selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR

Category Archives: İnsan Kaynakları

Genel olarak İnsan Kaynakları alanını ilgilendiren yazı ve yorumlarım bu başlık altında yer almaktadır.


by Yorum bırakın

Tüm Çalışanlarınızı İşe Alım Uzmanı Yapabilirsiniz

Son yıllarda pek çok şirketin İnsan Kaynakları uygulamalarında, hepsi hayata geçirilemese de öneri olarak yer alan ve üzerinde konuşulan konulardan biri Çalışan Referansı uygulaması. Eskiden “torpil” olarak bildiğimiz bu uygulama artık daha formal ve etik kurallar çerçevesinde gerçekleşiyor. Yani, şirketteki yöneticilerden birinin İK’ya yeğeninin CV’sini göndererek “işe alın” demesinden çok daha farklı bir konumda artık. Evet o yönetici bir CV gönderebilir ancak İK o kişiyi işe almak zorunda değil. O da diğerleri gibi bir eleme sürecinden geçiyor. 
Tabii ki herhangi bir adaydan bazı farklılıkları var. 2011 yılında yapılan Sosyal İşe Alım araştırmasına göre, işverenlerin %70’i referans yoluyla gelen adayların kurum kültürüne daha uygun olacağını düşünüyor. Ben de aralarındayım. “Bu CV’yi bana kurum kültürümüzü bilen birisi gönderdiyse uyum sağlayacağını; ayrıca kendisi referans olduğuna göre ‘yüzünü kara çıkarmayacağını’ düşünüyor olmalı.” diye düşünürüm.
 
 
 
İşe alım oldukça maliyetli bir iş. Oradan bakınca biz İnsan Kaynakları çalışanları zaten bir şey yapmıyormuş gibi görünüyoruz, bir de bizlerin varlığının şirkete bir maliyeti var. 🙂 İlan yayınladığımız kariyer portallerinin maliyeti var. Kullandığımız diğer veritabanı araçları, sistemlerimiz derken her bir pozisyon açığı hiç tahmin etmeyeceğiniz rakamlara çıkıyor. Böyle olunca arkadaşını tavsiye eden çalışanlara binlerce dolarlık ödüller vermek bile maliyeti oldukça düşürüyor. Üstelik hem yeni çalışanın adaptasyon süreci kurumda zaten tanıdığı kişiler olduğundan hızlanıyor hem de referans olan çalışanın motivasyonu artıyor. Bir yandan da açık pozisyonlarınızı çalışanlarınız da Facebook, Linkedin gibi ağlarından duyuruyor ve siz yine o kadar da çok çaba ve para harcamadan aday havuzu oluşturabiliyorsunuz. Böyle bakınca yeni yetenekler keşfetmek için en düşük maliyetli yöntem bu olabilir.
 
Peki kimler hangi koşullar altında ne kadar ödül veriyor?
 
  • Citibank Türkiye, arkadaşını tavsiye ederek işe girmesini sağlayan çalışana 2 aylık deneme sürecini başarıyla tamamladığında ödül veriyor. 
  • Microsoft Türkiye, tavsiyeyle gelen aday işe alınırsa referans olan kişiye direkt olarak 1000 Euro ödül veriyor.
  • Google, 2 aylık deneme sürecinin sonunda 2000 Dolar ödül veriyor. 
  • Acıbadem uygulamayı ilk hayata geçirdiğinde “Yeni çalışan 1 yılını tamamladığında ödül vereceğiz” demiş ancak sonradan acil pozisyonlar artınca süreyi 2 aya indirmiş. 
  • Garanti Teknoloji de yine 2 aylık deneme süreci başarıyla tamamlanınca ödül verenlerden ve ödül miktarını 100 Dolar olarak belirlemişler. 
  • Turkcell ödül olarak 500 TL verirken, Alman ilaç firması Boehringer Ingelheim 1000 TL veriyor.
  • Wall Strees Institute, Çelebi Holding, Tellcom, Secretcv çalışan referansını uygulayan diğer şirketler. 
İK uzmanlarından HRBartender’ın da kurucusu olan Sharlyn Lauby, arkadaşını öneren herkese o anda ödül verilmesi gerektiğini savunurken ben bu fikrin tam karşısındayım. Zira o durumda herkesin sürekli CV yollayacağını, kendi süzgecinden geçirmeyeceğini düşünüyorum, ki o durumda amacımızdan da biraz sapmış oluyoruz. Bu yüzden ödül bence de belirli bir sürenin sonunda verilmeli, bunun için de 2 aylık deneme sürecinin sonunu beklemek makul diye düşünüyorum.
 
Bunun yanında ödül de çalışanların uğraşmasına değecek miktarda olmalı. 50 TL’lik ödül için pek kimse uğraşmayacaktır, bu yüzden rakamlar belirlenirken daha motive edici olması için gerekirse bütçeler zorlanmalıdır. Unutmayın, ilan yayınladığınız kariyer portalları sizden çok daha yüksek ücretler alıyor.


by Yorum bırakın

Genç Yetenekler Kaçıyor, Durdurun!

