selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR


by Yorum bırakın

Kurum İçinde “Seni Uzaktan Sevmek Aşkların En Güzeli” Durumu

PERYÖN’ün 2012’nin başında yaptığı “Eşlerin aynı iş yerinde çalışması” konulu araştırmaya göre her 10 şirketten 1’inde evlilik durumunda eşlerden birinin şirketten ayrılması mecburi tutuluyor. Yöneticilerin %73’ü “iş yerinde aşk”ı olağan karşılarken araştırmaya katılanların %17’si iş arkadaşları arasında bu tür bir ilişki olmasına karşı çıkıyor.

Bazı kurallarsa kurum içi ilişkileri bile aşıyor. Örneğin, Türkiye’deki şirketlerin %15’i eşin rakip şirkette çalışmasını yasaklayan kurallara sahip.
Kadın-erkek ilişkileriyle ilgili belirlenmiş prosedürü olan kurumların %20’sinde şirket içinde flört durumunda kişiler yöneticilerini veya İK’yı konuyla ilgili bilgilendirmek zorundalar. Bu sorun da gördüğüm kadarıyla “ilişkiyi saklama” şeklinde çözülüyor zaten. Zira bu tür bir bilgilendirme gerekliliği olmasa da, “aman öğrenirlerse mobbing yaparlar, işime son verirler” gibi baskılarla kişiler şirket içinde birbirlerine yabancı gibi davranma yolunu seçebiliyorlar. Bu da aslında çözüm değil bence, çünkü dünya o kadar da büyük değil ve şirket dışında birlikte görüldüklerinde bu konunun şirketteki yöneticiler ve İK tarafından duyulması uzun sürmüyor. (Yaşanmıştır!) Böyle olunca da aslında “dürüst olmamak” gibi başka bir sorunla yüzyüze geliniyor.
Ben sanırım bu konuda biraz daha “geniş” olan İK’cılardanım. Şirket içindeki belli pozisyonda olan kişiler dışında böyle katı kurallar konulmasına anlam veremiyorum. Bence 3000 kişinin çalıştığı bir kurumda biri Üretim, diğeri Lojistik departmanında çalışan iki kişinin aralarında duygusal bir ilişki olmasının şirkete vereceği bir zarar yoktur. Tüm çalışanları değil ancak belirli departman veya pozisyonları kapsayan kısıtlamalar olması gerektiğini düşünüyorum. Örneğin hiçbir yöneticinin ya da ekip sorumlusunun kendi ekibinde yer alan bir çalışanla ilişkisinin olmaması gerekir, çünkü ekibin dinamiklerine “eşitsizlik” sebebiyle zarar verir. Ekip sorumlusu işyerinde profesyonelce çalışmaya devam ediyor ve çalışanlar arasında eşitsizlik yaratacak herhangi bir duruma sebep olmuyorsa bile diğer ekip üyeleri bunu olduğundan farklı algılayabilir ve o kişilere önyargılı yaklaşabilir. Bu da özellikle uzun vadede daha farklı ve çözülmesi zor sorunlara yol açabilir.
Bunun dışında örneğin İnsan Kaynakları hem bazı gizli bilgilere erişebilir durumundan hem de tüm çalışanlara eşit mesafede durması gereken konumundan ötürü kesinlikle şirket içinden hiç kimseyle herhangi bir duygusal bağ oluşturmaması gereken departmanlardandır. Bunlardan bir diğeri ise bence Muhasebe’dir, zira eğer ücret skalaları açık olmayan bir kurumsa, herkesin maaş bilgilerine sahip olan bir Muhasebe çalışanının diğer departmanlardaki kişilerle aşırı samimi olması bilgi gizliliğini zedeleyeci durumlara yol açabilir.
Aslında bu son bahsettiklerim etik açıdan sorumluluk ve farkındalık bilincine sahip kişilerle çalışıyorsanız sorun yaratmayacaktır. Yine de risk almamak ve kuralları belirlemek adına prosedürler oluşturulabilir. Tabii bunun da “yasak olanın cazibesi” gibi bir dezavantajı olduğu unutulmamalıdır.


by Yorum bırakın

Çarşamba, Sen Ne Güzel Günsün!

