selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR


by Yorum bırakın

Kurum Kültürü ile Çalışan Mutluluğu Arasındaki Önlenemez Korelasyon

Konunun uzmanları tarafından yapılan tanımlara göre; Kurum kültürü; bir kurum, bir kuruluş ve bir işletmede biçimsel yapıyı karşılklı olarak etkileme niteliğindeki kurum içi değerler, inançlar ve alışkanlıklara denir.
Kurum kültürü; bir kurumda çalışan kişilerin davranışlarını yönlendiren normlar, kalıplar, inançlar, tutumlar ve davranışların oluşturduğu bir bütündür.
Deloitte’un 2012’de yaptığı “İşyerinde Kültür” konulu araştırmasına göre, yöneticilerin %94’ü ve çalışanların %88’i iş başarısı için belirli bir kurum kültürü olması gerektiğini düşünüyor. 
 
Yine aynı araştırmaya göre, yöneticilerin %83’ü ile çalışanların %84’ü kurumlarına bağlı ve motive olmuş çalışanların şirket başarısını doğrudan etkilediklerini düşünüyor. 
 
Bunlara ek olarak, kendi iş yerlerinde belirli bir kültür olduğunu söyleyenler ile “işyerimde mutluyum / bana değer verildiğini hissediyorum” diyenler arasında yüksek bir korelasyon bulunması da bizi şu sonuca götürüyor: Kurum Kültürü –> Motivasyon –> Şirket Başarısı
 
Özetle, şirketler somut başarı istiyorsa çalışanlarının soyut hislerine değer vermeli, onları önemsemeli, bu değeri de oluşturdukları kurum kültürüyle, bağlı çalışan yaratma uygulamaları ile göstermeliler. Bunun gerçekleşmesi için de İnsan Kaynakları çalışanları yol göstermeli, bu gerçekleri gerekiyorsa rakamsal verilerle ortaya koyarak onay mekanizmalarını harekete geçirmelidir.


by Yorum bırakın

İşe Alınır Ki Bunlar :) [Video]

Yaptığım işle dalga geçildiğinin farkındayım ve buna kızmıyorum ya da üzülmüyorum, özellikle böyle yaratıcı ve eğlenceli paylaşımlar aracılığıyla olunca 🙂

At gözlüklerini çıkarmayı reddeden “personelci” zihniyetin hoşuna gitmese de, ben bu videoyu hazırlayanları yaratıcılık gerektiren bir pozisyona alırım, hiç çekinmeden.

VIDEO

 


by Yorum bırakın

İş Görüşmelerinde Nihat Doğan FBI’e Karşı!