Annie Murphy Paul’ün Business Insider’daki yazısına göre,

  • 30 yaş civarındaki, iyi okullardan mezun, kendini geliştirmiş, başarılı tecrübelere sahip genç yetenekler çalıştıkları şirketten ortalama 28 ayın sonunda ayrılarak farklı bir yere geçiş yapıyor.
  • 3’te 1’i çalışırken, yılda en az bir iş görüşmesine gidiyor.
  • %95’i potansiyel işverenleri takip ediyor.
Bu tür genç yetenekler, öğrenmediklerini, kendilerini geliştiremediklerini ve yöneticileri tarafından değer verilmediklerini hissettiklerinde işten kopuyor ve yeni kariyer arayışına giriyorlar. Onlar için eğitim olanakları ve koçluk uygulamalarının değeri oldukça yüksek ve bu tür uygulamalara şirket önem vermiyorsa onlar da şirketlerini değiştirmeye eğimli oluyorlar.
E artık teknolojik gelişmeler sayesinde oturdukları yerden başka iş bulmaları da kolay. Dolayısıyla bu tür yetenekli değerler ruhunuz bile duymadan kaçıp gidebilir. Ancak bizler muhtemel sebepleri bilen duyarlı İK’cılar olarak, yukarıda bahsettiğim onların da tercih ettiği çalışan marka değeri uygulamalarını şirketimize kazandırırız tabii ki, öyle değil mi? 🙂

 


by 2 Yorum

Güçlü ve Zayıf Yönleriniz Nelerdir?

Henüz karşılaşmadıysanız bile bir gün elbet bir mülakatta size de sorulacak: Güçlü ve zayıf yönleriniz nelerdir?

Bu soruya verilen yanıt olduğu gibi kopyalanmayacaktır. Bu konuda yetkin olan İK’cı siz kendinizi mükemmelliyetçi olarak tanımlayınca “Hmm mükemmeliyetçiymiş” diye düşünmemesi gerektiğini biliyordur diye düşünüyorum. 🙂 Burada önemli olan sizin kendinizi ne kadar tanıdığınız, kendinize eleştirel ve objektif bir gözle bakıp bakamadığınız, güçlü yönlerinizi daha da güçlendirmek için ve zayıf yönlerinizi geliştirmek için neler yaptığınızdır.
Diyelim ki, bu sorunun cevabını gerçekten bilmiyorsunuz, daha önce hiç düşünmemiştiniz, şimdi de bir tanımlama yapamıyorsunuz ama mülakata hazırlanmak için de en azından birer sıfat belirlemeniz gerekiyor. Entrepreneurs yazarlarından Nadia Goodman kendinize birkaç soru sorarak bu tanımlamaları yapabileceğinizi düşünüyor.
Örneğin, neyi yaparken heyecanlanıyorsunuz? Mesela ekip arkadaşlarınıza bir sunum yaparken heyecanlanıyorsanız, “topluluk önünde konuşma” sizin zayıf yönünüz olabilir. Ancak bunu direkt bu şekilde söylememelisiniz. Yani “zayıf yönümün topluluk önünde konuşmak olduğunu fark ettiğimden bu yana bununla ilgili bir uzmandan eğitim aldım ve her hafta birlikte belirlediğimiz bir konuda tüm ailemi karşıma oturtarak onlara bir sunum yapıyorum ve kendimi son 1 yılda çok geliştirdiğimi düşünüyorum.” diyebilirsiniz. Tabii bunu söylemek için önce gerçekten bu hikayeyi yaşamış olmalısınız, yalan söylemek hiç söylememekten daha iyi değil.
Başka bir soru, neyi herkesten farklı yapıyorsunuz? Örneğin, çağrı merkezinde çalışıyorsunuz ve kimsenin sakinleştiremediği gergin müşterileri sakinleştirip ikna eden hep siz oluyorsunuz, peki nasıl? İşte bu sizin güçlü yönlerinizden biridir.
Unutmayın, zayıf yönleriniz sorulduğunda “yok” gibi bir cevap vermeniz kibirli olduğunuzu düşündürür, “şu an aklıma gelmiyor” demeniz hazırlıksız olduğunuzu ve kendinizi tanımadığınızı…


by Yorum bırakın

Bana Sormak İstediğiniz Bir Şey Var Mı?

Yok mu?

Mülakatın sonunda adaylara bu soruyu sorduğumda kibarca teşekkür etmeleri, “zaten her şeyi detaylıca açıkladınız” demeleri evet nezaketen güzel, ancak “aklınızda binlerce soru olduğunu ikimiz de biliyoruz” deme isteğimi durduramıyorum ve kendilerinden “vay be güzel soru” dedirtecek bir şey bekliyorum. Zira bu aşama da mülakatın bir parçası ve işle ne kadar ilgilendiğinizi anlamamı sağlayacak aşamalardan biri. Bu yüzden ben görev tanımı ve şirket çalışma düzeniyle ilgili 10 dakika boyunca aralıksız konuşmuşken, yani onlarca detaydan bahsetmişken adayın aklına tek takılan “Mescit var mı?” sorusu ise, işle ve şirketle pek de ilgili olduğunu zannetmiyorum.
Peki akıllıca sorular nelerdir?
Elbette ki en iyi soruları sormak için hazırlığınızı görüşmeye gitmeden önce şirketi, sektördeki yerini, son yıllarda attığı adımları ve rakiplerini inceleyerek oluşturabilirsiniz. Sonrasında görüşmecinin bahsettiği konularla ilgili de spontane olarak soru üretebilirsiniz. Inc.com’un haberine göreyse birkaç soru örneği şu şekilde sıralanabilir:
  • İşe başladıktan sonraki 60. ve 90. günlerde benden neleri başarmış olmamı bekliyorsunuz?
  • “En iyilerimiz” dediğiniz çalışanların çalışma düzeni ve yetenekleri nasıl?
  • Çalışanlarınız boş vakitlerinde neler yapıyor?
  • … sorunun üstesinden gelmeyi şirket olarak nasıl planlıyorsunuz? (öncesinde yapacağınız araştırmaya göre sorunu siz keşfetmelisiniz, örneğin; en güçlü rakibin son dönemdeki hızlı atağı)