5 buçuk yaşımdaydım. Annem tam gün çalışıyor olduğu için ben de her gün kreşe gitmek zorundaydım. Oysa ki, evde yalnız kaldığım zamanlarda oyuncaklarımla oynayarak, Serdar Ortaç’ın Karabiberim şarkısını söyleyip dans ederek çok daha keyifli vakit geçirebiliyordum. 🙂 Ve en sonunda başardım, haftada bir gün de olsa evde yalnız kalma izni aldım.Annemle babamın iş yerleri zaten evimize 5 dakika uzaklıkta olduğu ve lojman içinde oturduğumuz için çok tehlikeli de değildi. Haftanın o en güzel günü olarak Çarşambayı seçmiştik, çünkü benim tabirimle “ortanca gün”dü. Diğer 6 gün boyunca Çarşamba’yı beklerdim, kreşte “Haydi şimdi komposto zamanı, şimdi uyku zamanı” zorunluluklarındansa evde kendi istediğim zaman istediğim aktiviteyi yapmayı, sıkılmadan Okey, Monopoly gibi çok kişilik oyunları bile oynamayı severdim çünkü. (Hayır şizofren değilim, daha çok kardeşsizliğin verdiği zorunlu yaratıcılık olarak açıklanabilir bence.)

Sonra Boğaziçi Üniversitesi’ndeki son senemde “Çarşamba Klasik Müzik Konserleri” ile tanıştım ve her sezon başlangıcında programın açıklanmasını iple çeker oldum. Albert Long Hall’un o büyüleyici atmosferinde arplardan flütlere bir çok farklı enstrümanı ve farklı dönem ezgilerini dünyanın dört bir yanından gelen sanatçılardan dinleyebildiğim Çarşamba günlerini bir kez daha sevdim.

İş hayatına başladığımda da durum çok değişmedi. Pazartesi sendromu, Free Friday havalarına hiç kapılmadım, haftaiçi günler arasında sadece bir günü diğerlerinden ayırdım. Şimdiyse çalıştığım şirkette sadece haftanın bir günü mülakat yapıyoruz, o da Çarşamba ve benim için haftanın en keyifli geçen iş günü o gün oluyor. Kimi zaman günde 10’dan fazla mülakat yapıyor, başım ağrıyana kadar konuşup dinliyor da olsam yeni adaylarla tanışıp görüştüğüm Çarşambaların favorim olduğu gerçeği asla değişmiyor.

Bir de yaklaşık 7 haftadır hayatımda infopik.com var ve her Çarşamba günü yazdığım infografik yazıları orada yayınlanıyor, yapmaktan keyif aldığım yeni bir şeyin de yine bu güne denk gelmesi güzel oldu.

Ve bir kez daha diyorum: Çarşamba, Sen Ne Güzel Günsün!


by Yorum bırakın

Bir “Lider”den Öğütler

Bugüne kadar Liderlik hakkında yazdığı kitaplar 25 dilde yayınlanıp 18 milyon satan, alanının en saygın uzmanlarından biri kabul edilen Ken Blanchard tüm dünyadaki İK yöneticilerine, kurumlarında etkin bir performans sistemi kurmalarını öğütlüyor. Blanchard’a göre etkin bir performans sisteminin 3 temel ögesi vardır:

  1. Performans Planlama: Bu aşamada performans ölçüm kriterlerinin ve “başarı” ölçütünün ne olduğu belirlenmeli. Standartlar ve hedefler açıkça ortaya koyulmalı.
  2. Günlük Koçluk: Aslında performans sisteminin en önemli kısmı olan koçluk Türkiye’deki kurumsal şirketlerde de yavaş yavaş prosedürel olarak yer almaya başladı ve hedefe giden yolda verilen geri bildirimlerin başarıya ciddi anlamda katkı sağladığı görülmeye başlandı.
  3. Performans Değerlendirme: Geçmiş dönemin değerlendirmesinin yapıldığı ve başarının ölçüldüğü bu aşama ne yazık ki en fazla zaman harcanan kısım oluyor. Oysa ki, günlük koçluk dediğimiz kısım layıkıyla gerçekleştiriliyor olsa hem gerçek başarı sağlanmış hem de bu aşamada fazla vakit kaybedilmemiş olur.


by Yorum bırakın

İçimizdeki Diploma Aşkı

“…Üniversitelerin çok önemli sayıldığı bir zamanda, birisi onlara bu dünyada yükselebilmek için diploma sahibi olmak gerektiğini söylemiş ve bu yüzden de dünya, bazı olağanüstü bahçıvanlar, fırıncılar, antikacılar, heykeltıraşlar ve yazarlardan yoksun kalmış…”