“İş başvurusunda bulunan adayların çoğu doğruları çarpıtıyor!” önermesi hakkında ne düşünüyorsunuz? “Şimdiye kadar hiçbir başvurumda, mülakatta ufacık bir yalan bile söylemedim” diyen var mı aramızda? Hepimiz tüm yöneticilerimiz ve iş arkadaşlarımızın her yaptığından hoşnut muyduk? Hepimiz hayatımızda hiç pişmanlık yaşamadan o noktaya mı geldik? O anlattığımız proje gerçekten de biz olmasaydık gerçekleştirilemez miydi? Hepimizin en sevmediğimiz özelliğimiz mükemmelliyetçi olmak mı?
Hayır.
CareerBuilder’ın ABD’de 9000 çalışan ile yaptığı araştırmaya göre iş arayanların %8’i CV’lerinde en az bir noktayı abartarak yazıyorlar. İş görüşmeleri yapanların %49’u CV’deki bir yalanı veya çarpıtmayı keşfetmiş. Hal böyle olunca, kurumlarına doğru adayları seçebilmeleri için işe alımcıların ekstra çaba harcamaları, bir anlamda yalan dedektörüne dönüşmeleri gerekiyor.
is-gorusmeleriBunun için en basit yol ise bana kalırsa, iş görüşmeleri öncesinde yalanı nerede arayacağını bilmek. HireRight firmasının yaptığı bir araştırmaya göre, adayların 3’te 1’i geçmiş iş tecrübelerindeki tarihler konusunda doğruları çarpıtıyor. Bence eğer iş tecrübeleri hep kısa süreli olmuşsa ve iki iş arasındaki boşluk uzunsa bu konu irdelenmeli. Şu ana kadar görüşmelerde elediğim adayların yaklaşık %20’sini bu tarihler konusunda verdiği çelişkili cevaplar veya örneğin 2 sene boyunca evde boş oturmuş olmasını mantıklı bir nedene dayandıramaması gibi sebeplerle olumsuz bulmuşumdur.
Tarihlere ek olarak, alınan sertifikalar ve diplomalarla ilgili yanlış bilgi verildiği de sıkça görülüyor.
Tabii bir de maaş bilgisi konusu var. Müstakbel işvereninden yüksek maaş isteyebilmek için en son aldığı maaşı yükselterek söyleyenler de sıklıkla karşımıza çıkıyor.
Konu yalan dedektörlüğü olunca FBI ve CIA neler yapıyor diye bakmamak olmaz herhalde. Emekli FBI memuru Greg McCrary, geçmişi anlatırken kendi yaptığı şeyi “ben” değil “biz” diye anlatan kişiden şüphelenmemizi öğütlüyor. Ben demekten kaçınan bu kişilerin anlattıklarını detaylandırmasını isteyebiliriz. “Peki sen tam olarak ne yaptın?” diye sorarak ayrıntıları öğrenmeliyiz. Tabii bu noktada, Türk toplumunun Nihat Doğan misali tevazu ile kendinden “Biz ” diye bahsedebileceği gerçeğini de unutmamak lazım.
CIA’in önerisi de benzer yönde. Eğer karşınızdakinin anlattığı hikayede eksik noktalar varsa, o anda yazıyor olması muhtemeldir. Bu yüzden detaydan kaçınmasına izin vermeyin. Atladığını düşündüğünüz noktalar varsa sorgulayın.
Sözel gerçekliğin yanında bir de beden dili uygulamaları var, ki ben hepsine o kadar da katılmıyorum. Yine de merak edenler için açıklamak isterim: Virginia Üniversitesi’nden De-Pavlo ve Morris’in yaptıkları bir dizi araştırmaya göre, göz kontağı kurmaktan kaçınanlar, aşırı yüksek sesle konuşanlar ve daha az el-kol kullanarak anlatanlar yalan söylüyor olabilirler.
Ben bunların kişiye özel karakteristik alışkanlıklar olabileceğini düşünüyorum. Örneğin ilkokulda çok elimi kolumu kullanarak anlattığım için öğretmenim ellerime cetvelle vurmuştur ve o alışkanlığımdan vazgeçmişimdir. Veya kulağımda işitme kaybı vardır ve henüz bunun farkında değilimdir, bu da bilinçsiz şekilde yüksek sesle konuşmama sebep oluyordur.
Son olarak eklemek istediğim oldukça basit bir taktik var: Karşınızdakini iyi dinleyin! Eğer anlattıkları çelişki barındırıyorsa kullandığı sözcüklerde, yaptığı açıklamalarda kendini ele verecektir. “Hmm az önce yöneticinizle çok iyi anlaştığınızı söylemiştiniz, şimdiyse sizi anlamaya çalışmadığını söylüyorsunuz?” yorumunu yapabilmeniz için duymakla yetinmemeniz, anlattıklarına kendinizi vererek dinlemeniz gerekiyor.

 


by Yorum bırakın

İşsiz Kalma Korkusu Bir Bende Yokmuş!

GlobeScan firması tarafından BBC World için yapılan “Dünya Konuşuyor” isimli araştırmaya 23 ülkeden 11 bin kişi katıldı. Bu sene üçüncüsü yapılan araştırma, farklı kaygı türlerinin yer aldığı bir mevcut endişeler listesinin katılımcılar tarafından derecelendirmesi üzerine kuruldu.

issiz-kalmaSonuçlara göre bizleri en çok endişelendiren, yolsuzluk kaygısı olarak belirlendi. İkinci sıradaki yoksulluğu, bir sonraki sırada işsizlik takip ediyor. Geçen seneye göre yükselen işsiz kalma kaygısı, 3 yıl önce yapılan araştırmayla kıyaslandığındaysa oldukça çarpıcı sonuçlar ortaya çıkıyor. İşsizlik korkusu 3 yıllık bu zaman diliminde tam 6 kat artmış.

Bunun yanında araştırmanın bir başka boyutuysa, ülkelere göre kaygı kıyaslamaları yapıyor oluşu. Örneğin, gelişmekte olan ülkelerin en büyük korkusu işsizlik iken, gelişmiş ülkeler iklim değişikliği gibi daha günlük ve uzun vadeli sorunlara odaklanıyor.


by Yorum bırakın

Senin İşin Benim İşimi Döver Mi?