Bunlara ek olarak aday tarafından bana yöneltilen yaratıcı bir soru da şöyleydi: “3 yıl önce benim şu anda sahip olduğum bilgi ve tecrübeyle işe başlayan bir kişi şu anda hangi konumda?”

Bahsettiklerim sadece birkaç örnek. Kendi merak ettiğiniz konuyu ve kendi soru kalıbınızı oluşturacak olan sizsiniz.


by Yorum bırakın

İşe Alımcılar, Bunları Sakın Yapmayın!


ABD’li medya firması ERE’ın İşe Alım blogundaki yazıları takip etmelerini tüm İK’cılara tavsiye ederim. Çoğunlukla adaylara yönelik olan “İş görüşmesinde yapılmaması gereken 10 şey”, “Görüşmelerde sormanız gereken 5 soru” gibi başlıklardan siz de sıkıldıysanız buyrun bu kez de, işe alımcılara yönelik “İş Görüşmesinde Görüşmecinin Yapmaması Gerekenler”. (Ere-Based)

  • Zor sorular sormaktan çekinmeyin. Stres mülakatı apayrı bir konu tabii ancak klasik yetkinlik bazlı mülakat yapıyorsanız nazik ve arkadaşça olduğunuz sürece adayın karakterini çözmeniz için gereken soruları sorabilirsiniz.
  • Şirketinizi abartmayın. Evet İK pazarlaması diye bir kavram var ve adayları etkilemek istiyorsunuz ancak adayın beklentilerini yükseltecek, gerçekçi olmayan bir resim çizerseniz, yarın işe başladığında hayal kırıklığı yaşamasına sebep olursunuz.
  • CV’de yazanları sormayın. Adayın kendi yazdıklarına yeterince önem verilmediğini düşünmesine yol açabilirsiniz. Doğum yeri zaten yazıyorsa “Nerede doğdunuz?” diye sormak hem sizin hem de aday için vakit kaybıdır.
  • Acil durum olmadıkça görüşme ortamını bozmayın. Görüşme odasının kapısı kapalı olsun ve telefonun çalmaması için gerekli önlemleri alın. Görüşmeye cep telefonunuzla girmeyin, giriyorsanız sebebini açıklayın. Örneğin, görüşmeye gittiğim bir danışmanlık firmasındaki görüşmeci ikiz bebeklerinin hasta olduğunu söyleyerek cep telefonunu masanın üzerine koymak için benden izin istemişti. Oldukça nazik ve etkileyici bir davranıştı bence.
  • Bu mülakat sizi değil, adayı tanımak için. Sürekli kendinizden bahsederseniz onu tanıyamazsınız. Mülakatçı-aday konuşma oranı 1’e 10 olmalı. Siz 1 cümle söylüyorsanız ona 10 cümle söyletmelisiniz.
  • Mülakatı terapi olarak kullanmayın. Şirketle ilgili kişisel kaygılarınız ve düşünceleriniz, ve hatta özel hayatınızı anlatmak için, içinizi dökmek için adayın vaktini ve umudunu harcamayın.
  • Pozisyonun gerekliliklerini yuvarlayarak söylemeyin, net olun. Her hafta gece çalışması yapması gerekecekse, “yaaani, arada bir gece çalışmanız da gerekebilir” derseniz, işe alım gerçekleşse bile aday sonradan motivasyon kaybedebilir, buna ek olarak kendisine yalan söyleyen İK departmanına da bir daha asla güvenmez.
  • Cevabı evet ya da hayır olan sorular sormayın. “Nasıl, neden” soru sözcüklerini kullanın. “Konservatuar okudunuz ama yazılımcı mı olmak istiyorsunuz?” diye sorarsanız “Evet” der ve kesilir, oysa ki soruyu “Konservatuar okumuşken neden yazılımcı olmak istiyorsunuz?” olarak sorarsanız açıklama yapmaya yönlendirebilirsiniz. Ya da benim favori sorularımdandır mesela; “Geçmiş profesyonel yaşantınızda sizce en büyük hatanız neydi ve kariyerinizi nasıl etkiledi?” Bu soruya adayın vereceği yanıta ve alt metne göre şunların cevabını alabilirsiniz: Aday geçmişe olumsuz mu bakıyor? Hatalarından ders alıyor mu? Kendisine objektif bakabiliyor mu? Kendini nasıl yargılıyor, motivasyonunu kendi kendine sağlayabiliyor mu? vs.
  • Görüşmeyle ilgili “biz size döneriz” demeyin. Muhtemelen hangi zaman diliminde dönüş yapacağınızı belirtin ve olumlu olursa sürecin nasıl devam edeceğinden bahsedin. Ve dönüş yapacağınızı söylediyseniz mutlaka yapın.


by Yorum bırakın

Eyvah! İş Teklifi Aldım!