Paulo Coelho‘nun Portobello Cadısı isimli romanından aldığım bu cümle aslında oldukça önemli bir gerçeği vurguluyor. Bu durum yavaş yavaş değişmeye ve Güzel Sanatlar’a da önem verilmeye başlanmış olsa da hala Tıp, Hukuk, Mühendislik gibi alanlar en çok tercih edilen/ettirilen üniversite bölümleri olmaya devam ediyor. Yıllarca Tıp okuyup, mezuniyet ardından doktorluğu sevmediğini anlayan şarkıcıların, Hukuk okuyup avukatlık yerine oyunculuk yapanların, İnşaat Mühendisi olarak mezun olup kendini resim sanatına adayanların sayısının bu kadar yüksek olması bile hala “Aman kızım tiyatro oyunculuğu da neymiş, hukuk yaz sen hukuk”çu anne-babalar için pek bir şey ifade etmiyor olsa gerek.

Bu yanlış kariyer yönlendirmeleri sadece bireylerin hayatını etkilemekle kalmıyor, Coelho’nun vurguladığı gibi topluma da ciddi bir maliyet ve kayıp oluşturuyor. Kayıptan kastım burada “mutluluk kaybı”. Keman virtüözü olma hayalleri kurarken muhasebeci olan bireylerden oluşan toplum hem yaptığı işi hem de hayatını sevmeyen nesiller üretmeye devam eder. Evet bir tarafta yadsınamayacak bir gerçek olan maddiyat var. Sevdiğiniz şey çiçeklerle uğraşmaksa, eğer Sabuncakis kadar şanslı değilseniz “zengin” olamazsınız muhtemelen, ancak mutluluk? İşte ona sahip olabilirsiniz. Öte yandan çok başarılı bir CEO oldunuz ve haliyle oldukça da para kazanıyorsunuz diyelim. Ama asıl istediğiniz şey bu “kartvizit” miydi yoksa çocukluğunuzdan beri o hayalini kurduğunuz karikatürist olup mutlu olmak mıydı? Eğer tüm işleriniz arasında hobi olarak karikatür çizmeye vakit bulabiliyorsanız hala şanslısınız demektir. Hayatınıza bir anlam ve değer katabiliyorsanız, geçmişte yapılan hataları bir nebze de olsa değiştirecek gücü kendinizde bulabiliyorsanız hiç vakit kaybetmeden yapın, hayallerinizin elinizden uçup gitmesine izin verecek kadar “vazgeçmiş” olamazsınız!

Ben de bir gün o tiyatro sahnesinin tozunu yutma hayalimden henüz vazgeçmiş değilim örneğin. 🙂


by Yorum bırakın

İşe Alımcılar! Hiç Pişman Oldunuz Mu?

İngiliz İnsan Kaynakları Danışmanlık firması Reabur‘ın 2011 yılında İnsan Kaynakları uzmanlarıyla yaptığı bir araştırmaya göre, işe aldığı bir personelden pişmanlık yaşamış olanların oranı %74. İşe alımını gerçekleştirdikleri personelle ilgili pişmanlık yaşayanların %63’ü sebebinin performans düşüklüğü olduğunu belirtmiş, %20’si ise personelin kötü tutumundan kaynaklanan bir pişmanlık yaşıyormuş.

Performans düşüklüğünün en yüksek oranlı sebep olması muhtemelen adayın görüşmeler esnasında oldukça enerjik olup işini ne kadar sevdiğine, çalışmaktan mutlu olduğuna ikna etmesi, sonrasındaysa “Nasıl olsa kaptım işi” düşüncesiyle fazla bir enerji harcamaması ve sorumluluk almaması şeklinde açıklanabilir. Peki burada suç adayda mı? Hayır! Aday “çalışmayı çok seviyorum” dediği zaman “hmm aday çalışmayı çok seviyormuş, hemen işe almalıyım” yanılgısına düşen işe alımcılarda. Bu yüzden tek bir görüşmecinin kararıyla veya karakter testi, referans kontrolü gibi dış destekler olmadan işe alım yapılmamalı. Aksi takdirde Bir Zombiyi İşe Almak durumuna düşmek işten bile değil.


by Yorum bırakın

Linkedin’in Pabucunu Dama Atacak İcat: Identified.com

Silikon Vadisi’nin son harikalarından biri olan Identified.com’un kurucusu ve CEO’su Brendan Wallace’ın şu videoda söylediklerine göre bu yeni sosyal ağ Linkedin’e benziyor ama “ondan daha seksi”. İş dünyasından profesyonelleri bir araya getirme amacıyla kurulan identified geçmişte çalıştığınız şirketlere ve mezun olduğunuz okullara göre puan veriyor. Network’ünüzü genişlettikçe puanınızı yükseltebiliyor ve sizinkine benzeyen profiller arasında sıyrılma şansı yakalıyorsunuz.

