Çalışanların işveren markasına güven duymaları, o marka altında çalışıyor oldukları için mutlu olmaları, yakın gelecekte şirket değiştirmeyi düşünmüyor olmaları ve kendi babalarının şirketiymişçesine verimli çalışmalarına “çalışan bağlılığı” diyoruz. Bir nev-i içsel motivasyon da diyebiliriz zira yukarıda saydıklarım varsa, o halde çalışan zaten motive ve daha modern tabiriyle “dedike” şekilde çalışıyordur diye düşünüyorum.
Eğer İnsan Kaynakları’nın amaçlarından biri çalışanlarda gerekli motivasyonu yaratmaksa o halde “ayın elemanı”na 100 TL prim vermenin ötesine geçecek işler yapmalıyız. Hatta artık maddi ödüllerin o kadar da önemli olmadığını, kişilerin manevi ödüllere de ihtiyaç duyduğunu görmeliyiz.
En ideali tüm çalışanların şirkete bağlı olması tabii ki, ancak ne yazık ki bu pratikte uygulanamıyor. Çünkü tüm şirketlerin aynı anda “en iyi işveren” olması, en değerli işveren markasını yaratabilmeleri teorik olarak da imkansız.
Peki sayın yöneticiler, şirket sahipleri ve İK’cılar, merak ediyor musunuz, sizin çalışanlarınız bağlı mı? Etmiyorsanız etmelisiniz. Artık “maaş veriyoruz ya daha n’apalım” devri kapandı, işveren olarak da inanılmaz bir rekabetin olduğu bir piyasada yer alıyorsunuz. Eğer çağa ayak uydurmaz, çalışanların beklentilerini göz ardı ederseniz, yarın bir de bakmışsınız elinizde avucunuzda işi bilen hiçbir çalışan kalmamış. Evet sadakat da önemli bir faktör ancak siz çalışanlarınızın mutluluğuna değer verdiğinizi belli edecek hiç bir faaliyette bulunmuyorsanız, onların şirkete manevi değer vermesini nasıl bekleyebilirsiniz ki?
Ve şu da önemli bir nokta ki, bu bağlılık meselesi sadece İK’nın problemi değil.
Sevgili Yönetim Kurulu üyeleri, Sayın İşveren Vekilleri ve Tüm Yöneticiler, size sesleniyorum. Çalışanlarınızın markanıza bağlılığını ölçümleyiniz. Bu bir lüks değil, “yaparsanız iyi olur” değil, bir an önce bütçelendirme planınıza alınız, bu konuda deneyimli İK’cılarınız varsa onlarla yoksa Danışmanlık şirketlerinin yardımıyla hemen yapınız!
Çalışan bağlılığı uygulamalarını geliştirme sürecindeki ilk adım var olan bağlılığı ölçmektir ve ilki tamamlandıktan sonra belirli aralıklarla tekrarlamak da oldukça önemlidir. Unutmamak gerekir ki bu ölçüm sadece sorunlu zamanlarda değil, her zaman yapılmalıdır. Bu konuda başarılı olan şirketlerden Yaşar Holding bu ölçümü 1997’den bu yana her yıl tekrarlıyor. JTI 2 yılda bir yapıyor. Danone Tikveşli ve Çelebi Holding de 2 yılda bir uygulamayı gerçekleştirenlerden.
Ancak önemli bir nokta da şu ki, bağlılık çalışması yaparken neden yaptığınızı çalışanlara açıkça anlatmalısınız. Aksi takdirde “n’oluyo acaba işten çıkaracaklar da kimi çıkaracaklarına karar vermek için anket mi yapıyorlar” algısı doğurur, kaş yaparken göz de çıkarabilirsiniz.
Towers Watson’ın araştırmasına göre, Türkiye’de bağlılığı yüksek çalışan ortalaması sadece %27. Yani her 4 çalışanınızdan sadece 1’i sizinle kalmaya devam edecek, en iyi ihtimalle. Dünya ortalaması ise %35.
Bu noktada şu gerçek de önemli, aslında bu ortalamayı yükselten tahmin ettiğiniz gibi batı ülkeleri değil. Aksine, sadakat ve minnet duygusuna fazlaca önem verilen doğu ülkeleri yükseltiyor. Yani, daha yüksek bir sonuca sahip olmalıydık. Durumumuz o kadar vahim işte.
Hay Group tarafından yapılan bir araştırmaya göre, bağlı çalışanın performansı bağlı olmayana göre 4,5 kat daha fazla. Sadece performans da değil, çalışanlar bağlı olduğu zaman daha az hata ile daha yüksek verimli iş yapıyor. Hem kişisel hem ortak stratejileri daha net belirleyerek uzun vadeli planlamalar yapılabiliyor ve işten ayrılma oranları düşüyor.
Bağlılık çalışmaları elbette anketle bitmiyor, önemli olan anketin sonucuna göre somut adımlar atılması ve hızlı hareket edilmesidir. Evet pek kolay bir süreç değil ancak çalışanlarınızı elde tutmak ve herkesin çalışmak isteyeceği bir şirket yaratma yolunda elinizi taşın altına koymanız ve bazı ödünler vermeniz gerekiyor.
selinyetimoglu.com 