Tam 3 aydır iş arıyorsunuz, yüzlerce başvuru yaptınız, onlarca mülakata girdiniz ve en sonunda görüşmelerinizden biri olumlu sonuçlandı, teklif aldınız. Hemen karar verir misiniz?

Çok net olsanız bile bence hemen cevap vermemelisiniz, artıları ve eksileri mümkünse kağıt üzerinde düşünerek genel bir durum değerlendirmesi yapmalısınız. İngiliz kariyer uzmanı John Lees insanların tatilde nereye gideceklerini bile iş teklifinden daha çok düşündüğünü söylüyor, ki ben de katılıyorum. Hayatınızın devamını doğrudan etkileyecek bir kararı birdenbire alamazsınız.

İş görüşmesinden başlayalım. Tüm beklentilerinizi orada en dürüst halinizle belirtmelisiniz. Kendinizi teknik ve sosyal becerilerinizle olduğu kadar beklentilerinizle de anlatmalısınız. Muhtemelen size görüşmede sorulacak olan sadece ücret beklentinizdir ancak örneğin ben iş ortamı ve çalışma arkadaşları hakkındaki beklentilerini de sorarım adaylara. Mesela, sabit çalışma saatleri olan bir yerde çalışacaksanız ama bunu bilmiyorsanız ve çok net şekilde esnek çalışma saati olan bir düzende yer almak istiyorsanız bunu belirtmenizde fayda var. Ya da hiyerarşiden nefret ediyorsanız, en alt pozisyondayken bile şirket yönetiminde söz hakkında sahip olabilmek istiyorsanız, sırf işe alınmak için “hiyerarşik düzende çalışmak benim için sorun değil” gibi bir cümle sarf etmeyin. Aksi durumda, işe alımcılar size teklif yapar siz de kabul edersiniz. Hatta belki mevcut işinizden istifa edip orada çalışmaya başlarsınız ve sonradan mutsuz olabilirsiniz.
Görüşme esnasında konuşmadıysanız iş teklifi görüşmesinde öğrenmeye çalışın: Çalışanlara ne gibi yan haklar sunuluyor?
Başvurmadan önce veya görüşmeye giderken yapmadıysanız, tekliften sonra mutlaka yapın: Sorup soruşturun. Tanıdığınız orada çalışan birileri yoksa, nasil1firma, glassdoor, işkolig gibi sitelerdeki yorumları inceleyin. Ya da mesela Linkedin’den orada çalışan kişilerin isimlerini bulun ve Twitter’daki profillerine bakın, şirketleriyle ilgili yorum yapmışlardır belki. Kararınızı etkileyecek bilgiler edinebilirsiniz.
Diyelim ki, ilk görüşmeye gittiğinizde orada çalışmayı çok da istemediğinizi farkettiniz ancak bir sonraki görüşmeye davet edildiğinizde de gittiniz. Hatta üçüncü bir görüşme de oldu, ona da gittiniz ve hala işi istiyormuş gibi yapıyorsunuz. Kötü niyetli olmanıza gerek yok. Örneğin, Yunanistan’daki bir otelle birkaç mülakat yaptık ve görüştüğüm kişiler o kadar naziktiler ki aman kırılmasınlar diye kendisine bağlı olarak çalışacağım yöneticiyle çalışmak istemediğimi dile getirmedim. Yönetici İngilizce bilmiyordu, ben de Yunanca bilmiyorum ve aradaki tercümanla anlaşıyorduk. Bu durumdan çok net bir şekilde; hoşlanmadım. Ama sesimi de çıkarmadım. Ve sonra iş teklifi yaptılar. Ben de yine kırılmasınlar diye yalan söyledim. Onlarla çalışmayı çok istediğimi ancak kardeşimin trafik kazası geçirdiğini, bu yüzden o dönemde ülke değiştiremeyeceğimi söyledim. Kendime hala o kadar çok kızıyorum ki. Çünkü benim bu yalanımın ardından tekrar tekrar arayarak kardeşimin sağlık durumunu sordular. Bir kardeşim bile yok! O yalanı sürdürmek zorunda kaldım her görüşmemizde. Gerçekten çok pişmanım, en başında söyleyebilirdim samimi ve nazik bir dille teşekkür ederek, böylece hem onların daha fazla vaktini almamış hem de böyle bir yalan söylememiş olurdum. Ben yaptım, ama siz siz olun yapmayın. Size vakit ayırdıkları için teşekkür edin ve işi istememe sebeplerinizi samimiyetle dile getirin.
Özetle, iş teklifi alana kadar harcadığınız çabayı, tekliften sonra da harcamalısınız. Hayatınız için bu kadar önemli bir kararı o anda vermenizi kimse sizden isteyemez.


by Yorum bırakın

Y Kuşağı Ofiste Çılgın Atıyor!

Ofis mobilyaları tasarlayan Knoll için Michael O’Neill tarafından yapılan ve CNN Edition’da haberi yayınlanan araştırmaya göre iş yaşamında birçok uygulamayı düzenleme gereği yaratan Y kuşağı şimdi de ofis düzenimizi değiştirecek görünüyor. 40 ülkedeki 15 bin çalışanın katılımıyla yapılan araştırma 4 jenerasyonu kapsıyor ve raporunu öncekiler ile Y jenerasyonunu ile karşılaştırarak sunuyor.