İnsan Kaynakları araştırma şirketi Mercer’in “what’s working” isimli araştırmasına 17 sektörden katılan 30 bin çalışan iş memnuniyetlerini puanladılar. Araştırma sonucuna göre, işinden en memnun olan gençler aynı zamanda işi bırakmayı en çok düşünen grup olarak belirlenmiş. İşte Y kuşağının dilemması!

İşten ayrılma isteğine verilen cevaplar yaş aralıklarına göre gruplanınca şu sonu ortaya çıkıyor:

16-24 yaş arasındakilerin %46’sı işlerini bırakmayı akıllarından geçirirken 25-34 yaş aralığındakilerin %40’ı bu düşünceye sahipler. Oranlar çok ciddi fark göstermese de, iş hayatında yeni olanların “bu iş güzel ama ay acaba şu iş daha güzel midir” merakı ile senin işin – benim işim kıyaslamasının bu sonuca sebebiyet vermiş olması muhtemel görünüyor. O 16-24’lük kesimde yer aldığımdan olsa gerek, işimden ne kadar mutlu olsam da, arkadaşlarım kendi işlerini anlattıklarında bilinçsiz bir şekilde kıyaslama yapıyor ve eğer daha iyi olduğuna inanmışsam “ben de orada mı çalışsaydım acaba” diye düşünmekten kendimi alamıyorum. Ve eminim ki, o arkadaşlarım da aynısını benim anlattıklarım hakkında düşünüyor ve benim yerimde olmak istiyor.

Senin İşin Benim İşimi Döver Mi?


by 1 Yorum

Maaş Zammı Neye Göre Belirleniyor?

Ülkemizde çoğu firma yılda sadece 1 kez çalışan maaşlarına zam yapıyor, o dönem de genelde yıl sonu / yıl başı zamanına denk getiriliyor. 2012 maaş zammı araştırmalarına ait sonuçların ortak noktalarından biri de, bu sene de en yüksek zam oranlarının IT, Enerji ve Yönetim Danışmanlığı gibi karlılığı yüksek sektörlerde olacağı beklentisi.

Geçmiş yıllara göre değişime uğrayan maaş zammı uygulamalarında özellikle “kıdeme göre artış”tan, “performansa göre artış” değişimi göze çarpıyor.

Geçtiğimiz sene, yani 2012’nin başındaki ücret artışları belirlenirken yöneticilerin öncelik sıralaması şu şekildeydi:

1. Performans: %41

2. Enflasyon: %33

3. Piyasa koşulları: %14

3. Pozisyonun önemi: %12

Aslında her ne kadar bu maaş artışlarının açıklandığı zamanları iple çekiyor olsak da, öte yandan yapılan pek çok araştırma da pozisyon artışının maaş zammından daha fazla önemsendiğini ortaya koyuyor. Neticede, çoğu şirkette ücretlendirme politikası gizlilik üzerine kurulu olduğundan maaş artışının mutluluğunu veya hüznünü kendi içimize yaşıyor olsak ve ilk iki haftadan sonra o ruh halinden çıkıp alışıyor olsak da, bulunduğumuz pozisyonunun getirdiklerini tüm yıl boyunca yaşamaya devam ediyoruz.

Bana kalırsa olması gereken bunların bir karmasıdır. Yani tüm çalışanlara TEFE-TÜFE’ye göre belirlenmiş bir oranda zam mutlaka olmalı, buna ek olarak piyasa koşulları göz önünde bulundurularak performans bazlı zam yapılmalıdır.


by Yorum bırakın

CV’nizi “Amaaan”dan “Vay Be”ye Çevirmenin Yolları

Glassdoor’un kariyer uzmanı Jacqui Barnett-Poindexter’a göre iş başvurunuzu çöpe gitmekten kurtaracak 5 ipucu var.

