giriyorlar, açıkçası pek anlayamıyorum. Ben de Y olduğumdan olsa gerek. 🙂


by Yorum bırakın

Tüm Çalışanlarınızı İşe Alım Uzmanı Yapabilirsiniz

Son yıllarda pek çok şirketin İnsan Kaynakları uygulamalarında, hepsi hayata geçirilemese de öneri olarak yer alan ve üzerinde konuşulan konulardan biri Çalışan Referansı uygulaması. Eskiden “torpil” olarak bildiğimiz bu uygulama artık daha formal ve etik kurallar çerçevesinde gerçekleşiyor. Yani, şirketteki yöneticilerden birinin İK’ya yeğeninin CV’sini göndererek “işe alın” demesinden çok daha farklı bir konumda artık. Evet o yönetici bir CV gönderebilir ancak İK o kişiyi işe almak zorunda değil. O da diğerleri gibi bir eleme sürecinden geçiyor. 
Tabii ki herhangi bir adaydan bazı farklılıkları var. 2011 yılında yapılan Sosyal İşe Alım araştırmasına göre, işverenlerin %70’i referans yoluyla gelen adayların kurum kültürüne daha uygun olacağını düşünüyor. Ben de aralarındayım. “Bu CV’yi bana kurum kültürümüzü bilen birisi gönderdiyse uyum sağlayacağını; ayrıca kendisi referans olduğuna göre ‘yüzünü kara çıkarmayacağını’ düşünüyor olmalı.” diye düşünürüm.
 
 
 
İşe alım oldukça maliyetli bir iş. Oradan bakınca biz İnsan Kaynakları çalışanları zaten bir şey yapmıyormuş gibi görünüyoruz, bir de bizlerin varlığının şirkete bir maliyeti var. 🙂 İlan yayınladığımız kariyer portallerinin maliyeti var. Kullandığımız diğer veritabanı araçları, sistemlerimiz derken her bir pozisyon açığı hiç tahmin etmeyeceğiniz rakamlara çıkıyor. Böyle olunca arkadaşını tavsiye eden çalışanlara binlerce dolarlık ödüller vermek bile maliyeti oldukça düşürüyor. Üstelik hem yeni çalışanın adaptasyon süreci kurumda zaten tanıdığı kişiler olduğundan hızlanıyor hem de referans olan çalışanın motivasyonu artıyor. Bir yandan da açık pozisyonlarınızı çalışanlarınız da Facebook, Linkedin gibi ağlarından duyuruyor ve siz yine o kadar da çok çaba ve para harcamadan aday havuzu oluşturabiliyorsunuz. Böyle bakınca yeni yetenekler keşfetmek için en düşük maliyetli yöntem bu olabilir.
 
Peki kimler hangi koşullar altında ne kadar ödül veriyor?
 
  • Citibank Türkiye, arkadaşını tavsiye ederek işe girmesini sağlayan çalışana 2 aylık deneme sürecini başarıyla tamamladığında ödül veriyor. 
  • Microsoft Türkiye, tavsiyeyle gelen aday işe alınırsa referans olan kişiye direkt olarak 1000 Euro ödül veriyor.
  • Google, 2 aylık deneme sürecinin sonunda 2000 Dolar ödül veriyor. 
  • Acıbadem uygulamayı ilk hayata geçirdiğinde “Yeni çalışan 1 yılını tamamladığında ödül vereceğiz” demiş ancak sonradan acil pozisyonlar artınca süreyi 2 aya indirmiş. 
  • Garanti Teknoloji de yine 2 aylık deneme süreci başarıyla tamamlanınca ödül verenlerden ve ödül miktarını 100 Dolar olarak belirlemişler. 
  • Turkcell ödül olarak 500 TL verirken, Alman ilaç firması Boehringer Ingelheim 1000 TL veriyor.
  • Wall Strees Institute, Çelebi Holding, Tellcom, Secretcv çalışan referansını uygulayan diğer şirketler. 
İK uzmanlarından HRBartender’ın da kurucusu olan Sharlyn Lauby, arkadaşını öneren herkese o anda ödül verilmesi gerektiğini savunurken ben bu fikrin tam karşısındayım. Zira o durumda herkesin sürekli CV yollayacağını, kendi süzgecinden geçirmeyeceğini düşünüyorum, ki o durumda amacımızdan da biraz sapmış oluyoruz. Bu yüzden ödül bence de belirli bir sürenin sonunda verilmeli, bunun için de 2 aylık deneme sürecinin sonunu beklemek makul diye düşünüyorum.
 