Ofis mobilyalarında yeni bir tasarım anlayışı getirecek olan sonuçlara göre toplantıları bu iş için tasarlanmış sıkıcı odalarda yüzyüze yapmak isteyen “Baby Boomers” devri kapandı. Şimdi elektronik yazışmaları daha pratik bulan, illa yüzyüze yapılacaksa hızlı ve spontane toplantıları tercih eden Y’lerin devri! Yine de en güzeli yemek esnasında ya da farklı sosyal aktiviteleri yapıyorken düzenlenen “sosyal toplantılar”.
Bunun yanında 1982-1994 yılları arasında doğanları kapsadığı düşünülen Y kuşağı üyeleri evlerine benzeyen ve sempatik ortamlarda çalışmak istiyor çünkü hem ev hem özel hayatını birlikte yürütebilmeye önem veriyor. Evin yarattığı o duygusal bağı iş yerinde bulmak gibi bir beklentisi olmayan, hatta bunu “tuhaf” bulan, iş ve özel hayatı tamamen ayırmaya odaklanan önceki kuşaklar ise ofis dekorasyonunda öncelikle fonksiyonaliteye önem veriyor.
Bahçesinde armut koltuklarda oturabildiğiniz Google İrlanda; ofisten çok bir Starbucks şubesini andıran Microsoft Amsterdam, denize sıfır Unilever Hamburg ofisleri gibi dillerden dillere dolaşan efsanevi ofisler ise tam olarak Y kuşağı için yaratılmış. Masaların arasında bisikletle dolaşabileceğiniz Google Türkiye ofisi ise hayallerimizi süsleyen bir başka örnek olarak sürekli aynı yerde oturarak çalışmaktan hoşlanmayan, çalışırken bile aksiyon arayan Y’ler için yaratılmış.
Özetle, Y kuşağının iş hayatına girişiyle birlikte “ben”den “biz”e geçildi ve kurumlarda sadece iletişim prosedürlerini onlara göre düzenlemek yetmeyecek gibi görünüyor. Y’lerle birlikte verimli işler yapabilmek, onları işveren markasına bağlamak istiyorsak daha pek çok alanda değişime hazır olmak, olmayanları oldurmak gerekecek.


by Yorum bırakın

Kurum İçinde “Seni Uzaktan Sevmek Aşkların En Güzeli” Durumu

PERYÖN’ün 2012’nin başında yaptığı “Eşlerin aynı iş yerinde çalışması” konulu araştırmaya göre her 10 şirketten 1’inde evlilik durumunda eşlerden birinin şirketten ayrılması mecburi tutuluyor. Yöneticilerin %73’ü “iş yerinde aşk”ı olağan karşılarken araştırmaya katılanların %17’si iş arkadaşları arasında bu tür bir ilişki olmasına karşı çıkıyor.

Bazı kurallarsa kurum içi ilişkileri bile aşıyor. Örneğin, Türkiye’deki şirketlerin %15’i eşin rakip şirkette çalışmasını yasaklayan kurallara sahip.
Kadın-erkek ilişkileriyle ilgili belirlenmiş prosedürü olan kurumların %20’sinde şirket içinde flört durumunda kişiler yöneticilerini veya İK’yı konuyla ilgili bilgilendirmek zorundalar. Bu sorun da gördüğüm kadarıyla “ilişkiyi saklama” şeklinde çözülüyor zaten. Zira bu tür bir bilgilendirme gerekliliği olmasa da, “aman öğrenirlerse mobbing yaparlar, işime son verirler” gibi baskılarla kişiler şirket içinde birbirlerine yabancı gibi davranma yolunu seçebiliyorlar. Bu da aslında çözüm değil bence, çünkü dünya o kadar da büyük değil ve şirket dışında birlikte görüldüklerinde bu konunun şirketteki yöneticiler ve İK tarafından duyulması uzun sürmüyor. (Yaşanmıştır!) Böyle olunca da aslında “dürüst olmamak” gibi başka bir sorunla yüzyüze geliniyor.
Ben sanırım bu konuda biraz daha “geniş” olan İK’cılardanım. Şirket içindeki belli pozisyonda olan kişiler dışında böyle katı kurallar konulmasına anlam veremiyorum. Bence 3000 kişinin çalıştığı bir kurumda biri Üretim, diğeri Lojistik departmanında çalışan iki kişinin aralarında duygusal bir ilişki olmasının şirkete vereceği bir zarar yoktur. Tüm çalışanları değil ancak belirli departman veya pozisyonları kapsayan kısıtlamalar olması gerektiğini düşünüyorum. Örneğin hiçbir yöneticinin ya da ekip sorumlusunun kendi ekibinde yer alan bir çalışanla ilişkisinin olmaması gerekir, çünkü ekibin dinamiklerine “eşitsizlik” sebebiyle zarar verir. Ekip sorumlusu işyerinde profesyonelce çalışmaya devam ediyor ve çalışanlar arasında eşitsizlik yaratacak herhangi bir duruma sebep olmuyorsa bile diğer ekip üyeleri bunu olduğundan farklı algılayabilir ve o kişilere önyargılı yaklaşabilir. Bu da özellikle uzun vadede daha farklı ve çözülmesi zor sorunlara yol açabilir.
Bunun dışında örneğin İnsan Kaynakları hem bazı gizli bilgilere erişebilir durumundan hem de tüm çalışanlara eşit mesafede durması gereken konumundan ötürü kesinlikle şirket içinden hiç kimseyle herhangi bir duygusal bağ oluşturmaması gereken departmanlardandır. Bunlardan bir diğeri ise bence Muhasebe’dir, zira eğer ücret skalaları açık olmayan bir kurumsa, herkesin maaş bilgilerine sahip olan bir Muhasebe çalışanının diğer departmanlardaki kişilerle aşırı samimi olması bilgi gizliliğini zedeleyeci durumlara yol açabilir.
Aslında bu son bahsettiklerim etik açıdan sorumluluk ve farkındalık bilincine sahip kişilerle çalışıyorsanız sorun yaratmayacaktır. Yine de risk almamak ve kuralları belirlemek adına prosedürler oluşturulabilir. Tabii bunun da “yasak olanın cazibesi” gibi bir dezavantajı olduğu unutulmamalıdır.