1. Ben Kendimi İşe Alır Mıydım?
CV’nize bakın ve bu soruyu kendinize sorun. Eğer cevabınız evet ise bir de sizinkinden başka 1000 başvuru daha olduğunu düşünün ve bir kez daha sorun. Şimdi cevabınız yine evet mi?
2. Sarılar Arasında Kırmızı Balon Ol
Başvuran o 1000 kişinin çoğu sizin yaptıklarınızın benzerlerini yapmış hayatı boyunca. Bir şekilde kendinizin farklı olduğunu göstermelisiniz. İyice düşünün, sizi diğerlerinden farklı kılan özelliğiniz ne?
3.Benzersiz Olduğunuz Noktayı Öne Çıkarın
Geçmiş iş tecrübelerinizi açıklayın, örnekler verin. İlk işinizde harikalar yaratmış olabilirsiniz, ancak anlatmazsanız bilemeyiz. Yalnız dikkat edin, yalan söylemek yok. Olmadığınız birinin hayatını değil, kendi gerçeklerinizi anlatın.
4. Örnek CV’yi Sadece Örnek Alın
Google’dan bulduğunuz CV formatı örneğini aynen doldurmanız gerekmiyor. Her CV taslağı sizin özgeçmişinize ve yaptıklarınıza uygun olmayabilir. O taslakları sadece çıkış noktası olarak alın ve gerisini yaratıcılığınıza bırakın.
5. Okuyun!
CV’nizi tamamladığınızı düşündüğünüz an bir kez baştan sona dikkatlice okuyun. Herhangi bir imla veya noktalama hatası yapıp yapmadığınıza bakın. Bunu tamamlayınca bir kez daha okuyun aynı şekilde, az önce gözünüzden kaçanları bu kez görebilirsiniz. Bu tür hatalar özgeçmişinizdeki içeriğin önüne geçerek CV’nizin çöpe atılması için yeterli bir sebep olabilir.

 


by Yorum bırakın

Ne Olduğun Umrumda Değil, Ne Olacağını Anlat Bana!

Psikolog Heidi Grant Halvorson, HBR’daki son yazısında Stanford Üniversitesi’nden Tormala ve Jia ile Harvard’dan Norton’ın yaptıkları bir deneyler dizisinden söz ediyor.

İlk deneyde bir NBA takım yöneticisine iki oyuncunun son 5 yıldaki istatistiki verileri sunuluyor ve içlerinden bir tanesine sözleşme teklifinde bulunulması için ikisini de değerlendirmesi isteniyor. Oyunculardan birinin son 5 yılda gerçekten “yaptıkları” üzerinde durulurken, diğerinin “yapabilecekleri” yani potansiyeli vurgulanıyor.
Birincisinde her dönem kaç asist yaptığı, kaç puan kazandırdığı vs. belirtilirken ikincisi için “Şu kadar puan kazandırabilirdi, şöyle bir aksilik yaşandı da olmadı” gibi “ihtimaller” anlatılıyor ve soruluyor: “6. yılda ne kadar para verirdin?” Yönetici, potansiyeli anlatılana gerçekten çok iyi olan oyuncudan yarım milyon dolar daha fazla vermeyi teklif ediyor, zira o 6. yılda, öncekilerden çok daha iyi bir oyun sergileyeceğine inanıyor.
Benzer bir deney, mülakat adaylarıyla da yapılıyor. Görüşmecilere bazı adaylar sunuluyor ve adaylardan bir kısmı geçmişteki liderlik deneyimlerinden başarılı örnekler verirken diğerleri taşıdıkları liderlik potansiyelini vurguluyorlar. Görüşmeciler gerçekten lider olanlardansa henüz olmamış ama liderlik potansiyeli taşıdığına inandıranlara daha yüksek puan veriyor.
Aynı araştırmacılar tarafından Facebook’ta yapılan bir araştırma da bu sonucu destekler nitelikte. Facebook’taki reklamlarda aynı komedyenin 2 farklı reklamı yayınlanıyor. Birincisinde “Bir sonraki idolümüz”, “Herkes bu adamı konuşuyor” gibi sloganlar yer alırken, ikinci reklamda “Bir sonraki idolümüz olabilir”, “Herkes bu adamı konuşacak” şeklinde vurgulanıyor. Ve ikinci reklamın aldığı hit ve like sayısı ilkinden oldukça yüksek olarak belirleniyor.
Velhasılı, “ne olduğun değil ne olacağını anlattığın” önemli. Kendini pazarlamak diye bir deyim vardır ya hani, o gerçek işte. Neler yaptığınızı, geçmiş başarılarınızı boş verin. İş konusunda özellikle, potansiyelinizi gösterin. Tabii ki yalan söyleyin demek değildir bu, yalan söyleyerek çıktığınız zirvenin elbet düşüşü olacaktır. Demek istediğim, potansiyelinizi ortaya çıkarın, cilalayın, iyice parlatıp sunun ve görmelerini bekleyin.


by Yorum bırakın

Yönetici Değil Lider Bulmak Gerek! [Video]

Youtube’de MT programlarıyla ilgili bir video seyrederken sağ kolonda karşıma çıkan bir başka videoyu, liderlik ve yöneticilik arasındaki farkları çok net ve keyifli bir şekilde anlattığı için paylaşmak istedim. Videodaki anlatıcının ana argümanı asıl amacın “yönetmek” değil “liderlik etmek” olması gerektiği ve bunu sebepleriyle anlatarak “evet ben lider olmalıyım” dedirtiyor 5 dakikanın sonunda.