Üyelerinin yaş ortalaması 43 olan Linkedin’i geleneksel ve eski bir profesyonel iletişim ağı olarak gören kurucularının söylediğine bakılırsa bu yeni sosyal medya aracı Y kuşağına hitap edecek özellikler barındırıyor. Puan alma ve rakiplerini eleme heveslisi Y’lerin ilgisini gerçekten de çekeceğe benziyor ama Linkedin gibi tanınmış ve yerleşmiş bir “marka”yı alt edebilir mi, bekleyip görmek gerekiyor.


by Yorum bırakın

Özgeçmişiniz Fragmanınızdır, Özen Göstermezseniz Seyirci Bulamazsınız!

iFixit ve Dozuki isimli yazılım ve onarım firmalarının CEO’su Kyle Wiens’in Harward Business Review blogundaki yazısı üzerine ben de ne zamandır aklımda olanları yazmaya karar verdim. Wiens’in yaklaşımını görünce, o kadar da acımasız olmadığımı farkettim.

Wiens, dilbilgisi konusunda aşırı titiz bir yönetici, bu yüzden de yönetmekte olduğu firmalarda işe girebilmek için önce bir dilbilgisi testine giriliyor ve basit hatalar yapan kişiler yazılım konusunda harika da olsalar, mükemmel birer satışçı da olsalar o şirketlerin kapısından içeri bile giremiyorlar, çünkü bu konuda “sıfır tolerans yaklaşımı” uygulanıyor.

Bir aday İK’cısı olduğum kuruma iş başvurusunda bulunuyorsa, gönderdiği CV ve önyazıyı şahsen hem teknik olarak incelerim hem de dilbilgisel açıdan. Basit imla ve noktalama hataları o kişinin özensizliğinin işaretidir. Pozisyon için uygun olsa da kendi CV’sine bile özen göstermeyen adayın başkasının şirketinde yapılan işlere hiç özen göstermeyebileceğini düşünürüm.

Daha dikkatli ve daha kontrollü olmak için bazen büyük hatalar yapıp geri dönülmez sonuçlarla karşılaşmak gerekir. Özgeçmişinde hatalara yer veren kişiler ya hiç ciddi işler yapmadığından ya da şansları o güne dek yaver gittiğinden ufak detayları önemsemiyorlardır ama hani derler ya “Şeytan ayrıntıda gizlidir”. İş hayatında kendi yaptığım veya başkasında gördüğüm hatalardan sonra diyebilirim ki ayrıntı her şeydir. (Her şey de ayrı yazılır bu arada, dahi anlamındaki de, da sözcükleri de ayrı yazılır mesela, bunları genelde biliyoruz ama niyeyse uygulamıyoruz.)

Gözlemlediğim kadarıyla, özgeçmişinde harf, imla, noktalama gibi aslında kontrol etmek için bir baksa kendisinin de farkedeceği hatalar bulunan kişiler genellikle yeni mezunlar. Bu arkadaşlar muhtemelen şimdiye kadar öğrencilikleri dahilinde yaptıkları hataların ceremesini sadece kendileri çektiklerinden ve bir yöneticiden veya ekip arkadaşından ciddi ve sert uyarılar almadıklarından detayların ehemmiyetini henüz kavrayamamışlar. Bu yüzden de örneğin Kariyer.net’teki CV şablonunu doldurduklarında başvuru yapmadan önce bir önizleme yapıp gözden geçirme yapma gereği duymuyorlar, veya duyuyorlar da özensizce bakıp “tamam olmuş bu” diyerek yolluyorlar. Yoksa hiçbir üniversite mezununun üniversitesinin ismini yazamayacağını düşünmüyorum. Ey yeni mezun arkadaşlar! Kendinize güvenmiyorsanız bir arkadaşınızdan kontrol etmesini rica edin, CV’leriniz 15 yıllık tecrübesi olanlarla kıyaslanınca daha az bilgi içeriyor olduğu için bu tür hatalar daha fazla göze batıyor.