by Yorum bırakın

İşe Alımcılar! Hiç Pişman Oldunuz Mu?

İngiliz İnsan Kaynakları Danışmanlık firması Reabur‘ın 2011 yılında İnsan Kaynakları uzmanlarıyla yaptığı bir araştırmaya göre, işe aldığı bir personelden pişmanlık yaşamış olanların oranı %74. İşe alımını gerçekleştirdikleri personelle ilgili pişmanlık yaşayanların %63’ü sebebinin performans düşüklüğü olduğunu belirtmiş, %20’si ise personelin kötü tutumundan kaynaklanan bir pişmanlık yaşıyormuş.

Performans düşüklüğünün en yüksek oranlı sebep olması muhtemelen adayın görüşmeler esnasında oldukça enerjik olup işini ne kadar sevdiğine, çalışmaktan mutlu olduğuna ikna etmesi, sonrasındaysa “Nasıl olsa kaptım işi” düşüncesiyle fazla bir enerji harcamaması ve sorumluluk almaması şeklinde açıklanabilir. Peki burada suç adayda mı? Hayır! Aday “çalışmayı çok seviyorum” dediği zaman “hmm aday çalışmayı çok seviyormuş, hemen işe almalıyım” yanılgısına düşen işe alımcılarda. Bu yüzden tek bir görüşmecinin kararıyla veya karakter testi, referans kontrolü gibi dış destekler olmadan işe alım yapılmamalı. Aksi takdirde Bir Zombiyi İşe Almak durumuna düşmek işten bile değil.


by Yorum bırakın

Özgeçmişiniz Fragmanınızdır, Özen Göstermezseniz Seyirci Bulamazsınız!

iFixit ve Dozuki isimli yazılım ve onarım firmalarının CEO’su Kyle Wiens’in Harward Business Review blogundaki yazısı üzerine ben de ne zamandır aklımda olanları yazmaya karar verdim. Wiens’in yaklaşımını görünce, o kadar da acımasız olmadığımı farkettim.

Wiens, dilbilgisi konusunda aşırı titiz bir yönetici, bu yüzden de yönetmekte olduğu firmalarda işe girebilmek için önce bir dilbilgisi testine giriliyor ve basit hatalar yapan kişiler yazılım konusunda harika da olsalar, mükemmel birer satışçı da olsalar o şirketlerin kapısından içeri bile giremiyorlar, çünkü bu konuda “sıfır tolerans yaklaşımı” uygulanıyor.

Bir aday İK’cısı olduğum kuruma iş başvurusunda bulunuyorsa, gönderdiği CV ve önyazıyı şahsen hem teknik olarak incelerim hem de dilbilgisel açıdan. Basit imla ve noktalama hataları o kişinin özensizliğinin işaretidir. Pozisyon için uygun olsa da kendi CV’sine bile özen göstermeyen adayın başkasının şirketinde yapılan işlere hiç özen göstermeyebileceğini düşünürüm.

Daha dikkatli ve daha kontrollü olmak için bazen büyük hatalar yapıp geri dönülmez sonuçlarla karşılaşmak gerekir. Özgeçmişinde hatalara yer veren kişiler ya hiç ciddi işler yapmadığından ya da şansları o güne dek yaver gittiğinden ufak detayları önemsemiyorlardır ama hani derler ya “Şeytan ayrıntıda gizlidir”. İş hayatında kendi yaptığım veya başkasında gördüğüm hatalardan sonra diyebilirim ki ayrıntı her şeydir. (Her şey de ayrı yazılır bu arada, dahi anlamındaki de, da sözcükleri de ayrı yazılır mesela, bunları genelde biliyoruz ama niyeyse uygulamıyoruz.)