 

Lider yol belirleyici değil, yol göstericidir; “şunu yap, böyle yap” diyen değil, hedefi gösterip kendi yolunu bulması için cesaretlendiren, bilgilendiren, inanan ve gerçekten gerekliyse hatayı düzelten kişidir.
Yönetici istikrardan yanayken lider değişimi destekler. Yönetici kural koyma taraftarıyken lider kuralları yıkarak yeni yollar inşa eder. Çatışma söz konusu olduğunda yönetici bunu ortadan kaldırmak için yol ararken lider bu çatışmayı faydaya çevirecek fırsat arar. Karar alınması gerekiyorsa, yönetici o kararı kendisi alırken lider bir karar almak için uygun ortamı hazırlar ve gerisini yol gösterdiklerine bırakır.
Koçluk, rehberlik, mentorluk gibi kavramlar şirketlerde sıkça kullanılmaya başlanmışken, “yol göstericilik” bir İnsan Kaynakları politikası olarak hızla ilerlerken, özellikle kendi kararlarını kendisi almak isteyen Y kuşağı etrafımızı böylesine sarmışken; vakit geleneksel yöneticilik anlayışını kırma ve kuralları yıkma vaktidir!
Bize, çalışanların takip etmekten heyecan duyacakları liderler bulup yetiştirmek, dünyayı değiştireceğine inanan ve inandıran yeni ruhlar gerek.

VIDEO

 

 

 


by Yorum bırakın

Kadının (T)adı Yok!

John Eccleston’ın Personnel Today’de yazdığına göre, İngiltere’de yapılan son araştırmada iş teklifini değerlendirirken maaştansa sahip olabileceği iş memnuniyetini göz önünde bulunduranların oranı %87 olarak belirlenmiş. Tabii, parayı ikinci planda düşünmek için belli bir gelir seviyesine ulaşmış olmak gerekiyor ancak dünya genelinde son yıllarda yapılan birçok araştırma çalışanların önem sıralamalarında bu faktörün yükseldiğini gösteriyor.

Memnuniyet gibi yükselen bir başka değer ise iş-özel yaşam dengesi. “Benim için kariyer yolumda en önemli değer iş-özel yaşam dengesi kurabiliyor olmamdır” diyenlerin (%83) çoğunluğu da tahmin edilebileceği gibi kadın. Her ne kadar  bu veriler kadın-erkek eşitliğinin ve ev işlerinde görev paylaşımının ülkemize nispeten daha adil olduğu İngiltere’de elde edilmiş olsa da, kadın her yerde çocukla ve ev işleriyle öncelikle ilgilenmesi gereken kişi olarak görüldüğünden sonuç pek de şaşırtıcı olmuyor.


by Yorum bırakın

“En İyiler” Nereye Gidiyor?

Özellikle iş gücü devir oranı yüksek olan şirketlerde simalar sürekli değişir. Örneğin, Turizm sektöründeki kurumlar bunlardandır. Yaklaşık 300 kişinin çalıştığı Divan İstanbul Otel’deki işimden ayrıldıktan sadece 4 ay sonra ziyarete gittiğimde koridorda karşılaştığım kişilerin çoğunu ilk kez görüyordum. Eğer işten çıkarmaların yoğun olmadığı bir şirketse, ayrılan çalışanların büyük çoğunluğu daha iyi ücret alabilecekleri ve daha prestijli bir kartvizit edinebilecekleri rakiplere gittiği için yaşanıyordur bu sirkülasyon.