Bunun yanında ödül de çalışanların uğraşmasına değecek miktarda olmalı. 50 TL’lik ödül için pek kimse uğraşmayacaktır, bu yüzden rakamlar belirlenirken daha motive edici olması için gerekirse bütçeler zorlanmalıdır. Unutmayın, ilan yayınladığınız kariyer portalları sizden çok daha yüksek ücretler alıyor.


by Yorum bırakın

Genç Yetenekler Kaçıyor, Durdurun!

Annie Murphy Paul’ün Business Insider’daki yazısına göre,

  • 30 yaş civarındaki, iyi okullardan mezun, kendini geliştirmiş, başarılı tecrübelere sahip genç yetenekler çalıştıkları şirketten ortalama 28 ayın sonunda ayrılarak farklı bir yere geçiş yapıyor.
  • 3’te 1’i çalışırken, yılda en az bir iş görüşmesine gidiyor.
  • %95’i potansiyel işverenleri takip ediyor.
Bu tür genç yetenekler, öğrenmediklerini, kendilerini geliştiremediklerini ve yöneticileri tarafından değer verilmediklerini hissettiklerinde işten kopuyor ve yeni kariyer arayışına giriyorlar. Onlar için eğitim olanakları ve koçluk uygulamalarının değeri oldukça yüksek ve bu tür uygulamalara şirket önem vermiyorsa onlar da şirketlerini değiştirmeye eğimli oluyorlar.
E artık teknolojik gelişmeler sayesinde oturdukları yerden başka iş bulmaları da kolay. Dolayısıyla bu tür yetenekli değerler ruhunuz bile duymadan kaçıp gidebilir. Ancak bizler muhtemel sebepleri bilen duyarlı İK’cılar olarak, yukarıda bahsettiğim onların da tercih ettiği çalışan marka değeri uygulamalarını şirketimize kazandırırız tabii ki, öyle değil mi? 🙂

 


by 2 Yorum

Güçlü ve Zayıf Yönleriniz Nelerdir?

Henüz karşılaşmadıysanız bile bir gün elbet bir mülakatta size de sorulacak: Güçlü ve zayıf yönleriniz nelerdir?

Bu soruya verilen yanıt olduğu gibi kopyalanmayacaktır. Bu konuda yetkin olan İK’cı siz kendinizi mükemmelliyetçi olarak tanımlayınca “Hmm mükemmeliyetçiymiş” diye düşünmemesi gerektiğini biliyordur diye düşünüyorum. 🙂 Burada önemli olan sizin kendinizi ne kadar tanıdığınız, kendinize eleştirel ve objektif bir gözle bakıp bakamadığınız, güçlü yönlerinizi daha da güçlendirmek için ve zayıf yönlerinizi geliştirmek için neler yaptığınızdır.
Diyelim ki, bu sorunun cevabını gerçekten bilmiyorsunuz, daha önce hiç düşünmemiştiniz, şimdi de bir tanımlama yapamıyorsunuz ama mülakata hazırlanmak için de en azından birer sıfat belirlemeniz gerekiyor. Entrepreneurs yazarlarından Nadia Goodman kendinize birkaç soru sorarak bu tanımlamaları yapabileceğinizi düşünüyor.
Örneğin, neyi yaparken heyecanlanıyorsunuz? Mesela ekip arkadaşlarınıza bir sunum yaparken heyecanlanıyorsanız, “topluluk önünde konuşma” sizin zayıf yönünüz olabilir. Ancak bunu direkt bu şekilde söylememelisiniz. Yani “zayıf yönümün topluluk önünde konuşmak olduğunu fark ettiğimden bu yana bununla ilgili bir uzmandan eğitim aldım ve her hafta birlikte belirlediğimiz bir konuda tüm ailemi karşıma oturtarak onlara bir sunum yapıyorum ve kendimi son 1 yılda çok geliştirdiğimi düşünüyorum.” diyebilirsiniz. Tabii bunu söylemek için önce gerçekten bu hikayeyi yaşamış olmalısınız, yalan söylemek hiç söylememekten daha iyi değil.
Başka bir soru, neyi herkesten farklı yapıyorsunuz? Örneğin, çağrı merkezinde çalışıyorsunuz ve kimsenin sakinleştiremediği gergin müşterileri sakinleştirip ikna eden hep siz oluyorsunuz, peki nasıl? İşte bu sizin güçlü yönlerinizden biridir.
Unutmayın, zayıf yönleriniz sorulduğunda “yok” gibi bir cevap vermeniz kibirli olduğunuzu düşündürür, “şu an aklıma gelmiyor” demeniz hazırlıksız olduğunuzu ve kendinizi tanımadığınızı…