Gözlemlediğim kadarıyla, özgeçmişinde harf, imla, noktalama gibi aslında kontrol etmek için bir baksa kendisinin de farkedeceği hatalar bulunan kişiler genellikle yeni mezunlar. Bu arkadaşlar muhtemelen şimdiye kadar öğrencilikleri dahilinde yaptıkları hataların ceremesini sadece kendileri çektiklerinden ve bir yöneticiden veya ekip arkadaşından ciddi ve sert uyarılar almadıklarından detayların ehemmiyetini henüz kavrayamamışlar. Bu yüzden de örneğin Kariyer.net’teki CV şablonunu doldurduklarında başvuru yapmadan önce bir önizleme yapıp gözden geçirme yapma gereği duymuyorlar, veya duyuyorlar da özensizce bakıp “tamam olmuş bu” diyerek yolluyorlar. Yoksa hiçbir üniversite mezununun üniversitesinin ismini yazamayacağını düşünmüyorum. Ey yeni mezun arkadaşlar! Kendinize güvenmiyorsanız bir arkadaşınızdan kontrol etmesini rica edin, CV’leriniz 15 yıllık tecrübesi olanlarla kıyaslanınca daha az bilgi içeriyor olduğu için bu tür hatalar daha fazla göze batıyor.

Wines’ın uyguladığı “poor grammar, no job” yaklaşımını Türkiye’deki bir firmada yapmaya kalkışsak muhtemelen işe alım yapacak aday bulamayız, zira Türkçe o kadar zor(!) bir dil ki, bu dili konuşup yazanların %80’i “her şey” gibi sözcükleri bitişik yazıyor. Bir de bazı “ki”ler ayrı yazılır diye bilgisiz bir evhamla “benimki” sözcüğünde bile o “ki”yi ayıran arkadaşlar var, onlar ayrı bir vak’a olarak ele alınmalı.

Velhasılı, başvuru formları, CV’ler, özgeçmişler, önyazılar vs mühim detaylarla dolu ve ne yazdığınız kadar nasıl yazdığınız da önemli. Yarın biz sizi işe alırsak hazırlayacağınız raporların, göndereceğiniz epostaların ve yapacağınız işlerin fragmanı gibi onlar. Hani bazı filmler çok iyidir de fragmanı çok özensiz olduğu için ilgi çekmez, bazılarıysa aslında o kadar güzel değildir zaten iki tane aksiyon sahnesi olan “aksiyon” türünde bir filmdir ama o fragmanı öyle bir hazırlarlar ki Matrix seyredeceğini sanarak girersin, aynen öyle.


by Yorum bırakın

Terfi Mi Pozisyondan, Pozisyon Mu Terfiden Çıkar?

Yakın zamanda görüştüğüm adaylardan biri çok fazla olmayan tecrübesine rağmen tek hedefi olan “yönetici olmak”ta ısrarlıydı görüşmemiz boyunca. Başvurduğu iş ilanında bu tür bir içerik olmamasına rağmen yönetici olmaya gelmiş. Şirket düzenimiz, terfileri daha çok içeriden yapıyor oluşumuz, şu anda açık bir yönetici pozisyonumuzun olmayışı, ama birlikte çalışmaya başladıktan sonra böyle bir durum olunca zaten o ışığı da görmüşsek tabii ki değerlendirecek oluşumuz gibi anlattığım hiçbir şey ilgisini çekmedi. Umuyorum ki aradığı gibi bir iş bulur ve mutlu olur, kapıdan içeri yönetici olarak girebileceği şirketler de elbette olacaktır.

Bu konuda, ekip yöneticilerinin seçilme yöntemlerinde kurumların uyguladığı birçok yöntem var. En fazla tercih edilen şüphesiz ki içeriden yapılan terfilerdir. Türkiye’de yapılan bir araştırmaya göre üst düzey yöneticilerin %80’i kurum içinden terfi ile o noktaya gelmiş. Üstelik buuygulama eskiden olduğu gibi sadece kıdeme, yani çalışılan yıl sayısına bağlı kalınarak yapılmıyor. Özellikle gelişmekte olan kalabalık firmalarda İnsan Kaynakları’nda sırf bu amaca hizmet eden birimler kuruluyor, “assesment center” adı verilen değerlendirme merkezleri oluşturuluyor, kariyer yönetim ve koçluk imkanları sunuluyor, performans yönetim sistemleri aynı zamanda bu hedefe yönelik hazırlanıyor. Zira artık anlaşıldı ki, içeriden yapılan terfi konusundaki en kritik nokta, bu pozisyon artışlarının hakkaniyetli ve şeffaf biçimde yapılıyor olması. Aynı departman içinde aynı pozisyonda aynı süredir çalışan 5 kişiden sadece 1’i yıl sonunda terfi ettiriliyorsa, diğer 4 kişiye bunun sebebi açıklanabiliyor olmalı, herkes bilmeli ki gerekli tüm şartları bir tek o kişi sağladığı için kendisine yeni sorumluluklar veriliyor. Aksi takdirde kaş yapalım derken göz çıkarılabilir. Eğer çalışanlar kurum içinde eşitsizlik olduğunu düşünürlerse, kendileri hak ediyorken terfiyi kişisel ilişkiler veya başka sebeplerle diğer kişilerin aldığına inanırlarsa o zaman kişilerde isteksizlik, motivasyon kaybı, hatta belki de kuruma nefret besleme gibi olumsuzluklara yol açılmış olunur.