Wines’ın uyguladığı “poor grammar, no job” yaklaşımını Türkiye’deki bir firmada yapmaya kalkışsak muhtemelen işe alım yapacak aday bulamayız, zira Türkçe o kadar zor(!) bir dil ki, bu dili konuşup yazanların %80’i “her şey” gibi sözcükleri bitişik yazıyor. Bir de bazı “ki”ler ayrı yazılır diye bilgisiz bir evhamla “benimki” sözcüğünde bile o “ki”yi ayıran arkadaşlar var, onlar ayrı bir vak’a olarak ele alınmalı.

Velhasılı, başvuru formları, CV’ler, özgeçmişler, önyazılar vs mühim detaylarla dolu ve ne yazdığınız kadar nasıl yazdığınız da önemli. Yarın biz sizi işe alırsak hazırlayacağınız raporların, göndereceğiniz epostaların ve yapacağınız işlerin fragmanı gibi onlar. Hani bazı filmler çok iyidir de fragmanı çok özensiz olduğu için ilgi çekmez, bazılarıysa aslında o kadar güzel değildir zaten iki tane aksiyon sahnesi olan “aksiyon” türünde bir filmdir ama o fragmanı öyle bir hazırlarlar ki Matrix seyredeceğini sanarak girersin, aynen öyle.


by Yorum bırakın

Terfi Mi Pozisyondan, Pozisyon Mu Terfiden Çıkar?

Yakın zamanda görüştüğüm adaylardan biri çok fazla olmayan tecrübesine rağmen tek hedefi olan “yönetici olmak”ta ısrarlıydı görüşmemiz boyunca. Başvurduğu iş ilanında bu tür bir içerik olmamasına rağmen yönetici olmaya gelmiş. Şirket düzenimiz, terfileri daha çok içeriden yapıyor oluşumuz, şu anda açık bir yönetici pozisyonumuzun olmayışı, ama birlikte çalışmaya başladıktan sonra böyle bir durum olunca zaten o ışığı da görmüşsek tabii ki değerlendirecek oluşumuz gibi anlattığım hiçbir şey ilgisini çekmedi. Umuyorum ki aradığı gibi bir iş bulur ve mutlu olur, kapıdan içeri yönetici olarak girebileceği şirketler de elbette olacaktır.

Bu konuda, ekip yöneticilerinin seçilme yöntemlerinde kurumların uyguladığı birçok yöntem var. En fazla tercih edilen şüphesiz ki içeriden yapılan terfilerdir. Türkiye’de yapılan bir araştırmaya göre üst düzey yöneticilerin %80’i kurum içinden terfi ile o noktaya gelmiş. Üstelik buuygulama eskiden olduğu gibi sadece kıdeme, yani çalışılan yıl sayısına bağlı kalınarak yapılmıyor. Özellikle gelişmekte olan kalabalık firmalarda İnsan Kaynakları’nda sırf bu amaca hizmet eden birimler kuruluyor, “assesment center” adı verilen değerlendirme merkezleri oluşturuluyor, kariyer yönetim ve koçluk imkanları sunuluyor, performans yönetim sistemleri aynı zamanda bu hedefe yönelik hazırlanıyor. Zira artık anlaşıldı ki, içeriden yapılan terfi konusundaki en kritik nokta, bu pozisyon artışlarının hakkaniyetli ve şeffaf biçimde yapılıyor olması. Aynı departman içinde aynı pozisyonda aynı süredir çalışan 5 kişiden sadece 1’i yıl sonunda terfi ettiriliyorsa, diğer 4 kişiye bunun sebebi açıklanabiliyor olmalı, herkes bilmeli ki gerekli tüm şartları bir tek o kişi sağladığı için kendisine yeni sorumluluklar veriliyor. Aksi takdirde kaş yapalım derken göz çıkarılabilir. Eğer çalışanlar kurum içinde eşitsizlik olduğunu düşünürlerse, kendileri hak ediyorken terfiyi kişisel ilişkiler veya başka sebeplerle diğer kişilerin aldığına inanırlarsa o zaman kişilerde isteksizlik, motivasyon kaybı, hatta belki de kuruma nefret besleme gibi olumsuzluklara yol açılmış olunur.