Proteus International’ın kurucu partneri Erika Andersen’ın Forbes’ta belirttiği fikirlerine göre, ekibindeki çalışanlardan birisi böyle bir sebeple işten ayrılıyorsa, yönetici “İyi yetiştirmişiz demek ki” diye düşünerek onun adına mutlu olmalı, açık pozisyonu kapatmayı daha sonra düşünmelidir.
İyi çalışanların, en iyilerin şirketi terk etmesinin tek sebebi elbette sadece para ve kartvizit değil. Daha iyi teklifler aldığı halde işine devam eden milyonlarca çalışan var. Şirket yönetimi uzmanlarından Eric Jackson’a göre harika yetenekleri tutabilen şirketlerin ortak özellikleri şu şekilde:
  • Çalışanlarını birer iş ortağı (partner) olarak gören yöneticiler,
  • Neler olduğuna dair tüm çalışanları bilgilendirmeye yönelik şirket politikası,
  • Önemli kararlarda çalışanlara söz hakkı veriliyor olması

Tüm bunların temelinde çalışana kendini değerli hissettirme amacı var. Eğer şirketle ilgili önemli haberleri gazeteden okuyorlarsa, çalışanlar kendilerini o kurumun bir parçası olarak hissedemeyeceklerdir. Bunların yanısıra yöneticisiyle yılda sadece 3-4 kere yüzyüze konuşma fırsatı bulabilen kişilerin başka iş arayışına girmesi, o kadar da olağandışı karşılanmamalıdır.

Aynı şekilde, şirkette işler belirliyse ve o pozisyona kim gelirse gelsin o işi o yöntemle yapacaksa, çalışanlara kendilerini özel hissettiremezsiniz. Bu yüzden bence, bırakalım kendi yöntemlerini kendileri geliştirsinler ve kişilere yetkinliklerine göre görev paylaştıralım ki çok kolay veya çok zor iş yapıyor olmanın zorluklarıyla mücadele etmeleri gerekmesin.
Bazı insanlar ne kadar yüksek maaş ve prestij sahibi olursa olsun katkılarının takdir edilmesini bekler. O yokmuş gibi davranırsanız, çalışanınızı kaybetmeniz hiç de zor olmayacaktır.


by Yorum bırakın

Y Kuşağı Ofiste Çılgın Atıyor!

Ofis mobilyaları tasarlayan Knoll için Michael O’Neill tarafından yapılan ve CNN Edition’da haberi yayınlanan araştırmaya göre iş yaşamında birçok uygulamayı düzenleme gereği yaratan Y kuşağı şimdi de ofis düzenimizi değiştirecek görünüyor. 40 ülkedeki 15 bin çalışanın katılımıyla yapılan araştırma 4 jenerasyonu kapsıyor ve raporunu öncekiler ile Y jenerasyonunu ile karşılaştırarak sunuyor.

Ofis mobilyalarında yeni bir tasarım anlayışı getirecek olan sonuçlara göre toplantıları bu iş için tasarlanmış sıkıcı odalarda yüzyüze yapmak isteyen “Baby Boomers” devri kapandı. Şimdi elektronik yazışmaları daha pratik bulan, illa yüzyüze yapılacaksa hızlı ve spontane toplantıları tercih eden Y’lerin devri! Yine de en güzeli yemek esnasında ya da farklı sosyal aktiviteleri yapıyorken düzenlenen “sosyal toplantılar”.
Bunun yanında 1982-1994 yılları arasında doğanları kapsadığı düşünülen Y kuşağı üyeleri evlerine benzeyen ve sempatik ortamlarda çalışmak istiyor çünkü hem ev hem özel hayatını birlikte yürütebilmeye önem veriyor. Evin yarattığı o duygusal bağı iş yerinde bulmak gibi bir beklentisi olmayan, hatta bunu “tuhaf” bulan, iş ve özel hayatı tamamen ayırmaya odaklanan önceki kuşaklar ise ofis dekorasyonunda öncelikle fonksiyonaliteye önem veriyor.
Bahçesinde armut koltuklarda oturabildiğiniz Google İrlanda; ofisten çok bir Starbucks şubesini andıran Microsoft Amsterdam, denize sıfır Unilever Hamburg ofisleri gibi dillerden dillere dolaşan efsanevi ofisler ise tam olarak Y kuşağı için yaratılmış. Masaların arasında bisikletle dolaşabileceğiniz Google Türkiye ofisi ise hayallerimizi süsleyen bir başka örnek olarak sürekli aynı yerde oturarak çalışmaktan hoşlanmayan, çalışırken bile aksiyon arayan Y’ler için yaratılmış.
Özetle, Y kuşağının iş hayatına girişiyle birlikte “ben”den “biz”e geçildi ve kurumlarda sadece iletişim prosedürlerini onlara göre düzenlemek yetmeyecek gibi görünüyor. Y’lerle birlikte verimli işler yapabilmek, onları işveren markasına bağlamak istiyorsak daha pek çok alanda değişime hazır olmak, olmayanları oldurmak gerekecek.