Kurum içi terfilerin pek çok avantajı var. Özellikle satış gibi departmanlarda kurum içi dinamiklere hakim, müşteri profilini iyi tanıyan çalışanların farklı kariyer olanaklarıyla ilgilenmesinin önüne geçmek için kullanılan yöntemlerden biri. Kurum kültürünü bilen, adaptasyon süreci gerektirmeyecek, şirketi sahiplenmiş çalışanları elde tutmak, satış dışındaki departmanlar için de geçerli olanlardan sadece birkaçı. Bunun yanında zaman zaman sadece “terfi yapabilmek” için suni ara kademeler yaratıldığı da oluyor. Yani yeni pozisyon olduğu için terfi gerçekleştirmekten, sırf terfi kozunu kullanabilmek için yeni pozisyonlar açmaya giden bir değişimle karşı karşıyayız. Ya da sırf terfi süresini kısaltmak ve sıklığını artırmak için pozisyon değişmeden kazanımların değiştiği pozisyon artış sistemleri kurulabiliyor. Özellikle kalabalık kurumlarda uzun süre çalışan kişilerin yeni kariyer olanaklarıyla ilgilenmesini önlemek için yeni statü ve ilave haklar verilebiliyor. Yani bir nev-i “Yumurta mı tavuktan, tavuk mu yumurtadan çıkar” durumuyla karşı karşıyayız.

 

Oysa ki, terfinin asıl amacı daha fazla sorumluluk alabileceğini göstermiş kişilerin ödüllendirilmesi olmalıdır, bu yüzden 2-3 yıl birlikte çalıştığımız bir çalışanı bu sürede değerlendirme fırsatını kullanmak istiyoruz, istemeliyiz yani. Terfi eden kişi “kritik yetenek” olduğu için o pozisyona getirilmeli ve bunu hem kendisi hem de çalışma arkadaşları açıkça biliyor olmalı.
Tüm bu sebeplerden dolayı, özellikle Telekomünikasyon ve Hızlı Tüketim sektörlerinde çalışanlar ve çalışmak isteyenler terfilerin en çok bu sektörlerde kurum içinden yapıldığını bilmeli, biraz sabrederek ve bu süre içinde potansiyelini göstermek için gerekli çabayı sarf ederek terfi almayı ummalıdır. Aksi durumda ne kadar uzun mülakat süreçleri geçirirsek geçirelim, ne kadar karakter testleri, case study’ler yaparsak yapalım, ben çalıştığım kurumdaki herhangi bir ekibi yönetebileceğine inanacak ve güvenecek kadar kimseyi tanıyabileceğimi, çalışma sistemini anlayabileceğimi düşünmüyorum.

 


by Yorum bırakın

Deloitte Human Capital Trends 2012

gelisim-deloitteİnsan Kaynakları’nın organizasyonlardaki stratejik rolünü belirlemek üzere Deloitte tarafından hazırlanan Human Capital Trends 2012 raporu İK’nın 2012’de öne çıkan sekiz trendini ortaya koyuyor.

  1. Rapora göre, birçok kurumun CEO’su büyüme hedefini öncelik olarak belirlemiş, büyümenin sağlanabilmesinde de İK aktif rol alıyor.
  2. İkinci trend global operasyon olarak belirlenmiş. Daha proaktif bir İK gerektiren bu trend daha çok uluslararası kurumların iş modellerini global’dekiyle entegre etmesi anlamına geliyor.
  3. Her geçen gün kurumsal firmaların yeni MT pozisyonları açmaları, yeni ve genç yetenek avına çıkmaları boşuna değil. Bu yeni nesil geleceğin lideridir trendi için en çok çalışması gereken departman da herhalde İK’dır.
  4. Kurumlar için genel risk yönetimi planları oluşturulurken en önem verilmesi gerek risk faktörlerinden birinin de insan kaynağı olduğu konusu artık su götürmez bir gerçek olarak biliniyor. Bu riski yönetebilmek için de yüksek öngörülü ve dikkatli İnsan Kaynakları personeli gerekiyor.
  5. Eskiden analitik düşünme sadece bir matematiksel/mühendislik yetkinliğiyken bugün İnsan Kaynakları personelinin olmazsa olmazı. İstatistiksel verilerle ilerleyen performans yönetimi, verimlilik gibi süreçlerde analiz ve istatistik konusunda deneyim gerekliliği gün geçtikçe artıyor.
  6. Ülkemizdeki bazı kurumlarda da yavaş yavaş oluşturulmaya başlanmış olan sosyal medya departmanları veya İnsan Kaynakları bünyesinde geliştirilen sosyal medya uygulamaları gelecekte daha da fazla önem kazanacak ve insan kaynağının sürdürülebilirliği için öncelikli yöntemlerden biri haline gelecek.
  7. Büyüyen bulut hizmetleri, İK’ya çalışanların ve süreçlerin yeni dünyaya adapte olma, bulut kültürünü yaratma ve bu öğrenme platformunu yönetme sorumluluğu veriyor.
  8. Satış fonksiyonunun yenilenmesi olarak adlandırabileceğimiz bu trend, klasik satış fonksiyonlarının değişen müşteri beklentilerine göre şekillendirilmesini ve İK’nın da bu yolda oynayacağı rolü tanımlıyor.

Özetle, gelişmekte olan ülkelerin değişen global koşullara ayak uydurabilmesi için var olan kavramların değiştirilmesi veya sürdürülenlere yeni bir boyut ve bakış açısı getirilmesi gerekliliği önümüzdeki yıllarda Türkiye’deki İK süreçlerinin de değişimini gerektirecek gibi görünüyor.