Kurum içi terfilerin pek çok avantajı var. Özellikle satış gibi departmanlarda kurum içi dinamiklere hakim, müşteri profilini iyi tanıyan çalışanların farklı kariyer olanaklarıyla ilgilenmesinin önüne geçmek için kullanılan yöntemlerden biri. Kurum kültürünü bilen, adaptasyon süreci gerektirmeyecek, şirketi sahiplenmiş çalışanları elde tutmak, satış dışındaki departmanlar için de geçerli olanlardan sadece birkaçı. Bunun yanında zaman zaman sadece “terfi yapabilmek” için suni ara kademeler yaratıldığı da oluyor. Yani yeni pozisyon olduğu için terfi gerçekleştirmekten, sırf terfi kozunu kullanabilmek için yeni pozisyonlar açmaya giden bir değişimle karşı karşıyayız. Ya da sırf terfi süresini kısaltmak ve sıklığını artırmak için pozisyon değişmeden kazanımların değiştiği pozisyon artış sistemleri kurulabiliyor. Özellikle kalabalık kurumlarda uzun süre çalışan kişilerin yeni kariyer olanaklarıyla ilgilenmesini önlemek için yeni statü ve ilave haklar verilebiliyor. Yani bir nev-i “Yumurta mı tavuktan, tavuk mu yumurtadan çıkar” durumuyla karşı karşıyayız.

 

Oysa ki, terfinin asıl amacı daha fazla sorumluluk alabileceğini göstermiş kişilerin ödüllendirilmesi olmalıdır, bu yüzden 2-3 yıl birlikte çalıştığımız bir çalışanı bu sürede değerlendirme fırsatını kullanmak istiyoruz, istemeliyiz yani. Terfi eden kişi “kritik yetenek” olduğu için o pozisyona getirilmeli ve bunu hem kendisi hem de çalışma arkadaşları açıkça biliyor olmalı.
Tüm bu sebeplerden dolayı, özellikle Telekomünikasyon ve Hızlı Tüketim sektörlerinde çalışanlar ve çalışmak isteyenler terfilerin en çok bu sektörlerde kurum içinden yapıldığını bilmeli, biraz sabrederek ve bu süre içinde potansiyelini göstermek için gerekli çabayı sarf ederek terfi almayı ummalıdır. Aksi durumda ne kadar uzun mülakat süreçleri geçirirsek geçirelim, ne kadar karakter testleri, case study’ler yaparsak yapalım, ben çalıştığım kurumdaki herhangi bir ekibi yönetebileceğine inanacak ve güvenecek kadar kimseyi tanıyabileceğimi, çalışma sistemini anlayabileceğimi düşünmüyorum.

 


by Yorum bırakın

Takım Çalışmasında Başarıyı Yakalamak

1950’lerde Amerika’nın en zengini olarak gösterilen sanayici Paul Getty başarısının sırrını şu sözlerle özetlemiş: “1 kişinin %100 çabasındansa 100 kişinin %1 çabasını tercih ederim.”

Hemen hemen tüm iş ilanlarında yetkinlik kısmında yer alan “Takım içinde çalışabilen” ibaresi, şirketlerin her sene düzenlediği yemeklerde yapılan konuşmalarda sıkça geçen “Bu sene çok iyi bir takımdık” sözleri, kurumlarda düzenlenen “Ekip Çalışması” eğitimleri boşuna değil aslında. Günümüzün bencil düşüncesiyle “var olma” çabasına ve özellikle Y kuşağının bireyselliğine rağmen takım çalışmalarını başarıyla sürdürebilen, bir arada varolabilen ekipler yaratabilen kurumlar verimliliği ve başarıyı kısa sürede yakalayabiliyor. Bireysellik ile artan rekabet ve kişisel çıkarların takım kazançlarının önüne geçmesi sonucu takım çalışması yapmak bir hayli zorlaşmış olsa da, gerçek başarıya ulaşabilmek için kişilerin her şeyden önce hırslarından, tutkularından ve koltuk sevdalarından arınmış olmaları gerekiyor.

Evet kurum içinde takımlar oluşturmak iyi güzel de, ekip içi dinamikleri göz önünde bulundurarak “iyi takımlar” oluşturabilmek de bir o kadar önemli ve gerekli. Henry Ford’un dediği gibi “Bir araya gelmek bir başlangıç, beraberliği sürdürmek bir ilerleme, beraber çalışmak ise başarıdır.” Yani olay takım olmakta, bir masanın etrafına toplanmış bir grup olarak birlikte iş yapmakta değil, birlikteyken üretken olmakta, birbirinin açığını kapatabilmek, eksikliklerini tamamlayabilmekte. “Ben” değil “biz” diyebilecek, başarıyı da başarısızlığı da eşitçe sahiplenebilecek, başarıya giden yolda birlikteliği paylaşabilecek rüya takımı oluşturmak elbette kolay değil. Ancak oluşturabilen kurumlar çok şey kazanıyor. İyi bir takımın üyelerinde motivasyon artar, yaratcılık gelişir, üretim hızlanır, karlılık artar, büyüme gerçekleşir, marka değeri yükselir, çalışan memnuniyeti artar ve problemlere profesyonelce çözümler üretilir.

Tüm bu gelişimleri sağlayacak “o takım”ı yaratmak hiç kolay değil. Takımı oluşturmadan önce üyelerin özellikleri incelenip belirlenmelidir. İlk bakışta birbirine benzeyen kişilerin daha iyi anlaşıp daha iyi çıkarabileceği düşünülse de aynı profildeki kişilerdense farklı düşünce ve bakış açılarına sahip kişilerden oluşan bir ekip kurmak başarıyı hızlandıracaktır. Takımlar oluşturulduktan sonra görev dağılımı da kişilerin yetkinliklerine ve beklentilerine uygun olarak gerçekleştirilmeli. Takım lideri yönetim tarafından atanabilir, takımın kendi liderini belirlemesi önerilebilir veya takımın doğal liderinin ortaya çıkması beklenebilir. Burada yönetime düşen, liderin diğer ekip üyelerine eşit yaklaştığından emin olmak için uzaktan da olsa kontrol altında tutulmasıdır.

Rüya takımı yarattıktan sonra bile her şeyin üstün başarıyla sonuçlanmasını beklememek gerekir elbette. Çalıştığım şirkette sıkça kullanılan bir örnek var: Bir kadın bir bebeği 9 ayda doğuruyor diye 9 kadın 1 bebeği 1 ayda doğuracak değil. İmkansızı beklemeden yapılabilir sonuçlar beklenmeli ekipten, aksi durumda motivasyon artırmak istenirken düşürülür ve başarıya da ulaşılamadan gereksiz vakit kaybedilmiş olur.


by Yorum bırakın

Şimdiki Kariyerimizi Neden/Nasıl Seçmişiz?

Her zaman araştırma şirketleri veya danışmanlık firmaları tarafından yapılan anket sonuçlarını paylaşacak değilim, bu kez kendi hazırlamış olduğum anketin raporunu yorumlayacağım, daha da bir keyifli olacak. 🙂 Daha önce paylaşmış olduğum “Şimdiki kariyerinizi neden seçtiniz?” başlıklı ankete katılan 112 takipçime ilgileri için teşekkür ederim:) Rapor sonuçları aşağıda yer almaktadır:

anket-sonucu

 

Anket sonuçlarına göre, şu anda bulunduğumuz yerde olma sebebimizin en muhtemel sebebi %47’lik katılımla kendimize en uygun işin bu olduğunu düşünmemiz. Bu sonucun çıkması oldukça mutluluk verici, gönül elbette daha yüksek olmasını isterdi ancak bu kadarı bile istediğimiz işi yaptığımızı gösteriyor.

Ankete katılanların %21’i şu anda bulundukları noktayı asl hedefe ulaşmak için atlanması gereken bir basamak olarak görüyormuş. Coca Cola’nın CEO’su olmak için bakkallara kola dağıtımı yapmakla başlamak gerekiyor olabilir, zira operasyonun içinde yer almadan operasyonu yöneten kişi olunmaz. Bu yanıtı verenlerin hangi pozisyonda ve hangi meslekte olduklarını bilmiyorum ancak tüm kola dağıtım elemanlarının CEO olmadığını unutmadan hedefe yönelik çalışmak gerektiğini düşünüyorum.

Katılımcıların %14’ü hayatın kendilerini nasıl bu noktaya getirdiğini fark etmediklerini belirtmiş. Bilinçli tercihlerle bu yola girmeyenlerin sayısı da yüksek yani.

Anketin beni şaşırtan bir diğer sonucuysa üniversite tercihleriyle ilgili olan şıkların işaretlenme yüzdeleri. Üniversite tercihi “yüzünden” bu noktada olduklarını belirtenlerin oranı %3,5’ken, üniversite tercihleri “sayesinde” şu anki konumda olduklarını düşünenlerin oranı bunun 2,5 katı; %9. Üniversite tercih döneminde aile ya da yakın çevre gibi dış unsurlar tarafından yanlış yönlendirildikleri için hatalı tercihler yapanların sayısı geçmişe göre azaldıysa ve insanlar artık “iyi ki bu bölümü/üniversiteyi seçmişim” diyebiliyorlarsa, tüm bu sürekli değişen sınav sistemleri ve skandallar arasında hala gelecek için umudumuz olmalı. 🙂


by Yorum bırakın

İş Memnuniyetinde 4’üncüyüz!

is-memnuniyetiYılda 4 kez farklı ülkelerdeki iş dünyası eğilimlerini incelemek üzere Ranstad tarafından yapılan workmonitor araştırmasının 2012’deki ikinci dönem sonuçları açıklandı. 32 ülkenin incelendiği raştırma raporuna göre, iş memnuniyeti konusunda geçen yıla oranla olumlu sonuç elde eden ülkeler arasında Türkiye 4’üncü sırada. İş memnuniyetinde geçen yıla oranla en önemli artış yaşayan ülke Fransa. Fransa’nın ardındansa İsviçre ve Danimarka geliyor. Global olarak bakıldığında en memnun çalışanların Avrupa’da olduğu sonucunu veren araştırmaya göre Avrupa dışında memnuniyet açısından olumlu gelişme kaydeden ülkeler arasındaysaYeni Zelanda ve Hindistan dikkat çekiyor. Araştırmanın diğer bir boyutu iş memnuniyetinin yanı sıra memnuniyet sağlayan etkenleri ortaya koyuyor. Buna göre, memnuniyet ve çalışma isteği doğru orantılı. İşinden memnun olanlar daha istekli çalışıyor, kişi işini severek çalıştığındaysa memnuniyeti artıyor. Bunun dışında, 32 ülke arasındaki memnuniyet sebepleri araştırıldığında ortaya Türkiye’deki çalışanların terfi motivasyonuyla çalıştığı sonucu çıkıyor.


by Yorum bırakın

Deloitte Human Capital Trends 2012

gelisim-deloitteİnsan Kaynakları’nın organizasyonlardaki stratejik rolünü belirlemek üzere Deloitte tarafından hazırlanan Human Capital Trends 2012 raporu İK’nın 2012’de öne çıkan sekiz trendini ortaya koyuyor.

  1. Rapora göre, birçok kurumun CEO’su büyüme hedefini öncelik olarak belirlemiş, büyümenin sağlanabilmesinde de İK aktif rol alıyor.
  2. İkinci trend global operasyon olarak belirlenmiş. Daha proaktif bir İK gerektiren bu trend daha çok uluslararası kurumların iş modellerini global’dekiyle entegre etmesi anlamına geliyor.
  3. Her geçen gün kurumsal firmaların yeni MT pozisyonları açmaları, yeni ve genç yetenek avına çıkmaları boşuna değil. Bu yeni nesil geleceğin lideridir trendi için en çok çalışması gereken departman da herhalde İK’dır.
  4. Kurumlar için genel risk yönetimi planları oluşturulurken en önem verilmesi gerek risk faktörlerinden birinin de insan kaynağı olduğu konusu artık su götürmez bir gerçek olarak biliniyor. Bu riski yönetebilmek için de yüksek öngörülü ve dikkatli İnsan Kaynakları personeli gerekiyor.
  5. Eskiden analitik düşünme sadece bir matematiksel/mühendislik yetkinliğiyken bugün İnsan Kaynakları personelinin olmazsa olmazı. İstatistiksel verilerle ilerleyen performans yönetimi, verimlilik gibi süreçlerde analiz ve istatistik konusunda deneyim gerekliliği gün geçtikçe artıyor.
  6. Ülkemizdeki bazı kurumlarda da yavaş yavaş oluşturulmaya başlanmış olan sosyal medya departmanları veya İnsan Kaynakları bünyesinde geliştirilen sosyal medya uygulamaları gelecekte daha da fazla önem kazanacak ve insan kaynağının sürdürülebilirliği için öncelikli yöntemlerden biri haline gelecek.
  7. Büyüyen bulut hizmetleri, İK’ya çalışanların ve süreçlerin yeni dünyaya adapte olma, bulut kültürünü yaratma ve bu öğrenme platformunu yönetme sorumluluğu veriyor.
  8. Satış fonksiyonunun yenilenmesi olarak adlandırabileceğimiz bu trend, klasik satış fonksiyonlarının değişen müşteri beklentilerine göre şekillendirilmesini ve İK’nın da bu yolda oynayacağı rolü tanımlıyor.

Özetle, gelişmekte olan ülkelerin değişen global koşullara ayak uydurabilmesi için var olan kavramların değiştirilmesi veya sürdürülenlere yeni bir boyut ve bakış açısı getirilmesi gerekliliği önümüzdeki yıllarda Türkiye’deki İK süreçlerinin de değişimini gerektirecek gibi görünüyor.